Etape
1 -
Même si ceci n'est pas obligatoire : modifier le règlement intérieur ou rédiger une note de service pour prévenir tout risque d'utilisation personnelle du matériel
Le matériel, confié par l'employeur au salarié afin de lui permettre d'exécuter les missions professionnelles qui sont les siennes, ne doit être utilisé, en principe, que dans un but professionnel. Il n'est pas nécessaire, pour faire respecter cette règle, de poser une norme dans le règlement intérieur ou de rédiger une note de service (dans les entreprises de moins de 50 salariés).
Pourtant, de tels comportements consistant à détourner un matériel professionnel de son but premier, sont extrêmement nombreux : utilisation de la machine à affranchir pour timbrer des plis personnels, utilisation du téléphone de l'entreprise, navigation Internet sur des sites de loisirs ou sur des boites mails privées.
D'autres comportements similaires sont considérés comme plus graves, même s'ils sont du même acabit. Il s'agit de ce qui est communément appelé le « travail en perruque ». Celui-ci consiste, dans un atelier de fabrication, à utiliser les machines de l'entreprise pour effectuer des travaux personnels, pendant ou en dehors du temps de travail. Les pièces fabriquées sont souvent cachées dans l'atelier en attendant d'être récupérées.
C'est pourquoi, afin d'éviter de tels abus ou pour les faire cesser, avant de sanctionner les salariés récalcitrants, il est utile de se servir du règlement intérieur ou d'une note de service pour les interdire. La clause énoncera le principe d'interdiction absolue d'utiliser le matériel professionnel mis à disposition pour d'autres raisons que l'activité professionnelle.
Pour amplifier l'effet de la mise en place de cette règle, communiquez auprès des salariés, par l'intermédiaire de la hiérarchie, en annonçant que des sanctions seront prises contre les salariés qui ne respecteraient pas ces consignes.
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières
Etape
2 -
Sensibiliser votre hiérarchie et durcir votre position
Quand on a toléré ce type d'écarts durant trop longtemps, il est nécessaire, pour commencer, d'adopter une position rigoureuse qui sera parfois mal comprise.
Pour permettre un changement des comportements, il est indispensable, lors d'une réunion, que vous informiez votre hiérarchie et la convainquiez de l'utilité de lutter contre ce genre d'abus. Expliquez notamment les risques que fait courir le « travail en perruque » en ce qui concerne les accidents du travail (le salarié veut aller vite pour ne pas être surpris et prend moins de précautions par exemple).
Expliquez également que le temps de travail ne peut pas être utilisé pour effectuer des travaux personnels. En ce qui concerne les problèmes de courriers affranchis aux frais de l'entreprise, une analyse basée sur les coûts sera la plus parlante. Le temps sera, quant à lui, l'argument essentiel en matière de téléphone et d'Internet.
Demandez à vos chefs de service de se montrer vigilants. Vous pouvez également leur conseiller de commencer par un simple avertissement oral, avant de sévir. Responsabilisez-les et n'hésitez pas à leur rappeler que cette surveillance fait partie de leurs attributions et de leurs fonctions.
Etape
3 -
Sanctionner les abus
Après avoir informé le personnel de cette interdiction et sensibilisé votre hiérarchie de proximité, il est nécessaire de faire respecter la règle de bonne conduite que vous avez fixée.
Pour ce qui concerne les abus liés à l'usage du téléphone, qu'il soit fixe ou portable, vous pouvez utiliser la facture. En cas d'abus, rencontrez alors le salarié lors d'un entretien informel (inutile de respecter la procédure disciplinaire) pour effectuer un recadrage de comportement et l'informer qu'en cas de récidive, des sanctions disciplinaires seront prises.
Procédez de même en ce qui concerne l'utilisation abusive d'Internet et la fréquentation de sites non professionnels durant le temps de travail (accepter que les salariés utilisent Internet plus librement durant leur temps de pause peut être une solution opportune). Il est en effet aujourd'hui admis que surfer longuement sur Internet pendant le temps de travail constitue une faute grave justifiant un licenciement (cas d'un salarié qui s'était connecté 41 heures par mois en moyenne). Il en est de même si le salarié utilise Internet pour un usage inapproprié ou illicite (consultation de sites pornographiques ou envoi de courriel à caractère antisémites, etc.). Il convient néanmoins de rester prudent et de déterminer si l'usage privé fait par le salarié constitue ou non un manquement à ses obligations professionnelles. Le simple fait de considérer que le comportement du salarié est contraire à la morale et aux bonnes moeurs ou le simple usage privé du matériel de l'entreprise ne suffisent pas pour sanctionner car cela n'implique pas nécessairement un manquement aux obligations professionnelles.
ExemplesLes juges considèrent que la détention par le salarié sur son ordinateur de mails érotiques et de photographies pornographiques ne présente pas nécessairement un caractère fautif et n'est pas en soi sanctionnable. En effet, même si ces fichiers n'ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, vous ne pouvez pas les utiliser pour le sanctionner s'ils s'avèrent relever de sa vie privée. Il en va différemment si l'envoi de mails ou le stockage de fichiers présente un caractère abusif affectant son travail (en raison d'envoi d'un nombre important de mails personnels affectant le trafic normal des mails professionnels, en raison du temps passé par le salarié à stocker ces images, en raison de la diffusion et du transfert de telles images ou de leur stockage volontaire sur le disque dur professionnel ) ou si ces photos présentent un caractère délictueux (mise en scène de mineurs par exemple, caractère antisémite ou raciste, etc.).
Le fait de provoquer une panne en utilisant pour ses besoins personnels un ordinateur appartenant à un des clients de l'entreprise constitue un manquement aux obligations professionnelles. Cela justifie un licenciement pour faute grave, un tel comportement ayant également eu des répercussions négatives sur l'image de l'entreprise.
Les heures passées sur internet, pendant le travail, à consulter des sites pornographiques, et la tentative d'effacement des fichiers temporaires du disque dur sont constitutifs d'une faute grave.
Les problèmes liés à l'affranchissement de courriers personnels aux frais de l'entreprise ou à l'emprunt de matériel technique pour effectuer des travaux au domicile sont déjà plus sérieux et s'apparentent à du vol. Il en va de même de l'utilisation frauduleuse par le salarié d'une carte de paiement confiée par l'employeur.
Mieux vaut mettre en oeuvre la procédure disciplinaire et convoquer le salarié à un entretien préalable à une sanction autre qu'un licenciement. Un avertissement versé au dossier ou une mise à pied peuvent convenir pour une première sanction. Ce n'est qu'en cas de récidive que vous pourrez envisager le licenciement pour faute, en fonction de l'âge et de l'ancienneté du salarié.
Enfin, le « travail en perruque », qu'il ait lieu pendant ou en dehors du temps de travail ne doit pas être accepté, d'autant que votre règlement intérieur a été modifié. Soyez ferme et engagez une procédure de licenciement pour faute grave. Il vous sera toujours possible, en cas de circonstances atténuantes, de n'infliger finalement qu'une mise à pied disciplinaire.
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières