Cas
1 -
Vérifier que le contrat contient une clause de non-concurrence
Une clause de non-concurrence interdit au salarié, après rupture de son contrat de travail, pour quelque cause que ce soit (licenciement ou démission), d'exercer soit personnellement, soit pour le compte d'un employeur, une activité concurrente à celle de l'entreprise.
Cette clause doit respecter certaines conditions pour être valable :
- d'une part, elle doit être écrite dans le contrat de travail ou avoir fait l'objet d'un avenant signé par le salarié ;
- d'autre part, elle doit être raisonnable, c'est-à-dire limitée dans le temps, géographiquement et à certaines activités du salarié. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise, et ne doit en aucun cas empêcher le salarié de travailler ;
- enfin, vous devez vous engager à verser au salarié une contrepartie financière. Cette dernière ayant la nature d'un salaire, le salarié dispose de 3 ans pour en réclamer le versement ;
- elle ne doit concerner que les salariés qui, par leurs fonctions, peuvent gêner l'activité de l'entreprise.
Si la clause est valable et qu'aucun d'entre vous ne l'avez dénoncée, le salarié démissionnaire doit la respecter, du moment que vous lui avez versé la contrepartie financière prévue.
Cette contrepartie financière se calcule sur le salaire brut du salarié. Notez aussi que si votre entreprise cesse son activité juste après la démission du salarié, la contrepartie doit malgré tout lui être versée.
À défaut de respecter la clause, et notamment si le salarié exerce, dans le temps et le périmètre géographique prévus, une activité interdite par la clause, vous pourrez demander en justice la cessation de l'activité et des dommages et intérêts résultant du préjudice subi par l'entreprise (perte de chiffre d'affaires par exemple).
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières
Cas
2 -
Identifier l'étendue de la protection en l'absence de clause de non-concurrence
Dans cette hypothèse, le salarié pourra librement être embauché par un concurrent ou s'installer dans une activité concurrente. Toutefois, il ne peut pas attirer à lui la clientèle par tous les moyens. La loi condamne en effet tous les agissements de concurrence déloyale.
Concurrence déloyale
Ainsi, sont considérés comme des actes de concurrence déloyale le dénigrement de l'ex-employeur (insultes, rumeurs sur la qualité des produits, des services offerts, etc.), l'imitation de ses produits, le détournement de clientèle (ex-salarié qui envoie une lettre à la clientèle de son ex-employeur à partir d'un fichier clients détourné) ou encore le débauchage des salariés.
Si vous constatez ce type d'agissements, vous pouvez attaquer en justice. Notez bien toutefois que vous avez 10 ans pour agir à partir du moment où vous avez constaté le dommage. Le but de l'action est d'obtenir des dommages-intérêts pour le préjudice subi.
Le salarié est devenu commerçant ou artisan
Dans cette situation, vous devrez saisir le tribunal de commerce du lieu du siège social de son entreprise. Vous devrez impérativement prendre contact avec un huissier de justice domicilié dans le ressort du tribunal. Ce dernier délivrera une assignation à votre adversaire l'informant de l'action que vous dirigez contre lui et de la date de l'audience.
Notez bien que devant le tribunal de commerce, vous ne serez pas obligé de faire appel à un avocat. Le recours à ce professionnel est toutefois conseillé car il saura vous dire si votre action a des chances d'aboutir et à quelles conditions.
Le salarié a été embauché par une autre entreprise
Ici, le salarié n'est pas commerçant, vous devrez donc agir devant le tribunal judiciaire du lieu du domicile de votre adversaire. Dans cette hypothèse, le recours à un avocat est obligatoire. Prenez donc rapidement rendez-vous avec lui pour exposer votre affaire.
Apporter les preuves
Pour obtenir réparation, vous devrez rapporter 3 types de preuves :
- la preuve d'une faute de la part de votre ex-salarié (dénigrement, imitation, etc.) ;
- la preuve d'un préjudice financier (perte de chiffre d'affaires dû à la perte de la clientèle) et/ou moral (atteinte à votre image ou à l'image de l'entreprise par exemple) ;
- et, enfin, la preuve que le préjudice est bien lié à la faute (c'est la faute du salarié qui a entraîné la perte du chiffre d'affaires et pas un autre évènement).
Si vous parvenez – à l'aide de données chiffrées, de témoignages, de courriers, etc. – à prouver tous ces éléments, le tribunal condamnera votre ex-salarié à vous payer des dommages-intérêts. Il pourra aussi lui ordonner de cesser ses pratiques déloyales et demander la publication du jugement dans la presse.
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières