La sanction de la faute du salarié protégé (hors licenciement)

La protection dont bénéficient les salariés protégés (représentants du personnel) contre le licenciement ne les soustrait pas au pouvoir hiérarchique du chef d'entreprise. Ils peuvent faire l'objet d'une procédure et d'une sanction disciplinaire comme tout autre salarié de l'entreprise.

Quelle procédure disciplinaire appliquer ? Quelles sont les spécificités de procédure encadrant la sanction d'un salarié protégé ?

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La bonne méthode

Cas 1 - Avant d'engager une procédure, distinguer la faute disciplinaire « classique » de l'abus dans l'exercice des fonctions représentatives du salarié protégé

La procédure disciplinaire à l'encontre d'un salarié protégé ne doit pas entrer en conflit avec l'exercice des fonctions représentatives. Il faut donc tenir compte du contexte dans lequel la faute a été commise. Comme tout salarié, le représentant du personnel peut être sanctionné pour des faits disciplinaires relevant de l'exécution de son contrat de travail : absences, retards ou pour des actes de comportements répréhensibles tels que des violences, des injures ou des vols.

Mais, il peut arriver que la faute survienne non plus dans le strict cadre de l'exécution du contrat de travail mais dans le cadre de l'exercice des fonctions représentatives.

La jurisprudence opère alors la distinction suivante :

pas de sanction possible en cas de simple irrégularité commise dans le cadre de l'exercice normal des activités représentatives ou syndicales ;
possibilité de sanction disciplinaire en cas d'abus de prérogative de la part du représentant du personnel. L'employeur devra, dans ce cas, prouver non seulement la faute, mais également l'existence d'un abus suffisamment important pour justifier une sanction disciplinaire.

Exemples

Usage irrégulier des heures de délégation, dépassement du crédit d'heures, détournement de cotisations syndicales, violences lors des négociations avec la direction, lors de faits de grèves, etc. En revanche, le fait d'arriver en retard à une réunion du comité social et économique (CSE) ne constitue pas un manquement du représentant du personnel à ses obligations professionnelles mais concerne l'exercice du mandat. Le retard ne peut, en conséquence, pas être sanctionné.

Notez-le

Lorsqu'un PV de constat d'huissier de justice établit les faits fautifs reprochés au salarié protégé, de simples attestations de salariés n'apportent pas la preuve contraire aux constatations de l'huissier.

Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)

Pas de dispositions particulières

Cas 2 - Obligation de recueillir l'accord du salarié pour toute sanction disciplinaire modifiant le contrat ou les conditions de travail

Aucune modification de son contrat de travail ne peut être imposée à un salarié protégé. Il en est de même pour un changement de ses conditions de travail, sauf s'il est sans aucune incidence sur sa qualification et sur sa rémunération.

Ce principe, s'applique notamment en cas de sanction disciplinaire entraînant une modification du contrat de travail ou un changement des conditions de travail en raison de ses effets, par exemple, sur la rémunération, les fonctions, le lieu de travail, etc.

En cas de refus de la sanction, vous n'aurez d'autre alternative que de renoncer au projet de sanction en maintenant le salarié dans ses fonctions ou d'engager la procédure de licenciement en saisissant l'agent de contrôle de l'inspection du travail pour autorisation.

Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)

Pas de dispositions particulières

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Le licenciement d'un salarié protégé

Textes officiels

C. trav., art. L. 2421-1 et suiv.
CE, 7 juillet 2010, n° 318139 (l'autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé est annulée lorsque l'entretien préalable a été vidé de son sens, la décision de licencier étant déjà prise)
Cass. soc., 15 décembre 2011, n° 10-20.093 (l'employeur doit rémunérer le salarié protégé jusqu'à l'obtention de l'autorisation de licenciement)
CE, 27 mars 2015, n° 366166 (l'agent de contrôle de l'inspection du travail doit être informé de tous les mandats détenus par le salarié)
CE, 4e, 8 décembre 2021, n°439631 (de simples attestations de salariés n'apportent pas la preuve contraire aux constatations d'un huissier établissant les faits fautifs)