Etape
1 -
S'assurer que le motif de licenciement est réel, sérieux et précis
L'indication d'un motif dans la lettre de notification du licenciement est obligatoire. Sinon, le licenciement est considéré comme infondé. Cette obligation joue même en cas d'aveu de ses fautes par le salarié avant l'envoi de la lettre, et même s'il a souhaité que le motif ne soit pas mentionné.
Vous devez justifier d'une cause réelle et sérieuse
La cause de licenciement indiquée dans votre lettre doit être :
- un fait vérifiable (pouvant être prouvé par des courriers, des témoignages, etc.), et non pas une allégation vague ou un faux prétexte ;
- provenir seulement du salarié (de sa personne ou de son aptitude au travail). Il n'est pas possible, par exemple, de reprocher au salarié une hostilité à l'entreprise en se servant d'une lettre signée par le conseil du salarié ;
- suffisamment grave au point de rendre impossible la poursuite du travail.
Vous devez justifier d'une cause précise
Le motif doit être rédigé de façon précise et vérifiable pour permettre au salarié de savoir ce qu'on lui reproche et de se défendre.
Exemple
Si le licenciement est motivé par le refus du salarié d'une modification mineure de son contrat de travail, vous devez faire apparaître l'objet de cette modification (changement de tâches à qualification et rémunération égales, décalage des horaires de travail d'une 1/2 heure matin et soir, etc.).
Par ailleurs, vous devez vous en tenir au motif, sans aucune autre considération : ni indiscrétions, ni accusations à l'encontre du salarié.
ExempleDes lettres qui mentionnent seulement un « litige opposant le salarié à un fournisseur », ou « une absence prolongée pour maladie » sans justifier la nécessité d'un remplacement définitif, sont trop imprécises et risquent d'amener le juge à considérer que l'employeur a manqué à son obligation d'exposer, lors de l'entretien (puis, par écrit, dans la lettre envoyée au salarié), tous les motifs qui le conduisaient à la décision envisagée.
À l'inverse, la lettre qui énonce une "insuffisance professionnelle" étayée par différents éléments est assez précise.
Vous devez distinguer les différentes fautes en cas de licenciement disciplinaire
Suite à des agissements fautifs d'un de vos salariés, vous devez respecter la procédure disciplinaire et préciser, de préférence en les datant, les faits fautifs que vous sanctionnez. Seules 3 catégories de fautes peuvent aboutir à un licenciement pour motif personnel :
- faute sérieuse (négligences répétées, indiscipline caractérisée) : elle rend impossible la poursuite des relations, mais ne prive pas le salarié de ses droits à préavis et à indemnité de licenciement ;
- faute grave (falsification de factures, exercice d'une activité concurrente, violence, mensonge sur une activité professionnelle dans un CV) : elle rend impossible la poursuite du contrat et implique un départ immédiat du salarié sans préavis ni indemnité, à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés ;
- faute lourde : faute commise avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, elle rend impossible la poursuite du contrat et implique un départ immédiat du salarié sans préavis ni indemnité, à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés. Cette faute a des conséquences suffisamment graves pour que la responsabilité de votre salarié soit engagée.
Vous devez être capable de rapporter la preuve de la gravité de la faute (documents écrits, témoignages, etc.). Dans le cas de la faute lourde, c'est la preuve de la volonté de nuire de votre salarié que vous devez amener, ce qui est dans de nombreux cas difficilement possible. Il ne suffit pas en effet que le salarié commette un acte grave. Ainsi, même un vol ne suffit pas à justifier une faute lourde s'il est motivé par un enrichissement personnel et non par une volonté de nuire à l'entreprise.
Attention
La faute légère (oubli, retard) ne peut pas constituer un motif de licenciement. En raison de sa faible gravité, elle vous autorise seulement à prendre une sanction disciplinaire.
Etape
2 -
Choisir le motif selon la situation
Votre salarié est absent
Si votre salarié est absent sans aucune justification, après l'avoir relancé, vous pouvez le licencier pour faute grave au motif d'abandon de poste.
Dans le cas d'un abandon soudain de poste sans raison légitime et sans vous en informer, vous devez vérifier que le départ n'est pas dû à une situation dangereuse, à son état de santé ou à un événement extérieur survenu (accident, décès d'un proche, etc.).
Dans le cas contraire, vous devrez mesurer la gravité selon le poste occupé et le moment de l'incident. Si votre salarié a fini sa tâche et quitte son poste 10 minutes avant la fin de son horaire, la faute grave ne pourra pas être retenue. En revanche, le refus d'une mutation géographique se traduisant par un abandon de poste est constitutif d'une faute grave.
Vous ne pouvez pas sanctionner un salarié en mesure de justifier un problème médical car cela serait discriminatoire. En revanche, si le salarié n'a pas de motif valable à son abandon de poste ou ne peut pas prouver le motif invoqué, une sanction est envisageable.
Votre salarié est malade
Face à des absences justifiées pour maladie, qui s'avèrent répétées et/ou prolongées, vous devez démontrer, pour justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, qu'elles perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et qu'elles nécessitent le remplacement de l'intéressé par un salarié en CDI.
Votre salarié a un comportement inacceptable
S'ils surviennent pendant le temps de travail, peuvent être qualifiés de faute grave, les violences (physiques ou verbales), propos racistes, insultes, état d'ébriété, consommation de stupéfiants, harcèlement, etc.
Si votre salarié critique ouvertement votre entreprise (devant des clients par exemple), a volé (vous ou des clients) ou s'il se livre à une concurrence déloyale, s'il manque à son obligation de loyauté (par exemple en effectuant pour son propre compte des travaux chez un client de l'entreprise), exerce une activité répréhensible (travail au noir chez des clients, acceptation de pots de vin, transmission de données, etc.), ces faits relèvent également de la faute grave (voire lourde), dans la mesure où vous pouvez en apporter la preuve.
En revanche, ne peut être sanctionnée une participation minoritaire et passive dans le capital d'une société concurrente.
Certains actes peuvent être des fautes graves même dans l'hypothèse où le salarié les commet pendant un arrêt maladie. En effet, le contrat de travail est suspendu mais le salarié reste néanmoins soumis à une obligation de loyauté. Ainsi, est retenue la faute grave pour un salarié venu, pendant son arrêt maladie, proférer des menaces à l'encontre de son employeur.
Votre salarié fait preuve d'indiscipline ou d'insubordination
Non-respect des horaires, des règles de sécurité, tenue vestimentaire incompatible avec les fonctions quand le salarié ne tient pas compte d'observations répétées, refus d'accomplir un travail prévu dans le contrat, de rendre des comptes, de remplacer un salarié absent sur une seule journée sur des tâches correspondant à ses compétences.
Ces faits constituent une faute grave, surtout dans la mesure où vous avez plusieurs fois rappelé à votre salarié ses obligations ou que le risque en matière de sécurité ou le niveau de responsabilité est important.
En revanche, le refus de votre salarié face à une modification de son contrat ne relève pas toujours de la faute grave ; il convient d'étudier si seules les conditions de travail sont affectées, et non des éléments importants du contrat (rémunération, responsabilités, etc.).
Votre salarié montre une insuffisance professionnelle ou de résultats
Elle est un motif de licenciement si vous justifiez de faits précis et objectifs (mauvaise exécution du travail, négligences répétées, mauvaise volonté délibérée dans la réalisation du travail, sabotage volontaire du travail – bien qu'ils soient difficiles à prouver, incompétence manifeste et vérifiable, etc.).
Vous pouvez faire référence à un objectif non réalisé, dans la mesure où celui-ci est réaliste et que d'autres salariés réussissent à l'atteindre. Vous pouvez invoquer l'inaptitude à un poste si vous avez fourni la formation et le temps d'adaptation nécessaires à votre salarié.
Vous n'avez plus confiance en votre salarié
Le simple motif de « perte de confiance » ne suffit pas : ne pouvant reposer sur un simple sentiment (subjectif), vous devez justifier des éléments qui ont provoqué la perte de confiance et des conséquences sur le bon fonctionnement de l'entreprise !
En pratique, vous ne pourrez l'invoquer que pour des personnes ayant un poste à responsabilité.
Votre salarié fait régner une mauvaise entente
La seule évocation d'une mésentente (entre collègues ou avec vous) ne suffit pas. Vous devez justifier d'une situation conflictuelle profonde, durable, préjudiciable par ses répercussions à l'entreprise et due essentiellement au salarié.
Votre salarié d'origine étrangère perd son autorisation de travail ou produit un faux titre de travail
Vous ne pouvez pas faire travailler un salarié qui n'a pas de titre de travail valide.
Si votre salarié perd son autorisation de travail, cela constitue donc une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En revanche, si votre salarié vous cache volontairement la perte de ce titre de travail ou va jusqu'à produire un faux titre, un licenciement pour faute grave peut être envisagé.
Etape
3 -
Exclure tout motif interdit par la loi
Votre salarié fait valoir sa liberté d'expression
Vous ne pouvez pas licencier un salarié exerçant son droit de grève, ou faisant usage de son droit de retrait face à une situation dangereuse, ou faisant état d'opinions politiques, syndicalistes, mutualistes ou religieuses. Sauf abus démontré, vous devez respecter son droit d'expression et sa liberté d'opinion.
Votre salarié est lanceur d'alerte
Le licenciement du lanceur d'alerte est nul. Par exemple : licenciement d'un salarié qui a relaté ou témoigné, de bonne foi et sans contrepartie financière, de faits portant sur un crime ou un délit, une menace ou un préjudice, une violation d'une règle de droit, et qui seraient de nature à caractériser des infractions pénales.
Seule sa mauvaise foi peut être un motif de licenciement. Pour cela, il ne suffit pas que les faits relatés soient faux, il faut également que l'intéressé sache qu'ils sont faux.
Notez-le
Le lanceur d'alerte licencié peut saisir la formation de référé du conseil de prud'hommes compétent pour obtenir sa réintégration. Le juge des référés examine les éléments fournis par le salarié, puis ceux de l'employeur, apprécie s'il y a situation d'urgence, et peut également analyser la motivation du licenciement et déterminer si la situation fait état d'un acte de représailles.
Autres salariés protégés :
- exerçant leur droit de grève ou d'agir en justice ;
- salariée enceinte pendant la période de protection légale ;
- victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
- placé à l'isolement dans le cadre d'une épidémie ;
- témoignant de faits de harcèlement moral ou sexuel.
Motif discriminatoire
Vous ne pouvez pas motiver un licenciement par :
- l'origine du salarié ;
- son sexe ;
- ses moeurs ;
- son orientation sexuelle ;
- son identité de genre ;
- son âge ;
- sa situation de famille ;
- son état de grossesse ;
- ses caractéristiques génétiques ;
- la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
- son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
- ses opinions politiques ; ses activités syndicales ou mutualistes ;
- ses convictions religieuses ;
- son apparence physique ;
- son nom de famille ;
- son lieu de résidence ;
- sa domiciliation bancaire ;
- son état de santé ;
- sa perte d'autonomie ;
- son handicap ;
- sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;
- sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
Ainsi par exemple, en proposant de prêter serment dans les formes en usage dans sa religion au lieu de dire « Je le jure », un salarié ne commet aucune faute. Dès lors, son licenciement pour non-assermentation est nul car prononcé en raison de ses convictions religieuses.
Cas particuliers des motifs limités par la jurisprudence
Qu'il s'agisse d'un motif tiré de la situation familiale ou matrimoniale du salarié, ou de ses habitudes de vie, opinions ou agissements, le licenciement n'est possible que si le comportement privé a des répercussions au sein de l'entreprise (voir Outils à télécharger).
Ainsi, la Cour de Justice de l'Union européenne et la Cour de Cassation admettent que les entreprises privées puissent restreindre, par une règle interne, le port de signes religieux, politiques ou philosophiques par leurs salariés, afin d'afficher une politique de neutralité vis-à-vis de leurs clients. Le port d'un signe visible religieux peut donc justifier un licenciement dès lors que le principe de neutralité répond à un objectif légitime, que l'interdiction se limite au but poursuivi (par exemple interdiction ne visant que les salariés en relation avec la clientèle) et qu'une clause de neutralité a été portée dans le règlement intérieur ou une note de service.
Attention
En l'absence de faute lourde, si vous utilisez plusieurs motifs de licenciement, dont l'un est illicite, les autres motifs sont alors « chassés », même s'ils sont licites, et le licenciement est nul. Il faut donc veiller à n'introduire aucun motif de licenciement interdit, même parmi d'autres motifs autorisés.