La bonne méthode
Etape
1 -
Recenser et hiérarchiser les besoins avant de formuler votre plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences, qui remplace depuis le 1er janvier 2019 le plan de formation est du ressort du chef d'entreprise ; c'est lui qui décide des actions de formation qu'il va mettre en oeuvre et qu'il va financer.
L'élaboration d'un plan de développement des compétences n'est pas légalement obligatoire pour l'entreprise. Cependant, elle est vivement conseillée car elle permet à l'employeur de répondre aux obligations en matière de formation : en effet, ce dernier a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il a également l'obligation de les former à la sécurité.
Le plan de développement des compétences est en principe établi annuellement. Toutefois, un accord d'entreprise peut autoriser à l'employeur à l'établir tous les 3 ans.
De la même manière, en principe, tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail, peuvent prétendre bénéficier de ce plan, mais c'est à vous de décider et de choisir ceux qui en ont réellement besoin, sous réserve de ne pas faire de discrimination.
La définition des besoins est une étape fondamentale qui doit être la résultante d'une double réflexion :
- la prise en compte des projets et/ou des ambitions de l'entreprise : une mise à niveau du savoir-faire collectif peut s'avérer nécessaire pour accéder à un nouveau marché, pour fabriquer un nouveau produit, ou pour faire face à des évolutions technologiques. Cette démarche confère une dimension stratégique au plan de développement des compétences ;
- l'évaluation des compétences et du savoir-faire individuels des salariés : si des entretiens périodiques avec chaque salarié ont lieu, c'est le moment privilégié pour faire apparaître les besoins de formation. Sinon, le chef de service est bien placé pour connaître les « lacunes » ou les insuffisances de ses collaborateurs.
Le budget de l'entreprise étant forcément limité, il est souhaitable de hiérarchiser ces besoins, en leur affectant un niveau de priorité, par exemple :
- niveau 1 : formation indispensable qui doit être réalisée au plus tôt ;
- niveau 2 : mise à niveau nécessaire qu'il est souhaitable de réaliser dans l'exercice ;
- niveau 3 : formation de confort qui peut être reportée d'un an.
Ce niveau de priorité facilitera les arbitrages éventuellement nécessaires.
La convention collective Transports routiers définit le plan de développement des compétences comme le support de la politique de formation de l'entreprise. Son objectif est clairement de permettre aux salariés d'occuper le plus efficacement possible les emplois qui leur sont confiés.
Etape
2 -
Définir et classer les actions de formation
Il vous faut ensuite rechercher et définir les actions susceptibles de répondre aux besoins exprimés.
Ces actions peuvent être organisées :
- en interne : l'entreprise assurera la formation de ses salariés avec ses propres moyens. Le formateur pourra être le chef d'entreprise ou un membre de l'encadrement, ou encore un salarié qui a reçu une formation à l'extérieur et qui va la répercuter. Il faudra alors mettre au point un programme précis de formation ;
- en externe : si le recours à un cabinet spécialisé est nécessaire, on peut rechercher un programme de stage sur les catalogues distribués par ce type d'organisme. Si rien ne semble convenir, il faudra prendre contact avec le consultant d'un de ces cabinets pour définir un programme « sur mesure ».
Depuis le 1er janvier 2019, l'action de formation est recentrée sur la poursuite des objectifs suivants :
- permettre l'accès à l'emploi pour les personnes sans qualification ou sans contrat de travail ;
- favoriser l'adaptation du salarié à son poste de travail, le maintien dans l'emploi, le développement des compétences et l'acquisition d'une qualification plus élevée ;
- réduire les risques résultant d'une qualification inadaptée et permettre l'accès à une autre qualification ;
- favoriser la mobilité professionnelle.
Les actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction constituent un temps de travail effectif. Elles donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'employeur.
Il en est de même pour les autres actions de formation. Toutefois deux exceptions sont prévues :
- lorsqu'un accord collectif d'entreprise ou de branche désigne précisément des actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail (selon le cas, soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait en jours ou en heures sur l'année du salarié). L'accord peut également prévoir les contreparties mises en oeuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde d'enfants pour les salariés qui suivent ces formations hors temps de travail ;
- en l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié, des actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié ou de 2 % du forfait pour les salariés en forfait en jours ou en heures sur l'année.
Le salarié peut refuser de participer à ces actions de formation hors temps de travail. Ce refus doit être écrit et intervenir dans les 8 jours. Il peut même dénoncer l'accord sans que cela constitue une faute, voire un motif de licenciement.
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières
Etape
3 -
Budgétiser le coût des actions
Il faut d'abord évaluer le coût de chaque action de formation, en prenant en compte :
- le devis (ou le tarif du catalogue) du cabinet spécialisé ;
- le salaire du formateur (pour les heures de formation interne) ;
- le salaire des stagiaires (ou l'indemnité spécifique) ;
- les cotisations patronales afférentes à ces salaires ;
- les frais de déplacement éventuels pour se rendre sur le lieu de la formation ;
- les frais d'hébergement occasionnés par le stage (hôtel, restaurant, etc.) ;
- le coût de certains matériels nécessaires à l'organisation d'une formation interne.
En additionnant l'ensemble de ces coûts prévisionnels, on évalue le budget du plan de développement des compétences. C'est ici que les niveaux de priorité interviendront pour réaliser des arbitrages et pour contenir le budget à un niveau acceptable pour l'entreprise.
Certaines actions d'envergure peuvent être étalées sur plusieurs années. Il faudra alors appréhender la partie réalisable et finançable sur l'exercice traité.
Notez-leDans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération (dans la limite du coût horaire du SMIC par heure de formation), les charges sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais annexes (transport, restauration et hébergement) des salariés suivant une formation dans le cadre du plan de développement des compétences peuvent être prises en charge par l'opérateur de compétences OPCO Mobilités.
Lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, les frais de garde d'enfants ou de parents à charge peuvent également être pris en charge.
En pratique, l'opérateur de compétences OPCO Mobilités détermine les priorités, les conditions et les critères de prise en charge des demandes.
L'opérateur de compétences a été créé le 19 mars 2019 et prend le nom d'OPCO Mobilités. Il représente 22 branches ainsi que la RATP et fédère différents métiers de la mobilité (services de l'automobile et de la mobilité, transports, etc.).
L'OPCO Mobilités gère les contributions au sein des deux sections consacrées au financement :
- des actions en alternance ;
- des actions utiles au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés.
Les entreprises versent une contribution unique en matière de formation fixée à :
- 0,55 % de la masse salariale dans les entreprises de moins de 11 salariés ;
- 1 % de la masse salariale dans les entreprises de 11 salariés et plus.
L'effectif est égal à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l'année civile. Les mois au cours desquels aucun salarié n'est employé ne sont pas pris en compte.
Au 1er janvier 2022, le recouvrement et l'affectation de la contribution légale relèvent des URSSAF et sa déclaration est intégrée à la DSN.
Le recouvrement est mensualisé et la contribution devra être réglée chaque mois en DSN (à partir du 5 ou 15 février 2022) selon les mêmes modalités que l'ensemble des autres cotisations et contributions dues.
Notez-le
À titre transitoire, la collecte a été assurée par les opérateurs de compétences (OPCO) jusqu'au 31 décembre 2021.
Le recouvrement de la contribution supplémentaire d'apprentissage (CSA), ainsi que de la part du solde de la taxe d'apprentissage (13 % à destination des établissements habilités) est annualisé : le paiement interviendra l'année suivant l'exercice au titre duquel ces dernières sont dues. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, la contribution CSA due au titre de l'année 2022 sera exigible le 5 avril 2023, correspondant à la déclaration au titre de la période d'activité de mars 2023. Le solde de la taxe d'apprentissage sera exigible au 5 ou 15 mai 2023 correspondant à la déclaration au titre de la période d'activité d'avril.
Notez-le
À partir du 1er janvier 2024, les branches professionnelles pourront, sous certaines conditions, confier la collecte des contributions conventionnelles aux URSSAF.
Etape
4 -
Élaborer le plan de développement des compétences
Le « plan de développement des compétences » est un document établi par le chef d'entreprise qui doit contenir :
- une note d'information générale sur les choix ou les préoccupations stratégiques de l'entreprise, et l'orientation de la formation professionnelle qui en découle, pour le ou les exercices futurs ;
- une liste des actions de formation envisagées précisant :
- l'intitulé ou le programme résumé de la formation ;
- la catégorie de cette action de formation ;
- le nom du formateur interne ou de l'organisme retenu ;
- le calendrier prévisionnel ;
- la durée du stage exprimée en heures ;
- le nombre et la catégorie professionnelle des stagiaires pressentis ;
- le coût du stage tel que détaillé à l'étape précédente.
Le total des coûts de cette liste représentera le niveau des dépenses envisagées pour le plan.
L'OPCO Mobilités a établi une trame personnalisable et modifiable de plan de développement des compétences vous permettant de recenser les actions par salarié, consolider les données nécessaires aux bilans et faciliter la communication auprès du CSE.
Etape
5 -
Demander une prise en charge auprès de l'OPCO Mobilités
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'OPCO Mobilités finance les actions réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences dans la limite d'un plafond exprimé en euros HT permettant la prise en charge des coûts pédagogiques (hors frais annexes et hors coûts salariaux), déterminé en fonction de l'effectif de l'entreprise :
- moins de 11 salariés : 1200 euros ;
- de 11 à moins de 20 salariés : 1500 euros ;
- de 20 à moins de 30 salariés : 1800 euros ;
- de 30 à moins de 40 salariés : 2100 euros ;
- de 40 à moins de 50 salariés : 2400 euros.
Ces plafonds sont majorés de 500 euros pour la branche des services de l'automobile.
Vous pouvez effectuer une demande de prise en charge dématérialisée à partir du site https://www.opcomobilites.fr, rubrique « Demandez une prise en charge »
Pour les entreprises de la branche Transports sanitaires, un financement d'actions prioritaires est prévu en complément du plan de développement des compétences, plafonné au coût réel de la formation pour les formations listées ci-dessous (dans la limite des fonds disponibles) :
- auxiliaire ambulancier : 1000 euros HT ;
- taxi : 1000 euros HT ;
- métiers du funéraire : 1000 euros HT ;
- AFGSU 2 (attestation de formation aux gestes et soins d'urgence) : 150 euros HT ;
- recyclage AFGSU 2 : 150 euros HT ;
- pédiatrie : 200 euros HT ;
- PHTLS (secours et soins préhospitaliers aux traumatisés) : 480 euros HT ;
- Régulateur (base 100 parcours) : 800 euros HT.
Etape
6 -
Connaître les devoirs de chacun
Les devoirs du salarié
Lorsqu'il est en formation dans le cadre du plan de développement des compétences, son activité est assimilée à l'exécution du contrat de travail. Il doit donc suivre assidûment la formation mais ne peut pas s'opposer à ce que vous preniez la décision de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.
Les devoirs de l'employeur
Jusqu'au 31 décembre 2018, lorsque, dans le cadre du plan, le salarié suivait une action de formation visant à développer ses compétences, l'employeur devait, préalablement au départ en formation, définir avec le salarié concerné les conditions dans lesquelles ce dernier pourra accéder en priorité, dans le délai de 1 an suivant la formation, aux fonctions correspondant aux connaissances acquises dans le cadre de cette formation et la manière dont les effets du salarié en la matière seront pris en compte.
Depuis le 1er janvier 2019, cette obligation est supprimée.