La bonne méthode
Etape
1 -
Connaître les motivations du salarié souhaitant un changement de poste de travail
Il est indispensable de savoir ce qui motive le besoin d'un changement de poste de travail.
Si le poste représente une évolution de carrière pour le salarié, on peut deviner sa motivation. Toutefois, même dans cette hypothèse, il est utile d'en savoir plus.
Au cours d'un entretien avec le salarié, on pourra par exemple apprendre :
- qu'il souhaitait depuis longtemps occuper une fonction telle que celle qui se libère ;
- qu'il a acquis ailleurs une expérience conséquente pour ce type de poste ;
- qu'il est motivé par l'évolution de classification ou/et de salaire, etc.
Mais, a contrario, on pourra aussi découvrir que l'attrait de la promotion est secondaire face à la lassitude au poste actuel, au rejet du chef de service ou de ses actuels collègues de travail...
Ces informations seront utiles pour votre prise de décision, notamment pour apprécier les conséquences d'un refus.
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières
Etape
2 -
Mesurer l'adéquation du salarié au poste
Le facteur principal de votre décision sera bien évidemment l'aptitude du salarié à occuper le nouveau poste, qu'il s'agisse de sa compétence professionnelle ou de son profil psychologique.
Vous devrez consulter son dossier pour relire son CV, vérifier son niveau d'étude ou de formation, consulter sa hiérarchie pour avoir une appréciation actualisée de sa compétence.
Si cette compétence paraît insuffisante, il faut estimer si une formation peut le rendre rapidement opérationnel.
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Etape
3 -
Vérifier les attentes des autres salariés
Avant d'attribuer un nouveau poste à un collaborateur, vous devez vous assurer qu'une demande n'a pas déjà été formulée par un autre salarié, à une époque où le poste n'était pas disponible.
Si vous décidez de passer outre la chronologie des demandes, vous vous exposez à des réactions négatives, qu'il faudra calmer avec des arguments solides.
Par ailleurs, vous avez intérêt à appréhender, auprès des collègues, le ressenti du départ du salarié du poste initial, et de son arrivée au nouveau poste.
Si sa compétence n'est pas reconnue par l'équipe qui va l'accueillir, vous vous exposez à des troubles de fonctionnement.
Si le changement de poste représente une promotion, vérifiez qu'elle ne crée pas une injustice vis-à-vis d'un autre salarié plus compétent et/ou plus méritant.
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Etape
4 -
Solutionner le remplacement du salarié à l'ancien poste
L'acceptation de la demande permettra de pourvoir le poste créé ou libéré. Mais vous aurez alors l'ancien poste vacant, avec la nécessité de trouver une solution à cette vacance.
Si le salarié partant avait une expérience ou un savoir-faire exceptionnel, vous pouvez être tenté de rejeter sa demande ; il faudra néanmoins prendre en compte les motivations recueillies à l'étape 1.
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Etape
5 -
Donner votre réponse
Négative
Vous exprimerez votre réponse par un courrier, notamment si votre salarié vous a lui-même écrit. Mais vous avez intérêt à organiser un entretien avec lui afin de lui exposer les raisons de votre refus. Vous pourrez alors prévoir plus facilement ses réactions probables pour la période à venir, et adapter votre management.
Positive
L'entretien avec le salarié, qui sera alors plus consensuel, s'avère tout aussi utile pour finaliser les conditions du changement de poste.
Ces conditions devront être entérinées par écrit, soit par un avenant au contrat de travail, soit par un courrier qui aura de toute façon valeur contractuelle.
Ce document comportera toutes les précisions utiles, et notamment les dispositions contractuelles qui sont modifiées :
- définition de la nouvelle fonction avec la liste des principales tâches ;
- horaires de travail s'ils sont spécifiques sur le nouveau poste ;
- changements de classification et de rémunération ;
- nouveau positionnement hiérarchique, etc.
Vous pourrez convenir d'une période probatoire, à l'issue de laquelle, en cas d'échec, l'ancien poste pourra être réintégré. Tous les changements évoqués ci-dessus seront alors conditionnés par la réussite de cette période.
En toute hypothèse, n'oubliez pas de mentionner que ces changements ont été conclus à la demande du salarié, et de recueillir l'accord écrit de ce dernier.
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