L'embauche à temps partiel
Droit du travail Transports routiersRéférence : WTR.01.3.030

L'embauche à temps partiel

La surcharge de travail imposée aux salariés d'un de vos services vous conduit à envisager un recrutement. Vous pensez à une embauche à temps partiel car le poste ne peut pas occuper un salarié à plein-temps.

L'embauche à temps partiel nécessite-t-elle des formalités spécifiques ? Quels sont les points de vigilance à respecter ?

La convention collective « Transports routiers » comporte de nombreuses dispositions relatives au travail à temps partiel.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Évaluer vos besoins avant toute embauche à temps partiel

Dans un premier temps, avant de procéder à l'embauche du salarié à temps partiel, vous devez précisément évaluer votre besoin en nombre d'heures et fixer la répartition hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de celles-ci :
  • vous avez un besoin permanent et régulier : vous optez pour une répartition journalière identique sur l'ensemble des semaines ;
  • vous avez un besoin variable en cours de mois : vous fixez une répartition des horaires de travail sur les différents jours du mois, en reproduisant la même répartition mois par mois ;
  • vous avez des besoins fluctuants sur l'année : vous mettez en place des horaires variables avec distribution d'un planning d'heures au fur et à mesure de l'année en respectant un certain délai de prévenance. Le temps partiel modulé est prévu par la convention collective Transports routiers pour le transport routier de voyageurs : l'employeur peut faire varier sur tout ou partie de l'année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail à temps partiel. Les salariés bénéficient des dispositions relatives aux coupures et à la durée minimale journalière de travail (vacations) prévues pour un temps partiel « classique ». L'employeur doit mentionner une durée hebdomadaire ou mensuelle de référence dans le contrat de travail, par exemple une durée mensuelle moyenne de travail variable. La communication aux salariés de la répartition initiale de la durée et des horaires de travail dans le cadre du système de modulation mis en oeuvre doit être précisée.

Il est important pour vous de déterminer vos besoins en nombre d'heures au plus juste, afin de ne pas recourir de façon importante et/ou régulière aux heures complémentaires.

Vous devez également être vigilant à la répartition des horaires, car toute modification de celle-ci doit être notifiée au salarié au moins 7 jours à l'avance (possibilité d'un délai plus court prévu par accord collectif).

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire fixé en principe par une convention ou un accord de branche étendu. À défaut d'accord, cette durée est légalement fixée à 24 heures. Le secteur des transports routiers n'a pas négocié sur ce point et vous devez donc respecter cette durée minimale.

Des exceptions sont néanmoins prévues.

Ainsi, ne sont pas concernés par cette durée minimale les CDD dont la durée n'excède pas 7 jours ainsi que les CDD ou les contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié absent.

De même, la durée minimale de 24 heures ne s'applique pas lorsque c'est le salarié qui, en raison de contraintes personnelles ou parce qu'il occupe un autre emploi, demande à ne pas en bénéficier. Il convient néanmoins de conserver une preuve écrite de cette demande. Dans ce cas, vous êtes tenu de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

Lorsque le salarié qui a demandé à bénéficier d'une durée inférieure à 24 heures, souhaite, parce qu'il a perdu son second emploi par exemple, fait une demande d'augmentation de la durée du travail, il bénéficie simplement d'une priorité d'accès à la durée minimale de 24 heures : cela signifie que l'employeur peut refuser d'accéder à la demande du salarié s'il ne dispose pas d'un emploi ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou d'un emploi équivalent. Pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2014, sur une base inférieure à 24 heures, l'employeur peut également, là aussi, refuser d'accéder à la demande du salarié s'il ne dispose pas d'un emploi ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou d'un emploi équivalent.

Notons toutefois que l'employeur doit porter à la connaissance des salariés concernés la liste des emplois disponibles correspondants équivalents.

Notez-le

Les dispositions sur la durée minimale de 24 heures ne sont pas applicables aux salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études, ni aux salariés des associations intermédiaires ou des entreprises de travail temporaire d'insertion. De même, lorsque le temps partiel est mis en place pour motif thérapeutique suite à la prescription du médecin traitant du salarié et après avis favorable du médecin du travail.

Enfin lorsque le salarié cumule son contrat à temps partiel avec un contrat d'insertion, la durée minimale de 24 heures est appréciée en cumulant les deux contrats.

Attention

En matière de durée minimale, la convention collective des transports routiers contient des dispositions particulières qui fixent une durée minimale annuelle pour les salariés du transport de fonds, transport de voyageurs et les conducteurs scolaires et doivent également être prises en compte.

Convention collective "Transports routiers" (n° de brochure 3085)

Dispositions particulières

Etape  2 -  Contrôler les éventuelles obligations issues de la convention collective des transports routiers

Une fois vos besoins définis, vous devez contrôler que votre convention collective ou qu'un accord de branche ou d'entreprise ne prévoit pas d'obligations en matière de durée et de répartition des horaires.

Si des modalités sont prévues, vous devez vérifier que vos besoins sont compatibles avec celles-ci.

La convention collective des transports routiers réglemente précisément le travail à temps partiel pour les conducteurs du transport de voyageurs. Elle prévoit ainsi une durée minimale à respecter : sauf demande écrite du salarié, la durée minimale est fixée à 550 heures pour une année pleine, comptant au moins 180 jours du travail.

Pour ce qui est des périodes d'interruption au cours d'une même journée, compte tenu des spécificités liées à cette activité, les règles légales sont aménagées : les horaires des salariés à temps partiel peuvent comporter, au cours d'une même journée, au maximum 3 vacations séparées chacune d'une interruption d'activité qui peut être supérieure à 2 heures.

En contrepartie, les salariés à temps partiel bénéficient d'une garantie de rémunération correspondant à un temps de travail effectif de :

  • 2 heures en cas de service à 1 vacation ;
  • 3 heures en cas de service à 2 vacations ;
  • 4 h 30 en cas de service à 3 vacations.

La coupure est indemnisée de la même façon que les conducteurs à temps complet :

  • coupures dans un dépôt aménagé dédié aux conducteurs de l'entreprise : indemnisation à 25 % du temps correspondant ;
  • coupures dans tout autre lieu extérieur et pour les journées intégralement travaillées dans les activités occasionnelles et touristiques : indemnisation à 50 % du temps correspondant.

Les conducteurs scolaires (coefficient 137 V, groupe 7 bis minimum), bénéficient également de ces règles ainsi que d'une indemnisation au titre de chaque jour férié non travaillé au cours des périodes d'activité scolaire déterminées par le calendrier scolaire. L'indemnité due est celle qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé, calculée sur la base de la moyenne de son horaire hebdomadaire contractuel.

Il est en effet possible de conclure avec les conducteurs scolaires des contrats dits intermittents afin qu'ils ne travaillent que les jours d'ouverture des établissements scolaires.

Ils bénéficient alors d'une durée annuelle minimale de travail de 550 heures pour une année pleine comportant au moins 180 jours de travail, qui peut être dépassée, à la demande de l'employeur, dans la limite du quart de cette durée.

Toute modification des jours scolaires ou de l'horaire type des services effectués est communiquée au conducteur concerné, avec un délai de prévenance de 3 jours, sous réserve que l'entreprise en ait eu elle-même connaissance dans ce délai.

Attention

Sont considérés comme des conducteurs scolaires les personnels dont les activités de conduite comprennent le service scolaire (desserte des établissements), le service périscolaire (cantine, piscine, centres aérés, activités sportives et culturelles...), les activités pédagogiques et des services de ligne régulière publique ou privée non susceptible de recettes. Ils bénéficient au minimum du coefficient 137 V, groupe 7 bis. 

Leur contrat de travail étant suspendu en dehors des périodes d'activités scolaires, ils peuvent, sur leur demande, accéder à des emplois disponibles pendant les vacances scolaires. Ils ont également droit à une requalification à temps complet dès lors que le volume total des heures de temps de travail effectif (au titre des activités effectuées pendant la période scolaire et en dehors de la période scolaire), atteint 1440 heures annuelles (1600 h x 90 %). Pour apprécier le seuil défini ci-dessus, il convient de retenir également les heures indemnisées prises en compte au titre de la compensation de l'insuffisance d'horaire.

Des dispositions particulières existent également pour les salariés à temps partiel du secteur du transport de fonds : compte tenu des plages d'activité générées par les demandes de la clientèle, les horaires de travail des salariés à temps partiel affectés aux activités de comptage, de post-marquage, de gestion des guichets automatiques de banque, peuvent être organisés en 2 vacations au cours de la journée les horaires de travail des personnels visés ci-dessus peuvent comporter, au cours d'une même journée, une interruption d'activité supérieure à 2 heures. Dans ce cas, les temps d'interruption de l'activité excédant les 2 heures, déduction faite du temps éventuellement consacré au repas, font l'objet d'une indemnisation correspondant à 17 % de leur durée. Une durée minimale est également prévue pour les salariés à temps partiel employés en permanence, fixée à 780 heures annuelles.

Voir dans la rubrique à télécharger le « tableau des principales différences entre le régime légal sur le temps partiel et les dispositions spécifiques de la convention collective des transports routiers ».

Enfin, sachez que depuis la loi travail du 8 août 2016, un accord d'entreprise peut définir des modalités différentes de l'accord de branche en matière de temps partiel, mais uniquement sur les questions suivantes :

  • mise en oeuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur ;
  • conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés ;
  • augmentation de la limite d'accomplissement d'heures complémentaires jusqu'à un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail ;
  • définition de la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail ;
  • définition du délai de prévenance pour notifier au salarié la modification de la répartition de ses horaires (qui ne peut toutefois pas être inférieur à 3 jours ouvrés et doit prévoir une contrepartie si ce délai est inférieur à 7 jours ouvrés).

En revanche, c'est à l'accord de branche étendu qu'il faut s'en remettre pour :

  • fixer la durée minimale de travail. Lorsqu'elle est inférieure à 24 heures par semaine, l'accord de branche détermine les garanties quant à la mise en oeuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures ;
  • déterminer le taux de majoration des heures complémentaires qui ne peut pas être inférieur à 10 % ;
  • augmenter temporairement par avenant la durée du travail prévue par le contrat de travail du salarié à temps partiel.

L'accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l'employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet (ou correspondant à la durée minimale) ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou non équivalent ou, inversement, proposer au salarié à temps plein un emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou non équivalent.

Pour les salariés effectuant une durée inférieure à 24 heures, l'accord de branche étendu ou l'accord d'entreprise détermine les modalités du regroupement des horaires sur des journées ou demi-journées.

Si ce n'est les spécificités applicables aux conducteurs de transport de voyageurs et de transport de fonds, le secteur des transports routiers n'a pas négocié d'accord sur ces points.

Convention collective "Transports routiers" (n° de brochure 3085)

Dispositions particulières

Etape  3 -  Vérifier les modalités d'introduction du temps partiel dans l'entreprise

Le travail à temps partiel est introduit dans l'entreprise à l'initiative de l'employeur, mais en respectant un certain formalisme, à savoir :
  • sur la base d'un accord collectif : convention collective, accord de branche ou d'entreprise ;
  • à défaut d'accord, sur avis des représentants du personnel (avis transmis dans les 15 jours à l'inspection du travail) ;
  • à défaut de représentants dans l'entreprise, sur décision unilatérale de l'employeur ou à la demande des salariés après information de l'inspecteur du travail.

Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)

Pas de dispositions particulières

Etape  4 -  Recruter le salarié

Vous pouvez procéder à l'embauche du salarié à temps partiel, après avoir défini les bases ci-dessus.

Etape  5 -  Rédiger le contrat de travail

Vous devez obligatoirement rédiger un contrat de travail écrit comportant un certain nombre de mentions liées au travail à temps partiel :
  • la qualification de l'emploi ;
  • les éléments de la rémunération ;
  • la durée du travail et la répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine, et/ou selon les semaines du mois ;
  • les cas et conditions de modification de la répartition des horaires ;
  • les modalités pour la communication par écrit au salarié de ses horaires journaliers (s'ils ne sont pas fixés précisément au contrat) ;
  • les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.

La convention collective des transports routiers prévoit l'obligation de rédiger un contrat écrit comportant les mentions suivantes : titre de l'intéressé, emploi et éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle sur la base de la durée légale hebdomadaire du travail.

Par ailleurs, le contrat de travail intermittent des conducteurs scolaires doit comporter les mentions suivantes :

  • la qualification (y compris la classification) ;
  • les éléments de rémunération ;
  • la durée annuelle minimale contractuelle de travail en périodes scolaires, qui ne peut être inférieure à 550 heures pour une année pleine comptant au moins 180 jours de travail ;
  • le volume d'heures complémentaires dans la limite du quart de la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat de travail ;
  • la réparation des heures de travail dans les périodes travaillées ;
  • la référence, lorsqu'il existe, à l'accord d'entreprise ou d'établissement instituant la modulation du temps de travail ;
  • le lieu habituel de prise de service.

Il doit préciser (ou renvoyer à une annexe) les périodes travaillées. Ces informations sont mises à jour à chaque rentrée scolaire lorsque l'évolution du calendrier scolaire le nécessite.

Si le contrat de travail à temps partiel est à durée déterminée, les clauses ci-dessus se cumulent avec les clauses obligatoires prévues par la loi pour les CDD. Attention, le fait que le CDD à temps partiel soit requalifié en CDI ne fait pas rétroactivement disparaître les obligations auxquelles l'employeur est tenu en matière de temps partiel (par exemple, le respect de la durée minimale, des coupures d'activité, etc.).

Notez-le

Les horaires de travail eux-mêmes n'ont pas à figurer obligatoirement dans le contrat.

Convention collective "Transports routiers" (n° de brochure 3085)

Dispositions particulières

Etape  6 -  Réaliser les formalités communes à tous les salariés

Vous devez réaliser les mêmes formalités que pour l'embauche de tout salarié, à savoir, principalement, la déclaration préalable à l'embauche (DPAE), l'affiliation aux organismes de prévoyance, l'inscription au registre unique du personnel et la visite médicale.

Etape  7 -  Gérer le statut du salarié à temps partiel

Les salariés à temps partiel ont droit à :
  • l'égalité de traitement avec les salariés à temps complet sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels que la convention collective ou l'accord d'entreprise ne prévoient pas des modalités spécifiques. Par exemple, la période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle d'un salarié à temps complet ;
  • une rémunération proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, est employé à temps plein sur un emploi équivalent ;
  • une durée d'ancienneté décomptée comme s'il avait été employé à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ;
  • une priorité d'emploi à temps plein pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, depuis le 17 juin 2013, un emploi présentant des caractéristiques différentes (emploi non équivalent ou relevant d'une autre catégorie professionnelle, à condition que cette possibilité soit prévue par un accord collectif). Dans ce cadre, il appartient à l'employeur de prouver qu'il a satisfait à son obligation en établissant soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes.

Les salariés à temps partiel bénéficient également des primes : lorsqu'elles se calculent par rapport au salaire (par exemple une prime d'ancienneté fixée en pourcentage du salaire, un complément individuel de rémunération), les primes sont proratisées en fonction de la durée du travail sauf disposition contraire de la convention collective. En revanche, lorsqu'elles présentent un caractère forfaitaire, elles sont versées en intégralité au salarié à temps partiel (par exemple, une prime de naissance de 500 euros) sans proratisation sauf si la convention collective ou le contrat de travail prévoient des conditions d'attribution spécifique en fonction du temps de travail.

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 3123-1 à L. 3123-31 (travail à temps partiel), D. 3171-8 (obligation d'un décompte quotidien individuel pour chaque salarié à temps partiel), L. 8261-1 et L. 8261-2 (cumul d'emplois et respect de la durée maximale hebdomadaire du travail)
  • Cass. soc., 5 avril 2006, n° 04-43.180 (par le jeu des heures complémentaires, la durée du travail ne peut atteindre la durée légale ou conventionnelle du travail et ce même par le biais d'avenants au contrat de travail)
  • Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-71.349 (preuve de la durée du travail et sa répartition)
  • Cass. soc., 17 octobre 2012, n° 11-14.795 et n° 11-14.984 (du fait de la requalification du contrat à temps partiel, est dû le salaire correspondant à un temps complet, sans déduction des revenus que le salarié aurait pu percevoir par ailleurs)
  • Cass. soc., 12 décembre 2012, n° 11-23.421 (les coupures d'activité au-delà de 2 heures ne doivent pas être assimilées à du temps de travail effectif)
  • Cass. soc., 9 janvier 2013, n° 11-16.433 (en cas de litige, l'employeur doit prouver la durée précise, mensuelle ou hebdomadaire, du salarié à temps partiel)
  • Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi (encadrement de la durée du travail à temps partiel et de ses modifications)
  • Question AN n° 50400, 5 août 2014 (un salarié handicapé peut déroger à la durée minimale du temps partiel)
  • Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi
  • Cass. soc., 17 décembre 2014, n°13-20.627 (requalification en cas de travail à temps complet)
  • Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-12.208 (le salarié à temps partiel doit pouvoir prévoir son rythme de travail sans se tenir constamment à la disposition de l'employeur)
  • Cass. soc., 3 juin 2015, n° 13-21.671 (requalification sur la base de la durée légale du travail)
  • Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-16.338 (le dépassement de l'horaire habituel doit être calculé en fonction de l'horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence)
  • Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-17.323 (il n'est pas possible de faire passer provisoirement un salarié à temps partiel à temps plein pour l'affecter sur une autre poste afin de remplacer un salarié absent)
  • Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-24.522 (toutes les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle du travail sont des heures complémentaires)
  • Cass. soc., 11 mai 2016, n° 14-17.496 (absence des mentions obligatoires du contrat à temps partiel : la production des plannings mensuels indiquant le nom des salariés et les horaires ne suffit pas à faire tomber la présomption de travail à temps plein)
  • Loi n° 2016-1088, du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
  • Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 14-21.654 (accord nécessaire de l'employeur pour l'accomplissement des heures complémentaires)
  • Cass. soc., 19 octobre 2016, n° 15-22.790 et Cass. soc., 7 septembre 2017, n° 16-16.643 (la requalification du contrat à temps partiel à temps complet ne porte que sur les dispositions relatives à la durée du travail)
  • Décrets n° 2016-1417 et n° 2016-1418 du 20 octobre 2016 (suppression de l'obligation de transmission de l'avis du CE ou des DP sur la mise en place du temps partiel à l'inspection du travail)
  • Cass. soc., 9 novembre 2016, n° 15-19.401 (pas de délai de prévenance lorsque la modification de la durée du travail résulte d'un avenant)
  • Cass. soc., 23 novembre 2016, n° 14-10.652 (lorsque l'irrégularité concernant la mention de la durée du travail et sa répartition concerne un avenant, la requalification est également encourue à partir du premier contrat ou avenant non conforme)
  • Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-16.131 (le seul défaut de mention des horaires de travail n'entraîne pas la requalification du contrat à temps plein lorsque l'employeur peut prouver la durée exacte du travail convenue et sa répartition sur les jours de la semaine)
  • Cass. soc., 25 janvier 2017, n° 15-16.708 (la seule exécution d'heures complémentaires au-delà de la limite légale n'entraîne pas la requalification du contrat à temps plein)
  • Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-14.282 (action des syndicats en cas de non-respect du délai de prévenance relatif à la modification de la répartition de la durée du travail)
  • Cass. soc., 27 septembre 2017, n° 16-13.926 (requalification en contrat de travail à temps plein dès lors que le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle)
  • Cass. soc., 31 janvier 2018, n° 16-26.010 (le fait que le salarié exerce d'autres emplois à temps partiel ne fait pas obstacle à la requalification à temps plein)
  • Cass. soc., 31 janvier 2018, n° 16-26.955 (requalification à temps plein en cas d'horaires variables d'un mois sur l'autre)
  • Cass. soc., 11 avril 2018, n° 16-16.082 (les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de travail : requalification à temps plein)
  • Cass. soc., 13 juin 2018, n° 17-14.658 et n° 17-14.659 (la requalification du CDD à temps partiel en CDI ne saurait faire rétroactivement disparaître les obligations auxquelles l'employeur est tenu envers le salarié engagé à temps partiel)
  • Cass. soc., 15 juin 2018, n° 17-12.486, 24 octobre 2018, n° 16-15.898, et Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-19.929 (les primes conventionnelles doivent être proratisées en proportion de la durée du travail sauf disposition conventionnelle contraire) ; voir, en sens inverse : Cass. soc., 11 avril 2018, n° 15-23.757 et n° 15-23.756
  • Cass. soc., 20 juin 2018, n° 16-21.811 (licenciement pour faute grave du salarié qui refuse de communiquer les bulletins de salaires de son autre employeur)
  • Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 16-18.030 (le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et l'accord d'entreprise ne suffit pas à justifier la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet)
  • Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 16-15.898 (la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat)
  • Cass. soc., 9 janvier 2019, n° 16-18.177 et n° 17-23.376, 17 février 2021, n° 18-26.545 et n° 18-16.298 et Cass. soc., 10 mars 2021, n° 19-13.782 (temps partiel modulé : le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail est insuffisant en soi pour justifier la requalification à temps complet, dès lors qu'il n'est pas démontré que la durée du travail du salarié a été portée au niveau d'un temps complet)
  • Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-19.393 (temps partiel modulé : la requalification à temps complet est prononcée même si le salarié n'a travaillé qu'une seule semaine à temps complet)
  • Cass. soc., 13 mars 2019, n° 17-18.927 (la requalification à temps plein s'impose sans qu'un avenant soit nécessaire)
  • Cass. soc., 27 mars 2019, n° 16-28.774 (requalification à temps plein lorsque les horaires de travail du salarié varient sans cesse)
  • Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-21.543 (pas de requalification à temps plein en cas de changement unique d'horaires)
  • Cass. soc., 27 mars 2019, n° 16-23.800 (un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur à 218 jours n'est pas à temps partiel)
  • Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 17-15.884 (à défaut de mention de la durée du travail dans le contrat, la présomption d'emploi à temps plein ne peut être écartée que par la preuve par l'employeur de la durée exacte de travail convenue)
  • Cass. soc., 2 octobre 2019, n° 17-24.031 (preuve des horaires en cas de temps partiel modulé : exemple)
  • Cass. soc., 20 novembre 2019, n° 18-15.696 (planning d'horaires communiqués le vendredi pour le lundi : requalification à temps plein)
  • Cass. soc., 20 novembre 2019, n° 18-15.697 (le manquement aux règles du temps partiel peut entraîner la prise d'acte de la rupture du contrat ou la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur)
  • Cass. soc., 18 décembre 2019, n° 18-12.447 (dépassement de la durée contractuelle de travail et non-respect de la limite du tiers : pas de requalification du contrat de travail à temps partiel modulé)
  • Cass. soc., 18 décembre 2019, n° 18-12.643 (preuve de la durée exacte de travail convenu et organisation qui tient compte des impératifs familiaux : pas de requalification à temps plein)
  • Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 18-16.158 (requalification à temps plein si l'employeur n'apporte pas la preuve de la durée exacte du travail, y compris lorsque le salarié ne justifie pas suffisamment de sa durée de travail)
  • Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 18-20.104 (le fait de prouver que le salarié occupait simultanément un autre emploi dans une autre entreprise ne suffit pas à justifier de la possibilité de prévoir son rythme de travail)
  • Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-12.052 (pas de requalification à temps complet lorsque les plannings des horaires ont été établis d'un commun accord avec le salarié et que ce dernier, en cas de mission supplémentaire, a le choix d'accepter ou non de travailler)
  • Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-24.945 (l'omission de la mention relative au délai de prévenance crée une présomption simple de travail à temps complet que l'employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n'avait pas à se tenir en permanence à sa disposition)
  • Cass. soc., 9 septembre 2020, n° 18-24.831, 4 novembre 2021, n° 19-18.908, et Cass. soc., 9 juin 2022, n° 20-16.992 (l'action en requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet se prescrit par 3 ans)
  • Cass. soc., 9 décembre 2020, n° 19-16.138 et n° 19-20.319 (les formalités du contrat à temps partiel s'appliquent également aux contrats courts, y compris ceux d'une durée inférieure à la semaine)
  • Loi n° 2020-1577 du 14 décembre 2020 relative au renforcement de l'inclusion dans l'emploi par l'activité économique et à l'expérimentation « territoire zéro chômeur de longue durée » (dérogation à la durée minimale de 24 heures en cas de cumul avec un contrat d'insertion)
  • Cass. soc., 3 février 2021, n° 19-13.339 et Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-25.574 (lorsque les heures complémentaires ont pour effet de porter la durée du travail d'un temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein)
  • Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-16.418 (dommages et intérêts en cas de nullité de la clause d'exclusivité du contrat de travail à temps partiel)
  • Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-24.194 (en l'absence de contrat de travail écrit, le nombre d'heures mentionnées sur le bulletin de salaire ne suffit pas à prouver la durée exacte de travail convenue et le contrat doit être requalifié en contrat à temps plein)
  • Cass. soc., 16 juin 2021, n° 18-16.306, n° 18-16.307, n° 18-16.309, n° 18-16.310 (en cas de temps partiel modulé, la seule absence de correspondance entre la préquantification contractuelle et conventionnelle du temps de travail et la durée de travail réellement exécutée ne suffit pas à entraîner la requalification du contrat à temps plein)
  • Cass. soc., 14 septembre 2021, n° 21-12.251 (la présomption d'un travail à temps complet ne peut pas être renversée en produisant des emplois du temps, des plannings et de simples attestations indiquant que les emplois du temps sont établis chaque début d'année)
  • Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 19-19.563 (la requalification à temps plein est encourue dès lors que le nombre d'heures complémentaires accomplies au cours d'une même semaine dépasse la durée légale du travail, même si l'horaire mensuel reste inchangé)
  • Cass. soc., 22 septembre 2021, n° 19-25.575 (lorsqu'un salarié à temps partiel obtient la requalification de son contrat à temps plein, l'employeur doit procéder à la régularisation des droits du CPF)
  • Cass. 2e civ., 21 octobre 2021, n° 20-10.455 (application de la réduction de cotisations sociales aux heures complémentaires)
  • Cass. soc., 17 novembre 2021, n° 20-10.734 (l'absence de mention dans un contrat de travail à temps partiel de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois entraîne sa requalification en contrat de travail à temps complet)
  • Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 19-24.257 (requalification du CDD à temps partiel modulé en cas de non-respect du délai de prévenance)
  • Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-14.451 (preuve de la durée exacte convenue pour éviter la requalification du contrat à temps plein)
  • Cass. soc., 25 mai 2022, n° 21-10.087 (pas d'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur lorsque le salarié définit lui-même à quel rythme il doit travailler)
  • Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 21-13.265 (temps partiel modulé : nécessité de mentionner une durée hebdomadaire ou mensuelle de référence dans le contrat de travail)
  • Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-15.538 (le non-respect du délai de prévenance conventionnel peut entraîner la requalification du contrat à temps plein)
  • Cass. soc., 16 novembre 2022, n° 21-20.035 (non-respect de la communication du programme indicatif de la répartition de la durée du travail dans le cadre du temps partiel modulé : le contrat de travail est présumé à temps complet)
  • Cass. soc., 30 novembre 2022, n° 21-17.808 (en cas de requalification du contrat à temps complet, l'employeur est tenu de payer le salaire correspondant à un temps plein, sans que soient déduites les heures supplémentaires accomplies par le salarié)
  • Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-15.863 (lorsque l'employeur diminue unilatéralement le temps de travail du salarié à temps partiel sans le formaliser dans un avenant, la présomption de travail à temps plein s'applique)
  • Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-20.554 et n° 21-20.559 (la communication aux salariés de la répartition initiale de la durée et des horaires de travail dans le cadre du temps partiel modulé doit être précisée)
  • Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-11.322 (le salarié travaillant une demi-journée bénéficie d'un titre-restaurant, à condition que le repas soit compris dans son horaire de travail journalier fixé par l'employeur, peu important qu'il ait ou non pris sa pause-déjeuner)
  • Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-19.742 (la preuve du respect de la priorité d'emploi des salariés à temps partiel incombe à l'employeur)
  • Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-24.238 (cumul d'emplois conduisant au dépassement des durées maximales de travail : seul le refus du salarié de régulariser sa situation ou de transmettre à son employeur les documents lui permettant de vérifier que la durée totale de travail n'excède pas les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires constitue une faute)
  • Cass. soc., 10 mai 2023, n° 21.20.440 (dès lors que les dispositions conventionnelles ne comportent pas de mention contraire au principe de proportionnalité des primes pour salariés à temps partiel, les éléments de rémunération qu'elle prévoit doivent être proratisés)

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