Etape  2 -  Faire la distinction entre deux cas de figure : l'inaptitude provisoire ou l'aptitude sous réserves

L'inaptitude provisoire

Le plus simple à gérer est sans doute le cas où le médecin du travail considère que l'état de santé du salarié ne lui permet pas de fournir temporairement une quelconque prestation de travail.

Dans ce cas, même si son médecin traitant est d'un avis contraire, vous devez interdire à votre salarié d'accéder à son poste de travail. Il sera toujours considéré comme étant en arrêt maladie et pris en charge à ce titre.

Dès que vous recevrez un nouvel avis de reprise signé du médecin traitant, il vous faudra, comme la première fois, l'adresser au médecin du travail pour obtenir cet avis d'aptitude qui permettra une reprise effective du travail.

L'aptitude sous réserves

L'aptitude avec réserve ne signifie pas qu'il faille rester passif car, le salarié étant apte, vous avez l'obligation de le réintégrer en tenant compte des restrictions médicales émises. De son côté, le salarié ne peut pas refuser les restrictions ou les aménagements de poste préconisés par le médecin du travail.

Vous ne pouvez pas déduire une inaptitude d'un avis d'aptitude médicale avec réserves ou restrictions pour procéder au licenciement du salarié.

Lorsque l'aménagement porte sur les horaires de travail, sachez que la mise en place d'un temps partiel thérapeutique, limité dans le temps, n'est pas considérée comme une modification essentielle du contrat de travail. En effet, il s'agit d'une mesure transitoire. Vous rémunérerez alors le salarié en fonction de son horaire de travail, qui peut prendre diverses formes, telles que :

• travail par demi-journées ;
• travail certains jours de la semaine ;
• travail quotidien, mais avec des horaires allégés ;
• aménagement des pauses, etc.

Dès lors que vous mettez tout en oeuvre pour respecter l'avis d'aptitude avec réserves du médecin du travail, il ne peut pas vous être reproché d'avoir pris une mesure discriminatoire en raison de l'état de santé du salarié. Par exemple, un changement d'affectation préconisé par le médecin du travail ne peut pas présenter de caractère discriminatoire.

  3 -  Recourir à la convention de rééducation professionnelle

Le salarié inapte ou pour lequel le médecin du travail a identifié un risque d'inaptitude peut bénéficier de la convention de rééducation professionnelle en entreprise, qui lui permet une réintégration dans l'entreprise ou la préparation à un changement d'entreprise.

La convention, conclue entre l'employeur, le salarié et la caisse maladie pour une durée maximale de 18 mois, détermine les modalités de la rééducation et du versement de l'indemnité journalière, égale à celle versée pendant l'arrêt de travail précédant la rééducation, ou à 60 % du salaire journalier en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle entraînant plus de 28 jours d'indemnisation.

L'indemnité est versée pendant la durée de la convention, sans que la durée totale de versement depuis le début de l'arrêt de travail puisse excéder 3 ans, sauf accident du travail ou maladie professionnelle.

Vous pouvez être subrogé à l'assuré dans ses droits à l'indemnité.

La convention définit aussi la rémunération totale, au titre du salaire versé pour le compte de l'employeur et des indemnités journalières. Elle ne peut pas être inférieure à celle perçue avant l'arrêt.

Lorsque le salarié effectue la rééducation dans son entreprise, un avenant à son contrat de travail doit être signé. Dans ce cas, si l'embauche est effectuée dans un emploi similaire à celui occupé pendant la période de rééducation, la durée de la mise à disposition est intégralement déduite de la période d'essai.

Lorsque la rééducation est effectuée dans une autre entreprise, l'employeur initial transmet à celle-ci la convention et lui facture la fraction de rémunération, de charges sociales et de frais professionnels à sa charge.

En cas d'arrêt de travail pendant la convention, celle-ci est suspendue, mais elle prend fin à la date définie.

Etape  4 -  Aménager le poste de travail

Pour aménager le poste, il est nécessaire de mener une étude relative aux moyens techniques et organisationnels (modification des horaires par exemple) que vous pouvez mettre en place pour réduire les écarts entre le poste tel qu'il existe et les capacités de la personne.

Cette étude peut se décliner en plusieurs phases :

• phase 1 : analyse du poste existant et de son environnement : identification des différentes exigences liées au poste (posture de travail, poids soulevé, durée des mouvements, etc.) mais également des conditions de travail liées à l'environnement du poste (aération, température, bruit, etc.) qui pourraient rendre incompatible le poste avec les capacités du salarié ;
• phase 2 : analyse des capacités du salarié : il s'agit de savoir ce que vous pouvez lui faire faire. Ces éléments devraient pouvoir vous être communiqués par le médecin du travail ou établis en collaboration avec ce dernier ;
• phase 3 : sur la base de ces deux analyses, des hypothèses d'aménagement pourront être proposées. En parallèle à cette étude, le médecin du travail a dû formuler des propositions d'aménagement. Cette phase sera l'occasion, pour vous, de confronter vos propositions à celles de votre médecin du travail. Vous pouvez également décider de travailler en partenariat avec votre médecin du travail lors de cette étude, ce qui permettra d'aboutir à un consensus ;
• phase 4 : sélection de la solution d'aménagement retenue. Cette sélection doit également tenir compte de vos risques. N'oubliez pas de mettre à jour votre évaluation des risques professionnels (document unique) : il ne s'agit pas de créer de nouveaux risques en voulant adapter un poste aux capacités d'un salarié. La sélection de votre solution d'aménagement pourra être établie sur la base de critères de sélection à définir (ergonomie, coût, etc.) ;
• phase 5 : constitution d'un dossier de demande de subvention qui comportera l'exposé du projet mais également le budget prévisionnel et l'avis du médecin du travail sur la nécessité de procéder à un aménagement et son avis sur les solutions retenues. Cette demande de subvention pourra être transmise à la CARSAT, ou à l'AGEFIPH si votre salarié est reconnu handicapé.

Ce travail pourra être mené en collaboration avec votre médecin du travail mais également avec les techniciens de la CARSAT ou de l'AGEFIPH.

Etape  5 -  Répondre aux recommandations du médecin du travail

Vous êtes tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Si vous ne parvenez pas à vous entendre sur les propositions de mutation ou de transformation avec le médecin du travail, vous pouvez faire un recours contre l'avis médical (reportez-vous à « Notre conseil »).