Les CDD successifs : synthèse des cas autorisés - Droit du travail Transports routiers –p- Editions Tissot
Les CDD successifs : synthèse des cas autorisés
Droit du travail Transports routiersRéférence : WTR.01.3.080

Les CDD successifs : synthèse des cas autorisés

L'usage de CDD successifs suppose que différents contrats se succèdent et que chaque contrat de travail ayant un motif précis soit signé à chaque fois (soit c'est le motif du CDD qui change, soit c'est le salarié).

Il ne faut donc pas confondre les CDD successifs avec le renouvellement de CDD, qui a pour objet d'aménager le terme initial (c'est-à-dire la fin du contrat) de la relation contractuelle. Il s'agit du même contrat de travail, conclu pour le même motif, seul le terme est reporté. Par exemple, si vous effectuez un premier CDD de 2 mois pour surcroît temporaire d'activité et que ce surcroît n'est pas terminé au bout des 2 mois, vous avez la possibilité de renouveler deux fois le CDD du salarié.

La loi encadre strictement et restreint l'usage des CDD afin de limiter les situations d'emplois précaires, notamment lorsqu'il s'agit de CDD successifs. Nous allons ici distinguer deux cas spécifiques : la succession sur un même poste de travail avec le même salarié ou un autre salarié et celle avec le même salarié sur un poste différent.

Par ailleurs, la convention collective «Transports routiers » prévoit des dispositions spécifiques applicables aux entreprises du transport du déménagement.

Enfin, un dispositif expérimental qui permet aux entreprises du secteur des transports routiers de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents, soit simultanément, soit successivement, s'applique jusqu'au 13 avril 2025.

Quelles sont les règles à suivre ? Y a-t-il des délais de carence à respecter ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Utiliser des CDD successifs sur un même poste de travail avec un salarié différent

Pour limiter l'usage des CDD successifs, la loi vous impose le respect d'un délai minimal avant de pouvoir conclure un nouveau CDD pour occuper le même salarié ou un autre salarié sur un même poste. C'est ce qu'on appelle le délai de carence.

Ce délai est différent en fonction de la durée initiale du premier CDD (renouvellement inclus).

Le délai de carence se calcule comme suit :

  • quand le contrat est supérieur ou égal à 14 jours calendaires, renouvellement inclus : le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus ;
  • quand le contrat est inférieur à 14 jours calendaires, renouvellement inclus : le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus.
Exemples

  • CDD de 2 mois (61 jours) : il faudra attendre 1/3 x 61= 20,33 jours arrondis à 21 jours ouvrables avant de pouvoir refaire un CDD sur le même poste ;
  • CDD de 10 jours : il faudra attendre 1/2 x 10 = 5 jours ouvrables avant de pouvoir refaire un CDD sur le même poste.

Précisions :

  • pour le calcul de ce délai de carence, l'appréciation se fait en jours ouvrés il s'agit en pratique des jours d'activité normale de l'établissement où est affecté le salarié et ce, qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel, quels que soient les jours prévus au contrat, ou encore la fonction du salarié qui parfois implique des horaires différents de ceux de l'entreprise (par exemple certains conducteurs) ;
  • pour le calcul de la durée du contrat, l'appréciation se fait en jours calendaires (tous les jours de la semaine) ;
  • la notion d'identité de poste de travail est appréciée en fonction :
    • de la nature des travaux confiés au salarié et non de la localisation géographique,
    • de leur exécution par référence à l'ensemble des emplois nécessitant les mêmes qualifications professionnelles dans l'unité de travail.

Vous n'avez cependant pas à respecter ce délai de carence dans les cas suivants :

  • nouvelle absence du salarié remplacé ;
  • remplacement du chef d'entreprise, de son conjoint ou d'un associé non salarié ;
  • emplois pour lesquels il est d'usage constant de recourir au CDD ;
  • exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • emplois saisonniers ;
  • contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ;
  • rupture anticipée du CDD du fait du salarié ;
  • refus du salarié de renouveler son contrat ;
  • rupture de la période d'essai d'un salarié sous CDD.
Notez-le

Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, un accord de branche étendu peut, dans certaines limites, modifier les règles en matière de délai de carence, voire le supprimer pour certains cas de recours au CDD, y compris l'accroissement temporaire d'activité (reportez-vous à la rubrique « Questions/Réponses »).

Convention collective "Transports routiers" (n° de brochure 3085)

Etape  2 -  Recourir à des CDD successifs sur des postes de travail différents avec le même salarié

En principe, vous ne pouvez pas conclure immédiatement un autre CDD avec le même salarié dont le CDD vient de prendre fin.
Il faut respecter un délai d'attente, c'est-à-dire qu'il doit y avoir une interruption entre les deux CDD.

La loi ne précise pas ce délai, mais il faut qu'il soit suffisamment long pour éviter tout soupçon de fraude à la loi et que le nouveau CDD ne puisse être requalifié en CDI. Quelques jours suffisent pour un CDD de quelques semaines, augmentez la période d'interruption si la durée du CDD est plus importante. Ce délai d'attente peut par conséquent être inférieur au délai de carence de tiers-temps.

Il n'y a pas de délai d'attente à respecter dans les cas suivants :

  • remplacement d'un salarié absent ;
  • emplois saisonniers ;
  • emplois pour lesquels il est d'usage constant de recourir au CDD. En pratique, dans les transports routiers, cela concerne le secteur du transport de déménagement (pour plus de détails, se reporter à l'étape 4). Si la conclusion de plusieurs CDD successifs avec le même salarié pour des motifs différents est autorisée, il y a toutefois un risque de requalification en CDI lorsque ces renouvellements s'effectuent sur une longue période, en fonction notamment des tâches à accomplir. En effet, si ces tâches sont identiques d'un CDD à l'autre, les juges peuvent en déduire qu'il y a occupation durable d'un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ce qui n'est pas autorisé, et procèdent à la requalification.

Convention collective "Transports routiers" (n° de brochure 3085)

Etape  3 -  Conclure des CDD successifs sur un même poste avec un même salarié

Vous devez respecter le délai de carence (cas numéro 1), sauf dans le cadre des exceptions prévues par la loi.

Attention

La succession de CDD, sans délai de carence, n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des motifs pour lesquels la loi prévoit qu'il n'y a pas de délai de carence à respecter.

Il n'y a pas lieu de distinguer le remplacement d'un seul et même salarié dont l'absence est prolongée, de celui de plusieurs salariés absents.

Par ailleurs, vous ne devez pas conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié pour des tâches identiques, afin d'éviter une requalification de ces contrats en CDI. En effet, si vous êtes autorisé à conclure avec un même salarié des CDD successifs pour remplacer un ou des salariés absents, cela ne doit pas avoir pour objet, comme déjà précisé au cas 2, de pourvoir un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise.

Ont été requalifiés en CDI, les CDD d'un salarié qui, durant près de 10 ans (avec peu d'interruptions d'activité), remplaçait presque toujours des salariés absents d'un même service, avec la même qualification et une rémunération identique ou encore une soixantaine de CDD conclus sur une période de 3 ans.

Etape  4 -  Appliquer les règles spécifiques au secteur du déménagement

Les entreprises de déménagement connaissent en effet un type particulier de CDD d'usage, qui est un contrat « journalier », d'une durée minimale non fractionnable de 7 heures qui a pour objet, soit la réalisation d'une seule mission de déménagement, soit la réalisation de plusieurs missions de déménagement dans le cadre d'un seul voyage de déménagement.

Le recours au CDD d'usage ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit et d'indiquer le motif de recours. En effet, le juge doit être en mesure de vérifier l'existence de raisons objectives, c'est-à-dire par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

Notez-le

Les règles relatives à ce CDD spécifique ont été réaménagées dans le cadre d'un accord signé le 1er février 2022 qui entrera en vigueur une fois étendu. Dans l'attente, les dispositions qui suivent restent applicables.

L'entreprise qui recourt à ce type de contrat doit :

  • rédiger un contrat écrit à chaque nouvelle mission de déménagement ou à chaque voyage de déménagement(s) ;
  • effectuer la déclaration préalable à l'embauche à chaque nouvelle mission ;
  • établir feuille de paie conforme (mentionnant les éventuelles majorations pour congés payés, le passage par une caisse de congés payés, le décompte du temps de travail à la semaine, la situation du salarié non mensualisé, le paiement des jours fériés compris dans une même mission ou voyage de déménagement, etc.) ;
  • indiquer dans le CDD journalier une mention relative à la faculté de transformation à la demande du salarié du contrat en CDI à plein-temps et à ses formalités (voir ci-après) ;
  • assurer un suivi numéroté et chronologique des contrats successifs ;
  • utiliser obligatoirement le carnet hebdomadaire pour contrôle des heures effectuées.

L'accord signé par les partenaires sociaux du secteur du déménagement propose un modèle de contrat journalier.

Afin de limiter une généralisation de ces contrats journaliers, les partenaires sociaux ont encadré le recours à ce type de CDD.

Le nombre total de salariés en CDD ne peut dépasser dans chaque entreprise du secteur plus de 45 % de l'effectif moyen annuel.

Tout salarié, dont le nombre de CDD journaliers ou saisonniers au cours des 12 derniers mois est supérieur à 190 jours de temps de travail effectif peut demander la transformation de son contrat en CDI à temps plein. Cette transformation a lieu de droit et l'ancienneté du salarié est déterminée en prenant en compte la durée des CDD journaliers ou saisonniers déjà accomplis dans la même entreprise, sous réserve que les interruptions de service ne dépassent pas 12 mois.

Est assimilée à une année d'ancienneté toute période de 190 jours de temps de travail effectif au cours des 12 derniers mois.

L'employeur a l'obligation d'informer le salarié à la fin de chaque année civile du nombre de jours cumulés sur l'année civile ou sur les 12 derniers mois.

Le salarié dispose alors d'un mois pour effectuer par courrier recommandé la demande de transformation de son CDD en CDI.

Notez-le

Le CDD d'usage ne donne pas lieu au versement de l'indemnité de fin de contrat, contrairement aux autres types de CDD, sauf lorsque celui-ci est requalifié en CDI parce qu'il n'a pas été conclu par écrit. En revanche, le seul fait de ne pas avoir mentionné dans le CDD la désignation du poste occupé n'entraîne pas en soi la requalification en CDI, à condition que l'emploi réellement occupé soit par nature temporaire.

Etape  5 -  Appliquer le dispositif expérimental de CDD multiremplacements

En principe, vous ne pouvez pas conclure un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents simultanément ou sur des périodes différentes.

À titre expérimental et temporaire, la loi sur le marché du travail prévoit la possibilité de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés dans certains secteurs définis par décret. Le secteur des transports routiers est concerné. Cette expérimentation sera de 2 ans à compter de la publication du décret, soit du 13 avril 2023 au 13 avril 2025, et ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le CDD de remplacement doit contenir l'ensemble des informations obligatoires : écrit obligatoire, définition précise de son motif, date du terme ou durée minimale pour laquelle il est conclu en cas de CDD imprécis, nom, qualification professionnelle, temps de travail et horaires de la ou des personnes remplacées.

Le CDD doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne ou, à défaut, à la durée minimale du remplacement. En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.

Aucune disposition n'oblige l'employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail. De même, le nombre de personnes susceptibles d'être remplacées dans le cadre du CDD multiremplacements n'est pas limité.

Les remplacements ne doivent pas être limités à des postes identiques mais, dans ce cas, le salarié doit bénéficier d'une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé. L'employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d'attractivité.

Les motifs d'absence des différents salariés remplacés peuvent également être différents. En revanche, il n'est pas possible de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d'inactivité.

Attention, la durée légale maximale de 18 mois s'applique.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1244-3 (délai de carence entre CDD successifs), L. 1244-4 (absence de délai de carence entre CDD successifs), L. 1243-13 (renouvellement), L. 1245-1 (sanctions civiles), L. 1248-1 (sanctions pénales)
  • Cass. soc., 16 décembre 2015, n° 14-21.360 (possibilité d'avancer le terme d'un CDD)
  • Cass. soc.,16 mars 2016, n° 15-11.396 (requalification en CDI et calcul des rappels de salaire dus au titre des périodes non travaillées : pas de déduction des indemnités de chômage)
  • Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-29.317 (requalification du CDD en CDI en cas de transmission tardive du volet d'identification TESE)
  • Cass. soc., 3 mai 2016 n° 15-12.256 (en cas de requalification de CDD successifs en CDI, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise se décompte au jour du premier contrat à durée déterminée irrégulier)
  • Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-14.001 (requalification en CDI en cas de transmission tardive du CDD au salarié)
  • Cass. crim., 21 juin 2016, n° 15-83.485 (sanctions pénales en cas de recours abusif au CDD)
  • Cass. soc., 23 juin 2016 n° 14-29.794 (l'indemnité de précarité n'est pas prise en compte pour le calcul de l'indemnité de requalification)
  • Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-29.739 (prise en compte des accessoires de salaire pour l'indemnité de requalification).
  • Cass. soc., 6 octobre 2016, n° 15-20.304 (en l'absence de signature, le CDD est requalifié en CDI)
  • Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-16.384 (une période d'essai prévue dans un second CDD successif n'est pas valable si l'emploi est le même)
  • Cass. soc., 19 octobre 2016, n° 15-22.790 et Cass. soc., 7 septembre 2017, n° 16-16.643 (la requalification d'un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail)
  • Cass. soc., 30 novembre 2016, n° 15-23.905 (pas de requalification en cas d'absence de signature du CDD lorsque le salarié refuse de le signer par mauvaise foi ou intention frauduleuse)
  • Cass. soc., 26 janvier 2017, n° 15-26.845 (requalification en CDI de 15 CDD successifs)
  • Cass. soc., 8 février 2017, n° 16-40.246 (les conséquences indemnitaires de la rupture anticipée sont différentes selon que c'est l'employeur ou le salarié qui est à l'origine de la rupture)
  • Cass. soc., 2 mars 2017, n° 16-10.263 (en cas de requalification du CDD, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure à un mois de salaire)
  • Cass. soc., 2 mars 2017, n° 15-28.136 et Cass. soc., 8 avril 2021, n° 20-10.477 (pas d'indemnité de requalification lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l'échéance de son terme)
  • Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-18.560 (la formation de référé du conseil de prud'hommes peut ordonner la poursuite provisoire d'un CDD)
  • Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-23.311 (l'indemnité de requalification du CDD se calcule sur la base du salaire réévalué après reclassification)
  • Cass. soc., 9 juin 2017, n° 15-28.599 (requalification en CDI du CDD qui indique comme motif de recours « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale »)
  • Cass. soc., 9 juin 2017, n° 16-17.634 (en cas de requalification en CDI, les sommes perçues par le salarié au titre du chômage et les indemnités journalières ne sont pas déduites des rappels de salaire couvrant les périodes non travaillées)
  • Cass. soc., 9 juin 2017, n° 16-12.739 (signer un CDI avec effet rétroactif peut empêcher la requalification du CDD pour poursuite au-delà du terme)
  • Cass. soc., 5 juillet 2017, n° 16-17.690 (un CDD ne peut pas prévoir une autre cause de rupture anticipée que celle prévue par la loi)
  • Cass. soc., 20 septembre 2017, n° 16-14.543 (requalification en CDI du CDD non signé, sauf mauvaise foi ou intention frauduleuse du salarié)
  • Cass. soc., 21 septembre 2017, nos 16-20.460, 16-20.461 et 16-20.462 (licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur ne fournit plus de travail au salarié pour faire échec à la requalification en CDI)
  • Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-17.241 (la requalification en CDI du CDD d'usage qui n'a pas été conclu par écrit entraîne le versement de l'indemnité de fin de contrat)
  • Ord., n° 2017-1387, du 22 septembre 2017, relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail (art. 4, 22 et suiv. : possibilité de déroger par un accord de branche étendu aux règles relatives à la durée, au renouvellement et au délai de carence des CDD)
  • Cass. soc., 5 octobre 2017, n° 16-13.581 (le juge doit apprécier la valeur et la portée de la requalification du CDD sur la rémunération du salarié)
  • Cass. soc., 8 novembre 2017, nº 16-17.499 (lorsque le recours à plusieurs CDD permet de pourvoir un emploi lié à l'activité permanente de l'entreprise, le délai de prescription ne court qu'à compter du terme du dernier CDD)
  • Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-16.561 (le CDD peut prévoir un délai de prescription de l'action en requalification du contrat plus court)
  • Cass. soc., 31 janvier 2018, n° 17-13.131 (refus de signer un CDD : nécessité de caractériser la mauvaise foi ou l'intention frauduleuse du salarié)
  • Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-17.966 (possibilité de recourir sur une longue période à des CDD de remplacement conclus avec le même salarié : exemple)
  • Cass. soc., 7 mars 2018, n° 16-18.914 (la simple mention de la catégorie professionnelle du salarié remplacé ne permet pas de connaître sa qualification précise et entraîne la requalification en CDI)
  • Cass. soc., 28 mars 2018, n° 16-27.019, et 8 février 2023, n° 21-14.444 (l'absence du nom et de la qualification du salarié remplacé dans le CDD conclu pour remplacement entraîne sa requalification en CDI)
  • Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26.437 (le délai de prescription de deux ans de l'action en requalification en CDI court à compter de la conclusion du CDD)
  • Cass. soc., 27 juin 2018, n° 17-10.275 et n° 17-10.384 (rappel de salaires pendant les périodes « intercontrat » : nécessité de prouver que le salarié s'est tenu à la disposition de son employeur)
  • Loi n° 2018-727, du 10 août 2018, pour un État au service d'une société de confiance, art. 18 (un seul bulletin de paie pour les CDD saisonniers et les CDD d'usage de moins d'un mois)
  • Loi n° 2018-771, du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel, art. 53 (expérimentation de CDD de remplacement)
  • Cass. soc., 10 octobre 2018, n° 17-18.294 (la succession de CDD, sans délai de carence, n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des motifs pour lesquels la loi prévoit qu'il n'y a pas de délai de carence à respecter)
  • Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 16-15.898 (la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail)
  • Cass. soc., 16 novembre 2018, n° 16-19.038 (en l'absence de signature de l'employeur, le CDD ne peut pas être considéré comme ayant été établi par écrit et doit être requalifié en CDI)
  • Cass. soc., 21 novembre 2018, n° 17-21.803 (la charge de la preuve de la réalité du motif de recours au CDD incombe à l'employeur)
  • Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.796 (requalification des CDD successifs conclus pour remplacement : preuve par tous moyens de l'existence d'un emploi permanent)
  • Cass. soc., 13 mars 2019, n° 18-10.857 (un salarié qui, sur plusieurs années, travaille en moyenne plus de 150 jours par an en CDD dans la même entreprise, occupe un emploi permanent)
  • Cass. soc., 10 avril 2019, n° 18-10.614 et Cass. soc., 22 mai 2019, 18-11.350 (le fait que le salarié refuse de signer le contrat de travail alors qu'il a commencé d'exécuter le contrat de travail ne suffit pas à caractériser sa mauvaise foi ou son intention frauduleuse)
  • Cass. soc., 5 juin 2019, n° 17-24.193 (pas d'indemnité de requalification lorsque, en l'absence de saisine de l'inspection du travail avant le terme du CDD d'un salarié protégé, ce dernier est requalifié en CDI)
  • Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 18-12.306 (rupture anticipée du CDD abusive : appréciation souveraine des juges du préjudice subi par le salarié)
  • Cass. soc., 16 octobre 2019, n° 17-30.918 (l'employeur qui, à l'expiration d'un CDD requalifié en CDI, ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires est responsable de la rupture qui s'analyse en un licenciement)
  • Cass. soc., 20 novembre 2019, n° 18-15.697 (le manquement aux règles du temps partiel peut entraîner la prise d'acte de la rupture du contrat ou la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur)
  • Cass. soc., 4 décembre 2019, n° 18-18.092 (le droit à l'indemnité de requalification du CDD en CDI naît dès la conclusion du CDD irrégulier)
  • Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 18-16.399 (l'employeur ne peut pas recourir au CDD pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste)
  • Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-16.695 (le recours au CDD d'usage ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit et d'indiquer le motif de recours)
  • Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-15.359, et 8 juillet 2020, n° 18-19.727 (point de départ du délai de prescription de 2 ans en cas de demande de requalification du CDD fondée sur le motif de recours)
  • Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-23.471 (requalification en CDI de 189 CDD conclus sur une période de 5 ans)
  • Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-23.469 (requalification en CDI en cas de CDD successifs conclus pour absence même si chacun de ces contrats a été conclu régulièrement)
  • Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-14.233 (paiement des périodes « intercontrat » dès lors que le salarié est contraint de se tenir en permanence à la disposition de son principal employeur, même s'il a travaillé épisodiquement pour un autre)
  • Cass. soc., 18 mars 2020, n° 19-21.535 (le défaut de mention de la qualification professionnelle du salarié remplacé entraîne la requalification du CDD conclu pour remplacement)
  • Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.148 (paiement du salaire pendant les périodes intercontrat lorsque le salarié ne savait ni quand ni combien de fois par mois l'employeur le ferait travailler)
  • Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-21.942 (requalification de CDD successifs : rappels de prime d'ancienneté et de fin d'année)
  • Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 18-26.560 (le juge doit apprécier si la lettre de non-renouvellement du CDD vaut lettre de licenciement)
  • Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-20.949 (l'indemnité de précarité n'est pas due en cas de requalification du CDD)
  • Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-10.834 (en cas de requalification, le salarié conserve les sommes qui ont pu lui être versées en sa qualité d'intermittent destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait du CDD)
  • Cass. soc., 9 décembre 2020, n° 19-16.138 (requalification du CDD non signé par l'employeur)
  • Cass. soc., 20 janvier 2021, n° 19-21.535 (le CDD doit indiquer précisément le nom et la qualification du salarié remplacé)
  • Cass. soc., 17 février 2021, n° 18-23.989 (en cas de requalification du CDD, la preuve de s'être tenu à la disposition de l'employeur pour effectuer un travail pendant les périodes intercontrat incombe exclusivement au salarié)
  • Cass. soc., 10 mars 2021, n° 20-13.230 (requalification en CDI en l'absence de mention du nom et de la qualification du salarié remplacé)
  • Cass. soc., 10 mars 2021, n° 20-13.265, 2 mars 2022, n° 20-17.454, et 16 mars 2022, n° 20-22.676 (la signature d'un CDD a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en CDI, sauf lorsque ce dernier a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse)
  • Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-21.368 (absence de contrat écrit : requalification automatique en CDI)
  • Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-16.883 (requalification en CDD : paiement des périodes « intercontrat » trop courtes pour permettre au salarié de s'engager auprès d'un autre employeur)
  • Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-14.295 (en cas de non-respect du délai de carence entre deux CDD, le délai de prescription court à compter du premier jour d'exécution du second contrat)
  • CE, 19 mai 2021, n° 426825 (un accord de branche peut écarter le délai de carence entre les CDD conclus pour accroissement d'activité)
  • Cass. soc., 2 juin 2021, n° 19-16.183 (modalités de calcul des rappels de salaire dus pour les périodes intercontrat)
  • Cass. soc., 2 juin 2021, n° 19-18.080 (modalités de détermination du salaire de référence de l'indemnité de requalification en cas de CDD successifs)
  • Cass. crim., 8 juin 2021, n° 20-83.574 (sanction pénale lorsque le recours systématique aux CDD de remplacement traduit la volonté de disposer d'une main-d'oeuvre flexible et non de répondre à des besoins temporaires)
  • Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 20-16.324 et Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 19-23.909 (la réorganisation d'un service ne constitue pas un motif suffisamment précis de recours au CDD)
  • Cass. soc., 13 octobre 2021, n° 19-14.067 à n° 19-14.070 (CDD d'usage : obligation pour le juge de vérifier l'existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi)
  • Cass. soc., 4 novembre 2021, n° 19-24.378 (action en requalification : le salarié peut se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier)
  • Cass. soc., 4 novembre 2021, n° 20-16.059 (transaction portant sur la régularité de CDD successifs : la contrepartie ne doit pas être dérisoire)
  • Cass. soc., 13 octobre 2021, n° 19-24.540 (la rupture anticipée du CDD qui intervient à l'initiative de l'employeur ouvre droit à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat)
  • Cass. soc., 17 novembre 2021, n° 20-18.336 (le délai de carence ne s'applique pas en cas recours à des CDD successifs pour le remplacement d'un ou plusieurs salarié absents)
  • Cass. soc., 17 novembre 2021, n° 20-17.526 (en cas de requalification d'un CDD en CDI, le juge doit apprécier la valeur et la portée des modifications apportées par les parties aux dispositions relatives à la rémunération ou à la durée du travail)
  • Cass. soc., 12 janvier 2022, n° 19-21.945 (requalification du CDD en CDI : le délai de prescription ne s'applique pas pour le calcul des indemnités de rupture)
  • Cass. soc., 12 janvier 2022, n° 20-17.404 (décès du salarié remplacé : le CDD conclu à terme précis se poursuit)
  • Cass. soc., 9 février 2022, n° 20-14.880 (refus de conclure un nouveau CDD après un accident du travail : discrimination)
  • Cass. soc., 13 avril 2022, n° 21-12.538 (conclusion de 37 CDD distincts et autonomes représentant une durée de 729 jours sur 4 ans et demi : il est nécessaire de caractériser l'existence d'un besoin structurel et d'un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise pour requalifier en CDI)
  • CE, 27 avril 2022, n° 440521 (une convention ou un accord de branche étendu ne peut déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement, qu'il lui appartient de définir)
  • Cass. soc., 22 juin 2022, n° 20-21.411 (faute grave de l'employeur et résiliation judiciaire du CDD)
  • Cass. soc., 14 septembre 2022 n° 19-22.923 (requalification du CDD en CDI : paiement des périodes intercontrat lorsque le salarié a été contraint de se tenir à la disposition de l'employeur)
  • Cass. soc., 14 septembre 2022, n° 21-14.066 (dommages et intérêts lorsque la rupture est intervenue à l'initiative du salarié en raison d'un défaut de paiement du salaire par l'employeur)
  • Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 21-13.059 (le délai de prescription de l'action en requalification fondée sur l'absence de mention du nom et de la qualification professionnelle du salarié remplacé, court à compter de la conclusion du contrat)
  • Cass. soc., 30 novembre 2022, n° 21-17.849 (lorsque le CDD a pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé et que le salarié absent ne reprend pas, le remplaçant peut solliciter des dommages et intérêts au titre de la rupture de son CDD)
  • Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-19.841 (la signature manuscrite numérisée du représentant légal de l'employeur ne vaut pas absence de signature et ne peut donc pas entraîner la requalification du CDD)
  • Loi n° 2022-1598, du 21 décembre 2022, portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi (expérimentation relative au CDD multiremplacement et proposition de CDI à l'issue d'un CDD : obligations à la charge de l'employeur)
  • Cass. soc. 8 février 2023, n° 21-14.444 (requalification en CDI dès que la mention relative à la qualification du salarié remplacé fait défaut, y compris si son nom est bien mentionné dans le contrat)
  • Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-17.971 et n° 21-10.270 (en cas de requalification en CDI, le salarié conserve les sommes qui ont pu lui être versées et étaient destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son CDD)
  • Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-16.824 (modalités de calcul de l'indemnité de requalification)
  • Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-18.754 (en l'absence de contrat écrit, l'employeur ne peut pas écarter la présomption légale selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée)
  • Cass. soc., 15 février 2023, n° 22-10.540 (intérêt à agir des syndicats en cas de recours abusif au CDD)
  • Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-20.431 (le renouvellement du contrat de travail à durée déterminée ne se présume pas même en présence d'une clause de renouvellement dans le contrat initial)
  • Loi n° 2023-171, du 9 mars 2023, dite « DDADUE » (information sur les postes en CDI à pourvoir pour les CDD et les intérimaires)
  • Cass. soc., 15 mars 2023, n° 21-17.227 (en cas de succession de CDD, la faute grave doit avoir été commise pendant l'exécution du contrat concerné et l'employeur ne peut pas se fonder sur des fautes prétendument commises antérieurement à la prise d'effet du contrat pour justifier sa rupture).
  • Cass. soc., 15 mars 2023, n° 20-21.774 (lorsque l'action est fondée sur l'absence de contrat écrit, le délai de prescription de 2 ans court à compter de l'expiration du délai de 2 jours ouvrables dont dispose l'employeur pour remettre un contrat écrit au salarié)
  • Décret n° 2023-263, du 12 avril 2023 (expérimentation du CDD multiremplacements) et Questions-Réponses du ministère du Travail du 13 avril 2023

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