Le contrat à durée déterminée (CDD) est, par définition, précaire. En cela, il déroge au contrat de travail de droit commun qu'est le CDI. La rédaction d'un contrat écrit est donc obligatoire.
La précarité du statut du salarié concerné a conduit le législateur à encadrer très strictement ce type de contrat. Les clauses du CDD sont donc très nombreuses et très importantes. Le CDD est un contrat difficile à rompre, soumis à un formalisme strict. Les nombreuses clauses obligatoires du CDD en font un contrat rigide, imposant une rédaction rigoureuse.
La bonne méthode
Etape
1 -
Inscrire l'objet du recours au CDD dans le contrat : première des clauses obligatoires d'un CDD
Avant même de s'attacher à la rédaction proprement dite et d'énumérer les clauses « internes » du CDD, il est essentiel de vérifier si l'embauche envisagée peut bien l'être sous CDD.
La motivation de l'embauche doit correspondre à l'un des cas de recours autorisé :
- l'accroissement temporaire d'activité (par exemple pour faire face à un surcroît non durable de la charge de travail) ;
Attention
La réalité de cet accroissement s'apprécie au moment de la conclusion du CDD.
- le remplacement d'un salarié absent (quand l'employeur veut compenser l'absence momentanée d'un salarié permanent dont le contrat est suspendu pour maladie, congés payés, etc.) ;
- la saison (quand le travail, voire l'ouverture de la société, est lié au rythme des saisons et n'est pas permanent) ;
- les contrats d'usage (emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée) ;
- contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi (contrats souvent aidés en contrepartie de l'engagement par l'employeur d'une action spécifique telle que la formation, l'aide à des personnes en difficulté, etc.) ;
- dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI ;
Attention
En aucun cas ce motif ne doit conduire à recruter en CDD afin de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste.
- en cas de remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ;
- contrat conclu avec des ingénieurs et cadres pour la réalisation d'un objet défini (mission particulière) sous réserve qu'un accord d'entreprise le prévoie.
L'indication du motif doit être précise. Par exemple, vous ne pouvez pas vous contenter du fait que le CDD a été conclu pour l'organisation de telle opération ou pour la réorganisation du service transport. Si vous évoquez un surcroît d'activité, vous devez expliquer quelles en sont les raisons.
Attention, en dehors de cas de recours énoncés par la loi, il est strictement interdit de recourir au CDD.
Exemple
A été sanctionné le recours au CDD motivé par l'attente de l'obtention par le salarié de son titre administratif afin de finaliser un CDI.
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières
Etape
2 -
Établir un écrit
Le contrat de travail à durée déterminée doit obligatoirement être établi par écrit. De plus, l'écrit doit être présenté à la signature du salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent la prise effective des fonctions (les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos qui est, en principe, le dimanche et les jours fériés).
Le jour de l'embauche ne compte pas. Il faut que ces 2 jours soient des jours complets (0 heure à minuit).
La convention collective "Transports routiers" prévoit que le contrat écrit est obligatoire qu'il s'agisse d'un CDI ou d'un CDD. Celui-ci doit obligatoirement mentionner le titre du salarié, son emploi et les éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle sur la base de la durée légale hebdomadaire du travail.
Etape
3 -
Renseigner les clauses ou mentions obligatoires du CDD
Le CDD doit obligatoirement contenir :
- la définition précise de son motif, c'est-à-dire qu'il doit clairement faire apparaître le cas de recours justifiant l'engagement sous CDD (remplacement, accroissement temporaire d'activité, etc.) et la justification précise ayant motivé l'utilisation de ce CDD (remplacement de Mme X, titulaire du poste de secrétaire, pour la durée de son absence pour maladie) ;
Exemple
CDD pour accroissement temporaire d'activité (motif du recours), en raison de la hausse de la fréquentation pendant les vacances scolaires (motivation de l'accroissement).
- soit la mention d'un terme fixé avec précision, soit la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis (en cas de remplacement d'un salarié, par exemple) ;
- le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée quand il est conclu pour ce motif. Attention, en l'absence de ces mentions, le contrat est réputé être un CDI et l'employeur ne peut pas écarter cette présomption légale. La simple mention de la catégorie professionnelle du salarié remplacé ne suffit pas. La jurisprudence est très stricte sur ce point et interprète strictement l'obligation de mentionner la qualification du salarié remplacé : par exemple, n'est pas suffisamment précise la seule mention de la catégorie professionnelle de « personnel navigant commercial » dans le CDD car cela recouvre plusieurs types de postes et ne permet pas au salarié engagé de connaître avec précision la qualification du salarié qu'il remplace. Cette règle s'applique dès lors que la mention relative à la qualification du salarié remplacé fait défaut, y compris si son nom est bien mentionné ;
- le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis (reportez-vous à la rubrique « Notre conseil ») ;
- la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si ce poste figure sur la liste des travaux dangereux ;
- la désignation de l'emploi occupé ;
- l'intitulé de la convention collective applicable ;
- une clause sur la durée du travail, a fortiori si la durée du travail ne correspond pas à la durée collective en vigueur dans l'entreprise (forfait jours, temps partiel, etc.) ;
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
Il convient de rajouter à ces mentions obligatoires, celles spécifiques au contrat de travail à temps partiel :
- fixation de la répartition des jours et heures de travail dans le contrat ;
- possibilité de modifier ladite répartition moyennant le respect d'un délai de prévenance ;
- possibilité de faire des heures complémentaires ;
- priorité d'emploi pour les postes à temps complet ;
- égalité de traitement avec les salariés à temps complet.
Attention, le formalisme du contrat à temps partiel, qui peut entraîner la requalification à temps complet, s'applique également aux contrats courts, y compris ceux d'une durée inférieure à la semaine. En effet, la qualification de travail à temps partiel n'est pas liée à la durée du contrat de travail mais à celle du temps de travail.
Notez-le
Des clauses spécifiques peuvent être nécessaires pour certains contrats (contrats aidés, apprentissage, CDD à objet défini, etc.). Il convient de se référer aux dispositions spécifiques du Code du travail régissant ces contrats ainsi qu'aux formulaires fixés par la loi.
La jurisprudence a récemment jugé que l'absence de mention du montant de la rémunération et de ses différentes composantes ne pouvait entraîner la requalification du CDD en CDI. Il en est de même du simple défaut de mention de la date de conclusion du contrat.
Ainsi, si l'absence d'une clause obligatoire entraine en règle générale la requalification, ce n'est pas le cas de l'absence de mention de la rémunération qui est pourtant une clause obligatoire.
Enfin, notons que des dispositions particulières doivent être indiquées pour les conducteurs en périodes scolaires engagés sous la base d'une intermittence :
- la qualification (y compris la classification) ;
- les éléments de rémunération ;
- la durée annuelle minimale contractuelle de travail en périodes scolaires, qui ne peut être inférieure à 550 heures pour une année pleine comptant au moins 180 jours de travail ;
- le volume d'heures complémentaires dans la limite du quart de la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat de travail ;
- la réparation des heures de travail dans les périodes travaillées ;
- la référence, lorsqu'il existe, à l'accord d'entreprise ou d'établissement instituant la modulation du temps de travail ;
- le lieu habituel de prise de service.
Le contrat de travail doit également préciser ou renvoyer à une annexe mentionnant les périodes travaillées. Cette annexe doit être mise à jour à chaque rentrée scolaire lorsque l'évolution du calendrier scolaire le nécessite.
Etape
4 -
Penser aux clauses facultatives mais utiles
En dehors des clauses qui doivent impérativement apparaître dans un CDD, il peut être utile de rajouter certaines mentions telles que :
- le lieu de travail (à titre indicatif) ;
- une clause concernant l'indemnité compensatrice de congés payés, qui sera versée si les congés payés n'ont pu être pris pendant la durée du contrat ;
- une clause concernant l'indemnité de précarité d'emploi, précisant que cette dernière ne sera pas versée dans les conditions fixées par les articles L. 1243-8 à L. 1243-10 du Code du travail (poursuite de la collaboration par un CDI, refus du salarié de poursuivre la collaboration par un CDI, rupture du fait du salarié, contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances, pour un emploi à caractère saisonnier), ou qu'elle sera réduite en cas d'accès privilégié à la formation professionnelle) ;
- une clause de mobilité, qui doit indiquer précisément le périmètre géographique dans lequel le changement du lieu de travail peut être réalisé ;
- une clause de confidentialité ;
- etc.
Etape
5 -
Appliquer les règles particulières au CDD d'usage
Les entreprises de déménagement connaissent en effet un type particulier de CDD d'usage. Il s'agit d'un contrat « journalier », d'une durée minimale non fractionnable de 7 heures qui a pour objet, soit la réalisation d'une seule mission de déménagement, soit la réalisation de plusieurs missions de déménagement dans le cadre d'un seul voyage de déménagement.
Notez-le
Les règles relatives à ce CDD spécifique ont été réaménagées dans le cadre d'un accord signé le 1er février 2022 qui entrera en vigueur une fois étendu. Dans l'attente, les dispositions qui suivent restent applicables.
L'entreprise qui recourt à ce type de contrat doit :
- rédiger un contrat écrit à chaque nouvelle mission de déménagement ou à chaque voyage de déménagement(s) ;
- effectuer la déclaration préalable à l'embauche à chaque nouvelle mission ;
- établir feuille de paie conforme (mentionnant les éventuelles majorations pour congés payés, le passage par une caisse de congés payés, le décompte du temps de travail à la semaine, la situation du salarié non mensualisé, le paiement des jours fériés compris dans une même mission ou voyage de déménagement, etc.) ;
- indiquer dans le CDD journalier une mention relative à la faculté de transformation à la demande du salarié du contrat en CDI à plein-temps et à ses formalités (voir ci-après) ;
- assurer un suivi numéroté et chronologique des contrats successifs ;
- utiliser obligatoirement le carnet hebdomadaire pour contrôle des heures effectuées.
L'accord signé par les partenaires sociaux du secteur du déménagement propose un modèle de contrat journalier.
Afin de limiter une généralisation de ces contrats journaliers, les partenaires sociaux ont encadré le recours à ce type de CDD.
Le nombre total de salariés en CDD ne peut dépasser dans chaque entreprise du secteur plus de 45 % de l'effectif moyen annuel.
Tout salarié, dont le nombre de CDD journaliers ou saisonniers au cours des 12 derniers mois est supérieur à 190 jours de temps de travail effectif peut demander la transformation de son contrat en CDI à temps plein. Cette transformation a lieu de droit et l'ancienneté du salarié est déterminée en prenant en compte la durée des CDD journaliers ou saisonniers déjà accomplis dans la même entreprise, sous réserve que les interruptions de service ne dépassent pas 12 mois.
Est assimilée à une année d'ancienneté toute période de 190 jours de temps de travail effectif au cours des 12 derniers mois.
L'employeur a l'obligation d'informer le salarié à la fin de chaque année civile du nombre de jours cumulés sur l'année civile ou sur les 12 derniers mois.
Le salarié dispose alors d'un mois pour effectuer par courrier recommandé la demande de transformation de son CDD en CDI.
Attention
Le recours au CDD d'usage ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit et d'indiquer le motif de recours. En effet, le juge doit être en mesure de vérifier l'existence de raisons objectives, c'est-à-dire par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.