Etape
1 -
Recenser les heures de délégation par représentants concernés
Le nombre légal d'heures de délégation dépend du mandat exercé et de l'effectif de l'entreprise.
Consultez le tableau récapitulatif « Nombre de titulaires au comité social et économique et heures de délégation allouées » dans l'onglet « À télécharger » qui vous permettra de connaître en détail les heures de délégation légales allouées selon l'effectif de votre entreprise.
Notez-leLe temps passé par les élus du CSE à l'exercice de leur droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes s'impute sur leur crédit d'heures de délégation. C'est notamment le cas pour le temps passé par les élus en réunion, organisée par l'employeur suite à leur demande.
En revanche, n'est pas déduit des heures de délégation le temps passé :
- à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent ;
- aux réunions du comité et de ses commissions, dans la limite de la durée globale fixée par accord d'entreprise ou par décret ;
- aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle grave.
Heures de délégation du représentant syndical au CSE
Les représentants syndicaux au CSE (ou au CSE central dans les entreprises d'au moins 501 salariés), bénéficient d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut pas excéder 20 heures par mois, sans pouvoir être inférieur à 16 heures par mois.
Heures de délégation des élus au conseil d'entreprise
Un conseil d'entreprise peut être mis en place par accord (d'entreprise ou de branche étendu, selon qu'il y a ou non un délégué syndical dans l'entreprise) à la place du CSE. À la différence du CSE, il dispose de la faculté de négocier des accords collectifs.
Chaque élu du conseil participant à une négociation dispose d'heures de délégation qui s'ajoutent à celles dont il bénéficie en tant que membre du CSE. À défaut d'accord d'entreprise fixant ce crédit d'heures spécifique, sa durée ne peut pas être inférieure à :
- 12 h/mois dans les entreprises de moins de 150 salariés ;
- 18 h/mois dans les entreprises de 150 à moins de 500 salariés ;
- 24 h/mois dans les entreprises de 500 salariés et plus.
Etape
2 -
Payer les heures de délégation
Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail et rémunérées comme tel. Dès lors qu'elles sont utilisées dans le cadre du crédit d'heures normal, il existe une présomption de bonne utilisation qui justifie le paiement de ces heures à chaque échéance usuelle de la paie.
Si celles-ci sont prises en dehors du temps de travail, en raison des nécessités du mandat, alors il s'agit d'heures supplémentaires ou d'heures complémentaires, selon l'organisation du travail dans l'entreprise, ouvrant droit à une rémunération majorée, ou à un repos compensateur si la convention collective ou un accord d'entreprise le prévoit. En revanche, faute de stipulation conventionnelle en ce sens, il n'est pas possible d'imposer ce repos compensateur de remplacement au salarié.
Si le repos compensateur de remplacement est mis en place dans l'entreprise et que le représentant du personnel pose des heures de délégation sur une période correspondant à du repos compensateur acquis suite à l'accomplissement d'heures supplémentaires, ces heures n'ouvrent pas droit à majoration particulière, mais donnent droit au report de la prise du repos.
Attention, le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l'exercice de sa mission. Il ne peut ainsi pas être privé d'une indemnité compensant une contrainte particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire. En revanche, il n'a pas droit au paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu'il n'a pas exposés comme des indemnités de repas ou de découcher.
Le représentant du personnel doit pouvoir justifier, avant d'en obtenir le paiement, de la nécessité et de la bonne utilisation des heures exceptionnelles dépassant le plafond du crédit d'heures normal (reportez-vous à la rubrique « Questions-réponses »). Il doit établir l'existence des circonstances exceptionnelles liées aux nécessités du mandat et qui ont conduit au dépassement. La présomption de bonne utilisation ne joue pas dans ce cas et l'employeur peut exiger cette justification avant paiement. La justification doit se baser sur des éléments objectifs. Ainsi, si l'élu ne fait qu'évoquer une surcharge de travail l'obligeant à utiliser ses heures de délégation le soir et les week-ends, et ce, pendant plusieurs mois, sans apporter d'éléments tangibles, l'employeur pourra contester ses arguments devant le conseil de prud'hommes (bureau du jugement).
S'il s'avère que l'absence était sans lien avec le mandat, l'élu peut également faire l'objet d'une sanction disciplinaire pour abandon de poste.
AttentionLe volume d'heures de délégation ne doit pas être réduit en cas d'absences ou de suspension du contrat de travail du représentant du personnel. Seule la suspension du mandat entraîne la suppression des heures de délégation.
Dans ce cas, le paiement des heures de délégation prises en dehors du temps de travail est calculé sur les horaires théoriques du salarié dispensé d'activité, c'est-à-dire sur les horaires qu'il aurait dû suivre s'il avait travaillé.
Toutefois, si un salarié en arrêt maladie pose des heures de délégation, l'employeur n'est contraint de les rémunérer que si son médecin traitant a expressément autorisé la poursuite de l'exercice du mandat. À défaut, l'employeur peut refuser de régler ces heures, le salarié pouvant déjà prétendre aux indemnités journalières de la Sécurité sociale.