Etape
1 -
Connaître les cas de consultation obligatoire
Le domaine général de consultation
Le comité est obligatoirement consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi et de formation professionnelle.
Il doit être consulté sur les conséquences économiques, sociales et, depuis le 25 août 2021, environnementales de ces mesures.
Plus précisément, il doit être informé et consulté sur les sujets suivants lorsque des projets de l'employeur les impactent :
- l'organisation de la durée du travail et l'utilisation du contingent d'heures supplémentaires ;
- la mise en place de la journée de solidarité par décision unilatérale ;
- les congés, les conditions de travail, les salaires, l'épargne salariale, la prime de partage de la valeur ;
- la recherche et l'introduction de nouvelles technologies ou un aménagement important modifiant les conditions de santé, sécurité ou conditions de travail ;
- la modification de l'organisation économique ou juridique ;
- l'évolution et la gestion prévisionnelle de l'emploi et des qualifications ;
- les stages, les contrats de professionnalisation et les objectifs en matière d'apprentissage (nombre d'apprentis accueillis par niveau initial de formation, par diplôme, titre homologué ou titre d'ingénieur préparés, conditions de mise en oeuvre des contrats, modalités de liaison avec le centre de formation d'apprentis, affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d'apprentissage) ;
- les mesures de maintien au travail des accidentés du travail, invalides, personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et travailleurs handicapés ;
- la nomination ou le changement d'affectation d'un médecin du travail dans le service de prévention et de santé interne ;
- les difficultés de l'entreprise (licenciements, restructurations, etc.) ;
- les projets de licenciement économiques et des personnes protégées ;
- le plan de développement des compétences ;
- l'égalité femmes-hommes ;
- l'élaboration et les mises à jour du règlement intérieur ;
- la mise en oeuvre de prêt de main-d'oeuvre ;
- la mise en place ou la modification d'un système d'évaluation du personnel ;
- le document unique d'évaluation des risques professionnels et ses mises à jour, à effet du 31 mars 2022.
Cas du système d'évaluation du personnel
Le CSE doit contrôler que :
- les informations demandées aux salariés ont pour seule finalité d'apprécier leurs aptitudes ;
- les méthodes d'évaluation sont pertinentes au regard de la finalité poursuivie ;
- l'évaluation est fondée sur des critères objectifs, clairs, précis et cohérents au regard des fonctions occupées.
Il doit aussi s'enquérir de l'impact des résultats d'évaluation sur la santé des salariés (risques de dévalorisation, de compétition ininterrompue, d'instabilité et de manque de lisibilité sur l'atteinte ou non des objectifs, etc.), leur carrière et leurs rémunérations.
Enfin, il doit rappeler à l'employeur que les salariés ont accès à une copie du document rédigé suite à un entretien professionnel, et l'interroger sur les modalités de protection des données collectées par le dispositif d'évaluation, qui doit être conforme au RGPD.
Cas du déménagement
La consultation préalable est par ailleurs obligatoire en cas de déménagement de l'entreprise. Elle doit être ouverte lorsque le déménagement est encore en phase de projet et qu'aucune décision ferme n'a déjà été prise. L'employeur doit fournir des informations sur l'intérêt financier du projet, mais aussi sur :
- la prise en charge des déménagements personnels des salariés ;
- l'existence de parkings ou de transports en commun ;
- l'existence de places de crèches ou la création d'une crèche d'entreprise ;
- le nombre de bureaux disponibles par rapport au nombre de salariés actuels et futurs, et leur emplacement ;
- les conditions de télétravail ;
- l'existence de tentatives de renégociations des coûts des locaux actuels ;
- le nom du propriétaire des locaux envisagés ;
- le calendrier prévisionnel du déménagement ;
- les possibilités de restauration dans les nouveaux locaux ;
- le respect des normes d'hygiène et de sécurité dans les nouveaux locaux ;
- une estimation du nombre des salariés qui préfèrent partir plutôt que de travailler dans les nouveaux locaux et le coût des recrutements nécessaires.
Les consultations périodiques
Les consultations obligatoires périodiques sont regroupées en trois grandes catégories :
- les orientations stratégiques de l'entreprise sur la formation professionnelle et la GEPP ;
- la situation économique et financière de l'entreprise qui porte sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise ;
- la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi qui porte sur le télétravail, l'évolution de l'emploi et les qualifications, le plan de formation, l'apprentissage, les stagiaires, les conditions de travail, les congés, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, et sur le bilan social dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans ce cadre, un rapport relatif à l'accord de participation doit être présenté au CSE, dans les 6 mois suivant la clôture de chaque exercice.
Leur périodicité est annuelle, ou fixée par accord collectif, dans la limite d'une périodicité de 3 ans. Pour chacune de ces consultations, des documents sont à transmettre au CSE par le biais de la BDESE.
AttentionÀ compter du 25 août 2021, le CSE doit également être informé sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
L'employeur doit donc évaluer l'éventuelle portée écologique de nombreuses décisions et en discuter avec le CSE.
Les données environnementales de l'activité forment désormais une rubrique obligatoire supplémentaire de la BDESE et ne peuvent pas être exclues par accord collectif. Il est en revanche possible de négocier sur les informations environnementales à faire figurer ou non dans la base.
Dans ce cadre, à l'ouverture de la consultation périodique sur les orientations stratégiques de l'entreprise, l'employeur doit vérifier que le bilan gaz à effet de serre (GES) est intégré dans sa dernière version au sein de la BDESE (rubrique « Environnement », sous-rubrique « Changement climatique ») :
- si l'entreprise compte entre 50 et 500 salariés et a bénéficié des crédits de la mission « Plan de relance », elle devait établir un bilan GES simplifié, pour la première fois avant le 31 décembre 2022 (reporté au 31 décembre 2023 si elle a entre 50 et 250 salariés au plus). Le bilan doit être effectué sur le site dédié bilans-climat-simplifies.ademe.fr, et renouvelé tous les 3 ans ;
- si l'entreprise a 500 salariés ou plus avec un bilan d'au moins 100 Ms d'euros (ou un CA net d'au moins 100 Ms d'euros) et doit réaliser une déclaration de performance extra-financière annuelle, le bilan GES est obligatoire, avec une mise à jour (et un plan de transition pour les réduire) au moins tous les 4 ans. Pour ces entreprises, le contenu du bilan GES a été modifié à compter du 1er janvier 2023 : jusque-là limité à l'évaluation des émissions de gaz à effet de serre des SCOPE 1 et 2, il est désormais étendu aux émissions du SCOPE 3.
En l'absence de délégué syndical, le CSE est également consulté sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés.
Notez-le
La consultation relative aux orientations stratégiques de l'entreprise a été élargie aux subventions publiques de plus de 200 000 euros ou de prêts de plus de 1 500 000 euros perçus par l'entreprise. En l'absence d'accord collectif spécifique, doivent être communiqués la nature de l'aide, son montant et les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique.
Les consultations préalables à vos décisions (hors mesures dérogatoires Covid-19)
Vous devez recueillir l'avis du CSE avant toute décision relative :
- à la restructuration et à la compression des effectifs ;
- à la mise en oeuvre de l'activité partielle ;
- à la mise en oeuvre du télétravail ;
- aux moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
- à la mise en place d'une garantie collective de protection sociale complémentaire ou à la modification de celle-ci ;
- au reclassement d'un salarié reconnu inapte à son poste ;
- à un projet de licenciement collectif pour motif économique ;
- à une offre publique d'acquisition ;
- à une opération de concentration ;
- à une procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire de l'entreprise ;
- à une demande d'aide exceptionnelle de l'État à la prise de congés payés ;
- à l'utilisation des aides versées au titre des crédits de la mission « Plan de relance » suite à l'épidémie de Covid-19 ;
- à la mise en place d'une prime de partage de la valeur ; le CSE peut notamment discuter des critères de modulation du montant de la prime ;
- à la mise en place d'une procédure interne de recueil des signalements d'alerte et de traitement des signalements.
Retrouvez la liste des décisions concernées dans la rubrique « À télécharger ».
Etape
2 -
Connaître les documents et informations à transmettre au CSE
Pour pouvoir formuler un avis motivé, le CSE doit disposer d'informations précises de votre part.
Après l'installation du comité
Un mois après chaque élection, vous devez lui communiquer une documentation économique et financière précisant la forme juridique de l'entreprise et son organisation, ses perspectives économiques, le cas échéant, sa position au sein du groupe et enfin, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital.
Si vous dirigez une société commerciale, vous lui communiquerez en outre, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou des associés, l'ensemble des documents transmis annuellement à ces assemblées ainsi que le rapport des commissaires aux comptes.
Les membres du comité ont droit aux mêmes communications et copies que les actionnaires, et aux mêmes époques.
Déroulement d'une consultation
La consultation du comité doit donner lieu à une véritable discussion et non pas à une simple information. Vous devez fournir des réponses motivées aux questions du comité. Si, durant la séance d'examen, vous ne pouvez fournir de réponses motivées à des questions essentielles du comité, vous devrez fournir, au cours de la réunion suivante, les réponses lui permettant d'émettre un avis.
Délais
Les élus doivent rendre leur avis dans un délai fixé par avance par accord d'entreprise ou, à défaut, par le Code du travail. À défaut d'accord, et pour les consultations pour lesquelles la loi n'a pas fixé de délai spécifique, et hors circonstances exceptionnelles, le CSE (ou le cas échéant le CSE central) est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai :
- de 1 mois ;
- de 2 mois en cas d'intervention d'un expert ;
- de 3 mois en cas d'intervention d'une ou plusieurs expertises dans le cadre d'une consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d'un ou plusieurs CSE d'établissement.
Ces délais sont appréciés à compter de la communication des informations au comité par le président, ou de l'information de leur mise à disposition dans la BDESE.
En revanche, il n'existe plus de délai minimum avant que le CSE rende son avis. Les élus peuvent donc rendre un avis dans un délai inférieur à 15 jours.
Une fois l'avis rendu, favorable ou défavorable, vous pouvez lancer votre projet. Si le comité ne rend pas son avis dans le délai prévu, vous pouvez également lancer votre projet en considérant qu'il a rendu un avis défavorable.
Cas où un avis favorable est nécessaire
À titre exceptionnel, pour certaines consultations, le comité dispose d'un réel pouvoir bloquant. Son avis défavorable empêche l'employeur de mettre en oeuvre son projet. C'est le cas de :
- la mise en place d'horaires individualisés ;
- l'embauche du médecin du travail en cas de service de prévention et de santé au travail interne dans l'entreprise ;
- dans certains cas, en fonction du temps minimal que le médecin doit consacrer à sa mission, le choix d'un service de prévention et de santé autonome d'entreprise plutôt qu'un service interentreprises (ou l'inverse) ;
- la décision de cesser d'adhérer à un service de prévention et de santé interentreprises ;
- le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent dans les entreprises privées de représentation syndicale et dans lesquelles aucun accord d'entreprise ou de branche ne traite du sujet ;
- le refus d'autorisation d'absence pour un congé de formation économique, sociale et syndicale, pour un congé de formation des nouveaux membres élus ou pour siéger au conseil d'administration d'organismes sociaux pour les travailleurs immigrés ;
- la mise en place de la déduction forfaitaire spécifique lorsqu'aucun accord d'entreprise ne le prévoit.
Etape
3 -
Adapter les consultations par accord d'entreprise
Il est possible de modifier par accord d'entreprise les règles de consultations obligatoires et ponctuelles.
L'accord peut définir le contenu, les informations à remettre, le niveau de négociation, la périodicité (par exemple triennale au lieu d'annuelle) ou les délais de remise de l'avis pour les trois consultations obligatoires (un avis unique est possible).
Il peut aussi définir le nombre de réunions nécessaires, les informations à communiquer ou les délais de remise de l'avis pour les consultations ponctuelles portant sur :
- le contrôle de l'activité des salariés ;
- les restructurations ;
- les licenciements économiques collectifs ;
- les OPA ou les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire ;
- les questions intéressant la gestion et la marche générale de l'entreprise (dont l'introduction de nouvelles technologies ou la modification de l'organisation juridique).