Etape
1 -
Analyser la situation conduisant à envisager l'embauche en CDD dans l'attente d'une suppression de poste
Un des cas de recours autorisé par la loi, permet l'embauche en CDD en remplacement d'un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail.
Ce cas de recours concerne le remplacement d'un salarié sous contrat à durée indéterminée ayant définitivement quitté son poste de travail et ne pouvant être remplacé par un autre salarié sous contrat à durée indéterminée, en raison d'arrêts d'activité ou de changement de techniques de production ou de matériels expressément prévus et devant, dans un délai maximum de 24 mois, aboutir à des suppressions d'emplois dans l'entreprise.
Attention
Le poste pourvu sous contrat à durée déterminée doit avoir vocation à disparaître dans le délai de 2 ans.
Ceci exclut donc les mesures de restructuration qui exigent des délais de réalisation trop étendus. La décision de suppression doit d'ores et déjà être prise.
Le poste doit être vacant au moment où s'effectue le recrutement sous contrat à durée déterminée.
Vous devez donc justifier, soit du départ définitif du titulaire du poste, soit d'une mutation définitive sur un autre poste.
La cause du départ du salarié titulaire du poste est indifférente. Ce qui importe est qu'elle soit définitive.
Sauf disposition spécifique d'une convention ou accord de branche étendu, ce CDD peut avoir une durée maximale de 24 mois, durée de l'éventuel renouvellement inclus.
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières
Etape
2 -
Vérifier que rien ne s'oppose à la conclusion du CDD
Vous ne pouvez pas recruter un salarié en CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation accordée par la DREETS. Ces travaux sont ceux exposant l'intéressé à des agents chimiques dangereux et figurent sur une liste établie par décret (voir « Outils à télécharger »).
Le salarié doit être informé du caractère dangereux du poste qu'il occupe dans le contrat lui-même.
Vérifiez aussi que les règles de succession applicables aux contrats précaires ne s'opposent pas à la conclusion d'un CDD si le futur embauché occupait déjà précédemment un poste en CDD dans votre entreprise.
La conclusion de CDD successifs avec le même salarié est toujours possible après un délai raisonnable.
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Etape
3 -
Formaliser le contrat de travail
La rédaction d'un contrat de travail est obligatoire. À défaut, votre salarié sera réputé lié par un contrat à durée indéterminée (CDI) avec votre société.
Vous veillerez également à mentionner les clauses obligatoires suivantes dans le document :
- la définition précise du motif de recours, à savoir le remplacement d'un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise avant la suppression de son poste ;
- le nom et la qualification du salarié remplacé qui a définitivement quitté l'entreprise, c'est-à-dire l'intitulé de son emploi, sa catégorie professionnelle (cadre, ouvrier, administratif, etc.) et sa classification ;
- le nom et la qualification du remplaçant ;
- le terme du CDD et, le cas échéant, une clause de renouvellement ; la durée maximale du CDD pour ce cas de recours est de 24 mois à défaut de disposition spécifique d'une convention ou accord de branche étendu ;
- la désignation du poste de travail en précisant s'il figure sur la liste des postes justifiant une formation renforcée à la sécurité ;
- l'intitulé exact de la convention collective applicable au salarié ;
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
Attention
En l'absence de mention d'une période d'essai, votre salarié est réputé embauché sans période d'essai.
- le montant de la rémunération et ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.
Attention
Le CDD doit être transmis et signé par le salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.
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