Etape
1 -
Déterminer avec précisions le motif du licenciement et convoquer le salarié protégé à l'entretien préalable
Comme pour tout licenciement, il est absolument nécessaire d'étudier les motifs qui vous conduisent à envisager de licencier un salarié protégé (pour la liste des salariés protégés, voir « Évitez les erreurs »).
Si vous souhaitez rompre le contrat pour un motif disciplinaire, vérifiez la réalité de la faute commise de manière objective et factuelle. Si la faute est grave (vol, violence), vous pouvez décider de placer le salarié en mise à pied à titre conservatoire, dans l'attente de la décision qui sera prise. Dans ce cas, signifiez-lui oralement la mise à pied et confirmez votre décision dans la convocation à l'entretien préalable. Durant toute la procédure, il ne viendra pas travailler et ne sera pas rémunéré.
Si le licenciement est envisagé pour inaptitude, insuffisance professionnelle ou motif économique, procédez comme avec un autre salarié. Réunissez les documents probants et les attestations.
Convoquez le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement selon les règles de droit commun. Rappelez-lui, dans la convocation, le fait qu'il peut être assisté d'un représentant du personnel ou d'un salarié de l'entreprise, et respectez les délais de convocation (5 jours ouvrables entre la réception de la convocation et le jour de l'entretien). Lors de l'entretien, exposez les faits reprochés, portez à sa connaissance les pièces en votre possession (témoignages, attestations, etc.) et écoutez ses explications. Ne faites jamais part au cours de l'entretien de votre décision.
Etape
2 -
Demander et obtenir l'autorisation de l'inspection du travail
Avant de procéder au licenciement, et après avoir consulté le CSE, vous avez l'obligation de demander à l'inspection du travail son autorisation, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par voie électronique.
AttentionLa demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la réunion du CSE. Au regard des délais imposés, demandez au secrétaire du CSE de vous faire parvenir à l'issue de la réunion un extrait de PV portant spécifiquement sur le projet de licenciement.
Si vous avez placé le salarié en mise à pied à titre conservatoire, la réunion du CSE doit avoir lieu dans les 10 jours suivant la mise à pied, et la demande d'autorisation doit être présentée dans les 48 heures après cette réunion.
Dans votre demande, vous énoncerez les motifs précis qui vous conduisent à envisager un licenciement et joindrez les éventuelles pièces justifiant votre décision (attestation de témoins, par exemple) et un extrait de PV du CSE.
AttentionLa demande ne peut pas faire apparaître un double motif de licenciement.
Un licenciement présenté sur un terrain économique ne peut pas être autorisé par l'inspection du travail sur le terrain disciplinaire, même si les faits relatés le permettent.
De même, l'inspection du travail ne doit pas procéder par déduction pour saisir le motif de licenciement invoqué.
Toutefois, une motivation qui fait référence à un autre document n'est pas, de ce seul fait, irrégulière : l'employeur peut faire figurer le motif du licenciement dans une pièce annexe qu'il indique avec précision.
Par ailleurs, vous devez absolument indiquer dans votre demande la totalité des mandats détenus par le salarié concerné, s'il en possède plusieurs, y compris ceux obtenus, le cas échéant, postérieurement à la convocation à l'entretien préalable. Cette information est en effet nécessaire pour que l'inspection puisse juger de l'opportunité du licenciement.
L'inspection compétente est celle dont dépend l'établissement où est employé le salarié, sous réserve que cet établissement dispose d'une autonomie dans la gestion du personnel. À défaut, il faudra demander l'autorisation à l'inspection dans le ressort de laquelle se trouve le siège social de l'entreprise.
L'inspection du travail va procéder à une enquête au cours de laquelle son agent de contrôle entendra individuellement le salarié et l'employeur, vérifiera la réalité du motif et le respect de la procédure, et examinera si la mesure envisagée est sans rapport avec le mandat de représentant du personnel.
Si votre demande est motivée par l'inaptitude, il vérifiera en outre que vous avez respecté les indications du médecin du travail et effectué sérieusement vos recherches de reclassement.
Si votre demande est motivée par la nécessité de remplacement liée à des absences répétées pour maladie, l'agent de contrôle n'a pas à vérifier si vous avez ou non recherché des possibilités de reclassement.
L'inspection statue dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande. Sa réponse est motivée et notifiée à l'employeur et au salarié. Le silence durant 2 mois vaut rejet.
En cas de refus, le salarié doit être maintenu dans l'entreprise. Vous avez alors la possibilité de faire appel de la décision devant le tribunal administratif (recours contentieux) ou devant le ministre du Travail (recours hiérarchique), ou devant l'inspection du travail (recours gracieux).
Si vous aviez placé le salarié en mise à pied conservatoire, le refus d'autorisation annule celle-ci. Vous devez alors le rétablir sur le champ dans son emploi, ne pas modifier ses fonctions et lui verser le salaire dû au titre de la période de mise à pied.
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières