Etape  2 -  Respecter l'égalité professionnelle femmes-hommes pendant le contrat de travail

Rémunération

Vous devez respecter le principe d'égalité de traitement entre les salariées femmes et les salariés hommes pour un poste égal ou un travail de valeur égale, c'est-à-dire pour des fonctions comparables. Est visé le salaire de base, mais également les compléments de salaire, primes, avantages en nature, etc.

Si vous n'avez pas de délégué syndical, vous devez prendre en compte les objectifs conventionnels fixés dans votre secteur. En effet, obligation est faite aux entreprises de plus de 50 salariés, dans le cadre des négociations sur les salaires, de supprimer les écarts de rémunération discriminatoires.

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent établir un PV de désaccord dans le cas où les parties à la négociation obligatoire n'ont pas pu conclure un accord collectif, et rédiger un plan d'action.

Mesure et correction des écarts de rémunération femmes-hommes

Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction de différents indicateurs règlementaires (reportez-vous à la rubrique « À télécharger »).

En 2023, 72 % des entreprises concernées ont publié leur note, contre 61 % en 2022. La note moyenne est aussi en progression : 88/100, contre 86 en 2022.

Publication des résultats et des indicateurs

Les résultats obtenus et l'ensemble des indicateurs doivent être publiés, au plus tard le 1er mars de l'année N, au titre de l'année N-1 :

• sur le site Internet de l'entreprise ou, à défaut, porté à la connaissance des salariés par tout moyen ;
• sur le site Internet du ministère chargé du Travail index-egapro.travail.gouv.fr/ ;
• dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique, ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise.

La publication des résultats et des indicateurs sur le site Internet du ministère chargé du Travail est actualisée chaque année, au plus tard le 31 décembre.

Publication des objectifs de progression et des mesures de correction

Si les résultats sont inférieurs à 75 points sur 100, des mesures de correction doivent être mises en oeuvre dans les 3 ans suivant la publication, pour atteindre les 75 points. De plus, ces mesures doivent être publiées sur le site Internet de l'entreprise, sur la même page que le résultat de l'index et des indicateurs, et rester consultables jusqu'à ce que l'entreprise atteigne au moins 75 points. Elles doivent également être portées à la connaissance des salariés par tout moyen.

Doivent également être publiés les objectifs de progression de chacun des indicateurs de l'index, déterminés lors de la négociation sur l'égalité professionnelle, en cas de résultat inférieur à 85 points (au lieu de 75 points auparavant).

Ils doivent être publiés sur la même page que le niveau de résultat de l'index et des indicateurs et rester consultables jusqu'à ce que l'entreprise atteigne 85 points. À défaut de site Internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Enfin, concernant l'indicateur écart de rémunération, l'objectif de progression doit permettre d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Appréciation de l'effectif

L'effectif s'apprécie au niveau de l'entreprise et non de l'établissement, et à la date d'obligation de la publication des résultats.

Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation ainsi que les intérimaires et les salariés mis à disposition ou expatriés et les salariés qui sont absents plus de la moitié de la durée de la période de référence ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. Les salariés à temps partiel comptent pour un comme ceux à temps plein.

Si vous atteignez le seuil de 50 salariés, vous avez 3 ans pour appliquer les obligations liées.

Rémunération à prendre en compte

La rémunération à prendre en compte est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Les avantages en nature sont intégrés. Les indemnités de licenciement et départ à la retraite, les primes liées à une contrainte particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d'ancienneté, les heures supplémentaires et complémentaires, les versements effectués au titre de l'intéressement et de la participation, et les éléments liés au statut d'actionnaire ne sont pas pris en compte.

La période de référence sur laquelle doit porter le calcul des indicateurs peut être l'année civile précédente ou toute autre période de 12 mois choisie par l'employeur dès lors qu'elle se termine au plus tard le 31 décembre de N-1.

Promotion et formation professionnelle

En application du principe d'égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux responsabilités professionnelles, vous devez accorder aux femmes les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilités.

Représentation dans les conseils d'administration

Si vous dirigez soit une SA ou une société en commandite par actions soit une société de plus de 500 salariés et un CA ou total de bilan supérieur à 50 millions d'euros, vous devez avoir mis en place au sein du conseil d'administration ou de surveillance une représentation équilibrée des femmes et des hommes, et avoir un taux de présence minimale de femmes de 40 %.

Les données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation femmes-hommes sont les suivantes :

• % de femmes parmi les cadres dirigeants ;
• % d'hommes parmi les cadres dirigeants ;
• % de femmes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes y compris non-salariés. 

Les entreprises d'au moins 1000 salariés doivent publier chaque année les écarts éventuels de représentation parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes.

Cette publication doit se faire sur le site du ministère du Travail (travail-emploi.gouv.fr/demarches-et-fiches-pratiques/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/), avec les éléments de calcul de ces écarts et leurs modalités de publication (voir « Modèles à télécharger »).

Enfin, à compter du 1er mars 2026, la proportion de femmes ne pourra pas être inférieure à 30 % (40 % à compter du 1er mars 2029).

Au 1er mars 2023, la moitié des entreprises ont déclaré leurs résultats :

• 60 % d'entre elles ont moins de 30 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants ;
• 44 % ont moins de 30 % de femmes dans les instances dirigeantes.

Etape  3 -  Respecter l'égalité professionnelle femmes-hommes malgré le congé de maternité

Tout traitement défavorable lié à la grossesse ou à la maternité d'une salariée est une discrimination directe fondée sur le sexe.

Vous avez par conséquent l'obligation, lorsque la salariée revient de son congé de maternité, de :

• lui attribuer le même poste ou un poste équivalent, et une rémunération équivalente, à ceux qu'elle avait avant son départ ;
• lui attribuer les augmentations collectives de rémunération intervenues pendant son congé, ainsi que la moyenne des augmentations individuelles versées aux salariés appartenant à sa catégorie professionnelle ;
• lui accorder ses congés payés annuels restants ;
• organiser l'entretien d'évolution professionnelle, dont l'objectif est de créer un échange entre vous et le salarié sur l'évolution de ce dernier dans l'entreprise, ses possibilités d'acquisition de nouvelles compétences par la formation et d'affectation à un nouveau poste. Il donne lieu à un compte rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié.

Le Défenseur des droits a publié un guide sur les discriminations en raison de la grossesse.

Si vous voulez, dans des cas similaires, échapper à l'accusation de discrimination, il vous faut pouvoir justifier vos nominations par des éléments objectifs (meilleure aptitude au poste, diplôme spécifique, etc.). Vous devez justifier aussi que la nomination de salariés masculins n'est pas liée au congé de maternité.

Notez enfin que si vous avez au moins 50 salariés, les indicateurs d'écart de rémunération femmes-hommes comprennent un indicateur mesurant le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité ou d'adoption (reportez-vous à l'onglet « À télécharger »).

Lorsque le congé de maternité est suivi d'un congé parental, l'indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour dans l'entreprise, pendant l'année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d'un congé de maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

Par ailleurs, l'accord collectif applicable au télétravail ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur doit préciser « les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ».