Etape
1 -
Connaître et comprendre le principe d'un licenciement motivé par l'absence du salarié
Le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé est interdit. En effet, ceci constituerait une mesure discriminatoire.
Les juges ont cependant admis le fait que l'employeur puisse décider de licencier un salarié en absence prolongée ou ayant des absences fréquentes et répétées pour maladie. Mais c'est à la condition que celles-ci perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié.
Ce n'est pas la maladie qui constitue le motif du licenciement, mais la désorganisation de l'entreprise qui en résulte et la nécessité de remplacer l'absent en effectuant une embauche à durée indéterminée.
Attention
Même si ces deux conditions sont remplies, le licenciement n'est toutefois pas envisageable si les absences prolongées ou répétées pour maladie du salarié résultent d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par exemple, un employeur qui provoque chez ses salariés un stress prolongé et permanent en faisant peser sur eux une surcharge de travail, entrainant un épuisement et une dégradation de l'état de santé, ne peut recourir ensuite à ce motif de licenciement. Il en est de même lorsque l'absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l'objet.
En revanche, il est interdit de licencier pour désorganisation de l'entreprise un salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Etape
2 -
Vérifier et justifier la perturbation dans le bon fonctionnement de l'entreprise
Si le salarié est licencié, c'est parce que son absence désorganise l'entreprise. Vous devrez donc être en mesure de le justifier sur votre lettre de licenciement :
- la nature des fonctions et la qualification du salarié constituent un premier critère ;
- la désorganisation sera plus facilement démontrable lorsque le salarié est cadre, s'il a des compétences particulières, une formation spécifique rendant son remplacement temporaire ou la répartition de ses tâches plus délicate ;
- la taille et le secteur de votre entreprise sont également à prendre en compte : on estime la désorganisation plus importante dans une petite entreprise et dans un secteur d'activité connaissant une pénurie de main-d'oeuvre ;
- évidemment, il faudra aussi s'appuyer sur la durée de l'absence ou, dans le cas d'absences répétées, sur la fréquence et le nombre de celles-ci ;
- enfin, il est important de justifier la perturbation de l'entreprise par la surcharge de travail qui pèse sur les autres salariés, l'éventuel mécontentement des clients, les délais de formation importants des personnes amenées à reprendre les tâches de l'absent, les erreurs ou retards qui ont pu survenir. Attention, vous devez être rigoureux sur ce point car cette justification est difficile.
Exemple
Un employeur démontre que, pendant les absences du salarié concerné, il y a un risque d'une forte perte de clientèle, d'une diminution du chiffre d'affaires, d'une chute des ventes et d'une baisse de la marge. Mais les juges considèrent qu'il ne démontre pas que cette baisse est due à la seule absence du salarié.
AttentionLes absences répétées ou prolongées du salarié ne peuvent conduire à son licenciement que si elles désorganisent votre entreprise dans sa globalité. En principe, la désorganisation du seul service du salarié ne suffit pas, sauf s'il est essentiel à l'entreprise. Par exemple, un service de la paie a été jugé essentiel dans le fonctionnement d'une entreprise. Dans ce cas, il convient de démontrer dans la lettre de licenciement dans quelle mesure ces absences désorganisent l'entreprise au-delà du seul service.
Etape
3 -
Montrer la nécessité de remplacer le salarié absent de manière définitive
Dans la lettre de licenciement, vous devez démontrer que le remplacement du salarié absent par un salarié embauché à durée indéterminée est devenu nécessaire. Ainsi, il n'est pas envisageable de recruter un salarié en intérim ou en CDD.
Il n'est pas suffisant non plus, pour remplacer le salarié, de faire appel à une société de prestations de services.
De même, si vous êtes parvenu à faire fonctionner normalement votre entreprise en redistribuant les tâches à d'autres salariés, ou si vous procédez à la réorganisation du service aboutissant à la suppression du poste, votre licenciement ne sera pas justifié. Ce sera également le cas si vous vous êtes contenté de confier le poste à un salarié déjà présent dans l'entreprise, même si vous embauchez un CDD par ailleurs.
En revanche, si le remplacement en interne donne lieu à l'embauche d'un salarié en CDI sur un autre poste, la condition sera remplie. En effet, il est admis que le salarié embauché occupe un autre poste que celui qu'occupait le salarié remplacé, dans le cadre d'un remplacement « en cascade ».
Il n'est pas nécessaire que le recrutement ait eu lieu au moment du licenciement. En revanche, il faut que la recherche d'un candidat ait commencé et que l'embauche s'effectue dans un délai raisonnable après la rupture du contrat (moins de 3 mois).
Enfin, il est obligatoire que le salarié remplaçant ait le même employeur que le salarié qu'il remplace. S'il est embauché, par exemple, par une autre filiale de la société, la condition de remplacement n'est pas remplie et ce, même s'il est bien affecté au poste du salarié licencié.
Etape
4 -
Effectuer la procédure de licenciement
Vous devrez suivre une procédure classique de licenciement : convocation à un entretien préalable par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception, respect du délai de 5 jours ouvrables minimum entre la 1re présentation de cette lettre et le jour de l'entretien préalable, respect d'un délai de 2 jours ouvrables entre l'entretien et l'envoi de la notification de licenciement.
Notez-le
Pour notifier le licenciement vous avez la possibilité d'utiliser un modèle type de lettre. Il convient toutefois d'adapter votre texte aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.
Le salarié dispose d'un droit au préavis, même si le salarié est en arrêt de travail.
Vous devrez au terme du préavis verser au salarié son indemnité de licenciement, son indemnité compensatrice de congés payés.
Attention
Les congés payés annuels qui n'ont pas pu être pris en raison des absences pour cause de maladie doivent être reportés ou, en cas de départ du salarié, indemnisés.