Cas  2 -  Gérer la mauvaise volonté et réagir aux erreurs inhabituelles

La situation est ici plus préoccupante, car elle peut nuire à la bonne marche de l'entreprise. Vous devez être capable d'estimer si le comportement du salarié est volontaire ou non.

Si les erreurs sont minimes et sont liées à des évènements extérieurs au salarié (surcroît de travail, nouvelles technologies mises en place) ou si la mauvaise volonté n'est pas suffisamment ostensible pour constituer une faute grave, vous pouvez choisir de procéder par un entretien informel de recadrage comme précédemment ou vous pouvez également lancer une procédure disciplinaire et le sanctionner d'un avertissement ou d'une mise à pied.

Vous pouvez également décider de dispenser le salarié de la partie de préavis restant à exécuter. Dans ce cas, vous devez savoir que le contrat ne sera effectivement rompu qu'à la date initialement prévue et que vous devrez lui verser son salaire malgré tout. Il vous suffit pour cela de lui écrire une simple lettre l'informant de votre décision.

Cas  3 -  Sanctionner la faute grave du salarié 

Dans cette hypothèse, il est nécessaire de s'assurer de la gravité de la faute : vol, violence, insubordination, absences injustifiées, retards répétés, mauvaise volonté délibérée, refus d'exécuter le travail, erreurs grossières dans le travail et injustifiables au vu de son expérience professionnelle.

Si le salarié commet une faute grave, il est nécessaire de réagir, car ceci trouble le bon fonctionnement de l'entreprise et ne permet pas d'envisager de continuer la relation de travail, même pour le reste du préavis. Dans ce cas, vous pouvez, sans avoir à respecter la procédure disciplinaire, écrire au salarié pour lui notifier une sanction : la rupture du préavis pour faute grave. Le contrat est alors rompu immédiatement. Les salaires restant éventuellement dus jusqu'à la fin du préavis ne sont pas à payer.