La durée de la période d'essai est limitée. Pendant cette période, le contrat de travail signé par les parties est susceptible d'être rompu plus facilement, selon les règles fixées par la convention collective ou le contrat de travail et non selon les règles de droit commun applicables au licenciement. Pendant cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement, c'est-à-dire chacun de leur côté, de rompre le contrat de travail sans avoir à communiquer le motif de cette rupture.
La période d'essai peut alors se définir comme une période de test réciproque pour l'employeur et le salarié avant son embauche définitive. La durée de cette période d'essai doit donc être définie avec précision. Comment déterminer le terme de la période d'essai ? Faut-il l'indiquer dans un écrit ?
La bonne méthode
Etape
1 -
Vérifier la présence éventuelle de mentions relatives à la durée de la période d'essai dans les écrits antérieurs
La première des démarches consiste à s'interroger sur la présence d'une lettre d'embauche et son contenu. Prévoit-elle une durée spécifique pour la période d'essai ?
Si la période d'essai n'est pas mentionnée dans la lettre d'embauche (comme dans le contrat signé ultérieurement), l'embauche du salarié est immédiatement définitive.
Etape
2 -
S'interroger sur l'emploi et le statut du salarié
L'objet de l'essai est avant tout pour l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience.
Le temps nécessaire pour évaluer les qualités d'un ingénieur est différent de celui nécessaire pour s'assurer des compétences d'un conducteur, un déménageur ou un mécanicien d'atelier.
Il faut donc s'interroger sur la fonction du salarié (secrétaire, chef de production, cariste, etc.), ses missions (ce qu'il devra faire), son statut (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre) et ses « pouvoirs » (fonction d'exécution, encadrement, etc.).
La durée de l'essai doit être « raisonnable » et adaptée. En cas de litige, les juges apprécient ces critères. La Cour de cassation a pu considérer par exemple qu'une période d'essai de 6 mois est trop longue au regard de sa finalité, et qu'une durée de 2 jours est à l'inverse trop courte pour apprécier les aptitudes professionnelles de l'intéressé.
Etape
3 -
Prendre connaissance de la convention collective
Une fois ces éléments connus, l'étape suivante consiste à consulter la convention collective qui va définir en fonction du statut, des fonctions et de la classification du salarié, la durée de la période d'essai correspondante ainsi que son éventuel renouvellement et ses conditions de rupture (indemnités, préavis).
Pour une embauche en contrat à durée indéterminée, la convention collective "Transports routiers" prévoit les périodes d'essai suivantes :
TRANSPORTS ROUTIERS |
Catégorie | Durée * | Renouvellement |
Conducteurs | 2 mois * | Non |
Autres ouvriers | 2 mois * | Non |
Employés | 2 mois * | Non |
Techniciens et Agents de maîtrise :
Groupe 1 à 5 | 3 mois * | 1 mois |
Techniciens et Agents de maîtrise :
Groupe 6 à 8 | 3 mois * | 1 mois |
Ingénieurs et cadres | 4 mois * | 3 mois maximum de prolongation |
TRANSPORTS DE FONDS |
Catégorie | Durée* | Renouvellement |
Convoyeurs de fonds | 2 mois | Non |
Autres ouvriers | 2 mois * | Non |
Employés | 2 mois * | Non |
Techniciens et Agents de maîtrise | 3 mois * | Non |
Ingénieurs et cadres | 4 mois * | Non |
* la convention collective Transports routiers prévoyait des durées plus courtes pour ces catégories de personnel mais depuis le 1er juin 2009, la durée légale de la période d'essai s'applique. Les règles légales se sont en effet substituées aux règles conventionnelles. Toutefois, le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) peut toujours prévoir une durée d'essai plus courte que celle normalement applicable, voire ne pas en fixer du tout.
Enfin, la loi fixe la durée globale maximale de la période d'essai en cas de renouvellement :
- 4 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 8 mois pour les cadres.
Concernant la durée du renouvellement, lorsque la convention collective prévoit une durée de nouvellement plus courte que la durée légale, l'administration a indiqué que celle-ci continuait de s'appliquer. C'est le cas pour la convention collective "Transports routiers" qui prévoit que :
- pour les techniciens et agents de maîtrise, le renouvellement ne peut dépasser 1 mois (la durée initiale de la période étant, elle, la durée légale fixée à 3 mois) ;
- pour les cadres, le renouvellement ne peut dépasser 3 mois (la durée initiale de la période étant, elle, la durée légale fixée à 4 mois).
Notez-le
En dehors de ces deux catégories, le renouvellement de la période d'essai dans les transports routiers n'est pas possible.
Etape
4 -
Rédiger le contrat de travail
La dernière étape est celle de la rédaction de la clause du contrat de travail prévoyant la période d'essai (reportez-vous à «
Notre conseil »).
Etape
5 -
Connaître le délai de prévenance à respecter en cas de rupture de la période d'essai
En cas de rupture de la période d'essai, l'employeur ou le salarié devront respecter un délai de prévenance.
RUPTURE DE L'ESSAI À L'INITIATIVE DU SALARIÉ |
Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance du salarié (minimum légal) |
Jusqu'à 8 jours de présence | 24 heures |
Au-delà de 8 jours de présence | 48 heures |
RUPTURE DE L'ESSAI À L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR |
Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance de l'employeur (minimum légal) |
Jusqu'à 8 jours de présence | 24 heures |
Entre 8 jours et 1 mois de présence | 48 heures |
Entre 1 mois et 3 mois de présence | 2 semaines |
Après 3 mois de présence | 1 mois |
Attention
La mise en oeuvre du délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai : il est donc inclus dans la période d'essai. Si vous souhaitez néanmoins rompre l'essai, vous devrez indemniser le salarié du délai de prévenance non respecté. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu'à la date d'expiration du délai de prévenance (indemnité de congés payés comprise). En cas de rupture tardive, il faut donc verser au salarié cette indemnité en écourtant ce délai de prévenance, faute de quoi le salarié sera fondé à réclamer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.