Etape
2 -
Organiser l'entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans
La loi du 5 mars 2014 crée l'obligation pour tout employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise, d'organiser tous les 2 ans un entretien professionnel avec le salarié afin d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en terme de qualification et d'emploi. Le texte de loi rappelle clairement que l'objectif de cet entretien professionnel n'est pas d'évaluer le travail du salarié. La distinction avec l'entretien d'évaluation est donc maintenant très clairement affirmée.
L'employeur a l'obligation d'informer le salarié, dès l'embauche, de l'existence de cet entretien. Il est conseillé de procéder à cette information même pour les embauches en CDD de moins de 2 ans, qui sont susceptibles de renouvellement, voire d'être suivi par une embauche en CDI ainsi que de conserver une trace écrite de cette information.
En effet, à défaut d'information, le salarié est susceptible de demander l'allocation de dommages et intérêts. Il dispose de 2 ans pour exercer cette action.
L'entretien doit être réalisé tous les 2 ans. Ce délai court à compter de la date de conclusion du contrat (du premier contrat en cas de succession continue) ou de la date de réalisation effective du dernier entretien, les périodes de suspension n'interrompent pas ce décompte. Toutefois, le « Questions-réponses » publié par le ministère du Travail sur l'entretien professionnel évoque l'hypothèse d'une tolérance (non automatique) dans le cas d'une convocation à un entretien mais sans réalisation effective de celui-ci à la date anniversaire pour cause d'absence du salarié. Dans tous les cas, il appartiendra au juge d'apprécier cette situation.
Un accord collectif d'entreprise peut modifier la périodicité de l'entretien professionnel. Dès lors, il s'applique, sauf stipulation contraire, pour l'ensemble du cycle d'entretiens en cours et pour les cycles d'entretiens suivants.
L'entretien est strictement individuel et c'est en principe l'employeur en personne qui doit recevoir le salarié. Il peut néanmoins déléguer cette tâche à un cadre des ressources humaines sans que la délégation soit nécessairement donnée par écrit.
Il est préférable que la convocation à l'entretien soit écrite et donnée dans un délai raisonnable. Le salarié est en droit de refuser l'entretien et l'employeur ne peut le sanctionner pour ce motif.
L'entretien peut être réalisé en visioconférence à condition qu'il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
L'objet de l'entretien est d'examiner les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il faut donc examiner l'avenir professionnel du salarié (et non évaluer son passé) ainsi que l'ensemble de ses projets professionnels (évolution, reconversion, etc.).
Le défaut d'entretien ouvre droit à réparation pour le salarié.
Dans le secteur des transports routiers, l'obligation d'entretien biennal était déjà en vigueur puisque prévu par l'accord du 1er février 2011 relatif à la formation professionnelle : le texte impose, en outre, une durée minimale de 30 minutes afin de permettre un véritable débat contradictoire ainsi que la remise, dans un délai raisonnable, d'une fiche d'information au salarié afin qu'il puisse se préparer à l'entretien, indiquant :
- quelles en sont les finalités, les modalités de mise en oeuvre et la portée ;
- quel sera le ou les interlocuteur(s) lors de l'entretien professionnel : à cet effet, le texte conventionnel précise que l'entretien doit être assuré par l'employeur lui-même ou à défaut par un responsable hiérarchique dûment mandaté à cet effet ;
- la possibilité de se faire assister d'un conseiller extérieur pour faciliter la tenue et le déroulement de cet entretien.
Le temps passé par le salarié à l'entretien professionnel est pris en compte au titre du temps de travail effectif. Il doit, dans la mesure du possible, se dérouler pendant les horaires habituels de travail. Toutefois, pour le personnel de conduite, les salariés à temps partiel, les salariés en horaire décalé ou les personnes employées aux services de régulation ou de planification, l'employeur peut, après consultation des représentants du personnel, prévoir des modalités particulières de déroulement de l'entretien, sous réserve de respecter la réglementation et les accords collectifs en matière de durée du travail ou de prise des repos.
Les thèmes obligatoirement abordés lors de l'entretien sont les suivants :
- l'information du salarié sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation tout au long de la vie professionnelle ;
- l'identification des objectifs de professionnalisation pouvant permettre au salarié de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification et de développer ses compétences ;
- l'identification des dispositifs de formation permettant de satisfaire ces objectifs ;
- les conditions de réalisation de la formation pendant ou en dehors du temps de travail et, dans le deuxième cas, les engagements réciproques de l'employeur et du salarié ;
- la question de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
- depuis le 1er janvier 2019, l'existence du dispositif de conseil en évolution professionnelle, les modalités d'activation du compte personnel de formation et son système d'abondement.
L'entretien doit être formalisé dans un écrit et l'employeur doit remettre une copie au salarié. La signature de ce dernier n'est pas obligatoire. Cet écrit doit être conservé au minimum 2 ans. Cependant, il est conseillé de le conserver 6 ans.
Etape
3 -
Réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les 6 ans
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit dresser un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié afin de s'assurer qu'il a bien bénéficié des entretiens biennaux professionnels et d'au moins deux mesures parmi les quatre suivantes :
- action de formation. Il s'agit de toute action de formation, qu'elle ait été à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences ou du salarié dans le cadre du compte personnel de formation. Il peut s'agir d'actions réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail, visant à favoriser l'adaptation du salarié à son poste de travail, à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ou participant au développement de ses compétences en lien ou non avec le poste de travail (par exemple pour obtenir une qualification plus élevée). Il n'y a pas de durée minimum fixée. Une action de formation cofinancée par l'employeur et par le salarié dans le cadre de son CPF permet de satisfaire à cette ;
- acquisition des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience ;
- progression sur le plan salarial ou professionnel. Ce critère s'apprécie au niveau à la fois individuel et collectif, et comprend la progression verticale (au niveau des différents échelons hiérarchiques) et la mobilité horizontale (progression en termes de responsabilités, changement de métier) ;
- proposition d'abondement de son compte personnel de formation par l'employeur au moins équivalente à la moitié des droits acquis par le salarié.
Un accord collectif d'entreprise peut prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié.
Là encore, cet état des lieux doit être formalisé dans un écrit et l'employeur doit remettre une copie au salarié.
Cette disposition résulte d'une loi du 5 mars 2014, dès lors les premiers entretiens d'état des lieux ont dû avoir lieu au plus tard avant le 7 mars 2020. Toutefois en raison de l'épidémie de Covid-19, ces entretiens pouvaient être réalisés jusqu'au 30 septembre 2021. Ce report a pris fin depuis le 1er octobre 2021.
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières
Etape
5 -
Organiser l'entretien de milieu de carrière
La convention collective Transports routiers impose la tenue d'un entretien de milieu de carrière dans les entreprises de 50 salariés au moins, dans les 10 mois qui suit le 45e anniversaire du salarié afin de l'informer sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Comme pour l'entretien professionnel biennal, la convention collective impose une durée minimale de 30 minutes afin de permettre un véritable débat contradictoire ainsi que la remise, dans un délai raisonnable, d'une fiche d'information au salarié afin qu'il puisse se préparer à l'entretien, indiquant :
- quelles en sont les finalités, les modalités de mise en oeuvre et la portée ;
- quel sera le ou les interlocuteur(s) lors de l'entretien professionnel : à cet effet, le texte conventionnel précise que l'entretien doit être assuré par l'employeur lui-même ou, à défaut, par un responsable hiérarchique dûment mandaté à cet effet.
Le temps passé par le salarié à l'entretien professionnel est pris en compte au titre du temps de travail effectif. Il doit, dans la mesure du possible, se dérouler pendant les horaires habituels de travail. Toutefois, pour le personnel de conduite, les salariés à temps partiel, les salariés en horaire décalé ou les personnes employées aux services de régulation ou de planification, l'employeur peut, après consultation des représentants du personnel, prévoir des modalités particulières de déroulement de l'entretien, sous réserve de respecter la réglementation et les accords collectifs en matière de durée du travail ou de prise des repos.
Il est possible de réaliser cet entretien de milieu de carrière en même temps que l'entretien professionnel biennal, mais cela doit constituer une étape distincte de cet entretien.