Etape
1 -
Isoler le salarié et s'inquiéter de son état
Votre première réaction consistera à isoler le salarié du restant de l'équipe et avoir un entretien avec lui. Cet entretien peut être instructif à plusieurs égards :
- est-ce en fait une réaction à des médicaments ? Si non, est-ce un fait isolé ?
- est-ce la conséquence d'une réticence (peur) à se rendre au travail ? Il est urgent dans ce cas de chercher à comprendre ce malaise, surtout s'il s'agit d'un « bon élément » : mauvaise entente avec le reste de son équipe, dossiers qui lui conviennent moins, absence de reconnaissance de son travail, etc. ;
- est-ce la conséquence d'une situation personnelle délicate (divorce, autres problèmes familiaux, etc.) ?
- enfin, est-ce une addiction cachée (recours éventuel et ultérieur au médecin du travail) ?
Si l'état du salarié ne vous permet pas d'avoir une conversation constructive, faites appel à un service sanitaire tel que le SAMU, qui le prendra en charge. Dans tous les cas, vous devrez vous tenir au courant de l'évolution de la situation.
Etape
2 -
Mettre le salarié à pied à titre conservatoire
Deux cas peuvent se présenter :
1) Il existe déjà dans votre entreprise une note relative à l'interdiction de la drogue ou un règlement intérieur y faisant mention
Vous devez constater immédiatement le non-respect de cette interdiction et prononcer une mise à pied conservatoire, c'est-à-dire demander à votre salarié de quitter l'entreprise dans l'attente d'une sanction disciplinaire, voire d'un éventuel licenciement.
Attention
La situation étant un peu particulière, vous devrez faire raccompagner votre salarié qui n'est pas en état de rentrer seul ou du moins veiller à ce qu'il rentre dans de bonnes conditions (dans le cas où il serait venu au travail avec son véhicule personnel notamment). Vous pourrez ainsi le faire raccompagner par une structure sanitaire telle qu'une ambulance, le SAMU (dans les cas extrêmes), ou tout simplement par un taxi.
Vous lui enverrez ensuite une lettre de convocation à un entretien (pour un licenciement ou pour une autre sanction) précisant la date de la mise à pied.
2) Il n'existe aucune formalisation liée à l'interdiction de la drogue dans votre entreprise
La mise à pied pourra se justifier (parce que votre salarié n'est pas en mesure de travailler), mais si vous envisagez d'autres sanctions, veillez à réunir d'autres éléments plus probants (antécédents disciplinaires, etc.).
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières
Etape
3 -
Choisir la sanction adaptée
L'état découlant de la prise de drogue par le salarié est en soi une faute grave qui pourrait entraîner un licenciement. Mais comme toujours, la sanction doit être proportionnée à la faute.
Rien ne vous empêche donc de sanctionner disciplinairement votre salarié, mais gardez à l'esprit que ce n'est pas la prise de drogue que vous sanctionnez mais le comportement fautif qui en a découlé (l'impossibilité d'exécuter normalement le contrat de travail).
Ainsi, la sanction dépendra des informations que vous aurez recueillies à l'issue de l'entretien avec le salarié et surtout des antécédents de celui-ci. Si votre salarié a une certaine ancienneté dans votre entreprise et n'a fait l'objet d'aucun reproche pendant toutes ces années, il serait souhaitable d'envisager une autre sanction que le licenciement. En revanche, s'il a déjà été l'auteur de tels faits, son caractère « récidiviste » pourrait vous inciter à le licencier.
La jurisprudence est assez stricte avec l'employeur qui a longtemps toléré ce type de comportement de la part du salarié, sans l'avoir mis garde auparavant. La gravité de la faute du salarié s'en trouve atténuée, ce qui fragilise toute sanction disciplinaire ultérieure.
Notez-le
Vous avez également la possibilité de recourir au licenciement pour une cause autre qu'une faute dans la mesure où la consommation de drogue fait que le salarié n'exécute pas correctement son travail et qu'il manifeste une insuffisance professionnelle ou une insuffisance de résultats.