Etape  2 -  Fixer avec précision la date de fin du mandat

Si un représentant du personnel renonce à son mandat, il doit le notifier par écrit à l'entreprise. C'est lui qui précisera alors la date de fin du mandat, à défaut, on pourra s'en tenir à la date de réception du courrier.

Si un représentant du personnel quitte l'entreprise, c'est la fin du contrat de travail qui met un terme au mandat ; s'il s'agit d'un licenciement, ne pas perdre de vue que l'autorisation de l'inspection du travail conditionne le licenciement et, partant de là, la fin du mandat.

Si l'instance doit être renouvelée, c'est la date anniversaire de la première élection qui est retenue.

Etape  3 -  Identifier les actions à mener 

Dans le cas d'un renoncement du représentant lui-même, vous avez intérêt à accuser réception de son courrier, et à entériner la date de fin du mandat.

S'il s'agit d'un titulaire, vous devrez identifier le suppléant destiné à le remplacer définitivement.

Vous devrez aussi vérifier (dans le Code du travail et dans votre convention collective) que cette vacance n'est pas de nature à imposer l'organisation d'une élection partielle.

Si le représentant du personnel démissionne, vous n'avez aucune contrainte particulière, si ce n'est d'envisager son remplacement avec les mêmes préoccupations que celles évoquées ci-dessus.

Si c'est vous qui prenez la décision de le licencier : vous devez respecter la procédure spécifique incluant la demande d'autorisation administrative.

Si le mandat arrive à son terme normal : vous devez envisager l'organisation de nouvelles élections :

• annonce des dates du scrutin ;
• invitation des organisations syndicales à négocier un protocole préélectoral ;
• publication des listes électorales ;
• organisation du scrutin ;
• etc.