Etape
2 -
Rémunérer différemment en se basant sur des éléments objectifs
Dans une même catégorie de salariés, vous pouvez être amené à rémunérer différemment les uns et les autres, à condition que ces différences soient justifiables par des éléments objectifs et matériellement vérifiables : qualification, compétences, expérience, ancienneté (sauf si celle-ci est déjà récompensée par une prime d'ancienneté, voir Questions-Réponses), productivité, etc.
Par exemple, vous pouvez verser une prime de pouvoir d'achat aux seuls salariés dont la rémunération est la moins élevée, sur la base de la grille des rémunérations.
En cas de litige avec un salarié s'estimant lésé, vous serez amené à justifier les écarts de rémunération ; vous devez donc définir les éléments objectifs au moment de leur application. Vous ne pourrez pas opposer l'exercice de votre pouvoir discrétionnaire pour justifier une différence de rémunération.
La jurisprudence est très stricte en matière d'application du principe « à travail égal, salaire égal » : elle vérifie de façon systématique l'existence d'éléments objectifs et pertinents.
Cas particulier des dispositions issues de conventions ou d'accords collectifs
Les différences de traitement entre catégories professionnelles instituées par voie de conventions ou accords collectifs sont présumées justifiées. En effet, les accords collectifs sont négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies elles-mêmes de la défense des droits et intérêts des salariés qui les ont habilités par un vote.
Par exemple, une convention collective peut prévoir une prime d'ancienneté uniquement pour les non-cadres.
C'est à celui qui conteste les avantages catégoriels de démontrer que ces différences de traitement sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
Il en va de même pour les accords d'entreprise signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise.
En revanche, lorsque les différences de traitement proviennent d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'une simple pratique d'entreprise, c'est à l'employeur de les justifier par des éléments objectifs.
Cas particulier d'une entreprise ayant plusieurs établissements
Si vous avez deux établissements distincts, dont un avec des accords collectifs signés prévoyant des rémunérations différentes pour les salariés rattachés à celui-ci du fait de particularités liées à cet établissement, les autres salariés ne pourront pas se prévaloir du principe « à travail égal, rémunération égale » pour demander les mêmes avantages.
Cette règle vaut notamment pour des différences de traitement mises en place par le biais d'accords d'entreprise signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise.
Exemple
Un accord collectif signé dans un établissement prévoit une prime spécifique relative à l'activité de celui-ci (travail posté par exemple) : les salariés du second établissement ne pourront pas prétendre à cette prime.
De même, lorsqu'il crée un nouvel avantage au profit de collaborateurs effectuant un même travail, un accord d'entreprise ne peut pas lui fixer des dates d'application différentes d'un établissement à un autre sans justifier de raisons objectives. L'insuffisance des capacités financières de l'employeur ne constitue pas une telle raison.
En revanche, une différence de traitement peut être justifiée lorsque les établissements sont situés dans des zones géographiques différentes et dans lesquelles le coût de la vie connaît des disparités importantes (par exemple, un établissement situé en Île-de-France, l'autre à Douai).
Cas particulier d'une entreprise ayant signé un accord de RTT
Lors de la signature d'un accord de réduction du temps de travail, il a pu être conclu la mise en place d'une indemnité différentielle pour les salariés présents lors de la signature de l'accord afin qu'ils ne subissent pas de perte de salaire. Les salariés embauchés après l'accord ne pourront pas demander le bénéfice de cette indemnité, dans la mesure où ils n'auront pas subi de perte de salaire, condition indispensable à cette compensation.
Cas particulier du maintien des avantages acquis en cas de dénonciation d'un accord collectif
Lorsqu'un accord collectif applicable dans l'entreprise est dénoncé, il peut être accordé aux salariés présents un maintien partiel de leurs avantages individuels acquis, destiné par exemple, à compenser leur perte de rémunération. Les salariés engagés postérieurement à la dénonciation de l'accord n'ont logiquement pas à bénéficier de ces avantages.
Cas particulier d'une entreprise où coexistent des agents de droit public et des salariés de droit privé
Des écarts de rémunération peuvent se justifier par les modalités spécifiques de fixation du salaire des agents publics, qui résultent des règles de droit public. Cela étant, le principe d'égalité de traitement impose que ces écarts soient justifiés par des éléments objectifs, vérifiables et pertinents.
Tel n'est pas le cas s'il s'agit d'un complément de salaire fixé, par décision de l'employeur applicable à l'ensemble du personnel sur le critère de la fonction ou du poste de travail occupé et qui doit être versé quel que soit par ailleurs le statut du salarié.
Cas particulier des transactions
La transaction n'entre pas dans le champ d'application de l'égalité de traitement, les droits et avantages consentis dans le cadre d'un tel accord ne pouvant pas être revendiqués par d'autres salariés au nom du principe d'égalité.
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières