Etape
1 -
Connaître les cas autorisant le remplacement de plusieurs salariés absents
Le Code du travail précise qu'il est interdit de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ce qui justifie l'interdiction de recruter des salariés à titre précaire pour effectuer un remplacement de façon permanente.
En effet, embaucher des CDD pour le remplacement successif de plusieurs salariés absents, de manière systématique et continue, en assurant ainsi le remplacement potentiel de l'ensemble des salariés d'une entreprise peut entraîner la requalification du CDD en CDI. En effet, le remplacement de salariés s'avère alors être un besoin permanent et correspond de ce fait à un emploi permanent.
Toutefois, en cas d'absence d'un salarié ou quand son contrat est suspendu, vous pouvez avoir recours au CDD et ce, quel que soit le motif de l'absence ou de la suspension (maladie, formation, congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, etc.), à l'exception du remplacement d'un salarié gréviste. L'absence ou la suspension du contrat de travail vise également le cas de l'absence temporaire d'un salarié à son poste de travail mais présent au sein de l'entreprise (exemple : prise des heures de délégation par un représentant du personnel).
La durée de l'absence n'est pas un élément à prendre en considération : elle importe peu, tout comme la nature du contrat du salarié absent (CDI, CDD, congé pour mariage du salarié, congé de paternité, etc.).
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières
Etape
2 -
Opérer le remplacement de plusieurs salariés absents
Principe
Vous devez prévoir un CDD pour le remplacement de chaque salarié absent, et ce même si les salariés sont successivement absents. Dans ce cas, vous pouvez garder le même salarié à condition que soient rédigés plusieurs contrats de travail, distincts et autonomes.Chaque CDD devra comporter le nom et la qualification de la personne remplacée ainsi que le motif de son absence. À défaut, vous risquez la requalification de votre contrat de travail en CDI devant le juge.
La seule solution qui vous est offerte est de conclure autant de CDD à temps partiel qu'il y a de personnes à remplacer, en indiquant, dans chaque contrat, le temps de travail que le remplaçant doit consacrer à ce remplacement-là.
Ainsi, vous pouvez embaucher Monsieur A pour remplacer :
- Monsieur B pour 15 heures par semaine (1er contrat) ;
- et Monsieur C pour 14 heures par semaine (2e contrat).
Ne transformez toutefois pas le temps partiel en temps complet. En effet, si le cumul des heures travaillées par le salarié qui effectue les remplacements totalise 35 heures ou la durée conventionnelle prévue pour l'entreprise, il pourra obtenir devant le juge la requalification de son temps partiel en temps complet.
Dérogation
La conclusion d'un CDD unique pour remplacer plusieurs salariés a toutefois été autorisée, à titre expérimental, pour les CDD ou les contrats de travail temporaire conclus entre le 20 décembre 2019 et le 31 décembre 2020, dans 11 secteurs professionnels.
Cette possibilité est de nouveau ouverte, pour une durée de 2 ans à compter du 13 avril 2023. Ainsi, un seul contrat de mission peut être conclu jusqu'au 12 avril 2025, pour permettre de remplacer plusieurs salariés, à la condition que cela n'ait pas pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
L'expérimentation ne concerne que certains secteurs (voir la liste des conventions collectives concernées dans la rubrique « Modèles à télécharger ».
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Etape
3 -
La rédaction du CDD et son terme
Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes.
Il doit indiquer :
- le nom et la qualification du salarié remplacé ;
- la date de fin du contrat et le cas échéant, la clause de renouvellement ;
- la durée minimale pour les contrats à terme imprécis ;
- le poste de travail occupé par le salarié en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés ;
- l'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise ;
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes y compris s'il en existe les primes et accessoires de salaire ;
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et ceux de l'organisme de prévoyance.
Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent le jour de l'embauche (le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai, pas plus que le dimanche).
S'agissant du terme du CDD, deux possibilités vous sont offertes :
- à terme précis. Le contrat devra alors comporter un délai précis (exprimé en jour, mois ou de date à date), fixé en fonction du retour prévu du salarié remplacé. À défaut de disposition spécifique d'une convention ou d'un accord de branche étendu, la durée du contrat ne pourra pas dépasser 18 mois renouvellement inclus ;
- à terme imprécis. Le contrat devra alors comporter une durée minimale et aura pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé. Le CDD ne pourra pas être rompu avant la fin de la durée minimale, même si le salarié absent revient ou part définitivement de l'entreprise entre-temps.
Le terme du contrat peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son poste.
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