Etape
1 -
Prévoir la clause de mobilité
La clause de mobilité consiste à prévoir, à l'avance, une modification du lieu de travail du salarié. Par cette disposition, qui doit être matérialisée par un écrit, le salarié accepte expressément un changement éventuel de son lieu d'activité.
Vous ne devez pas confondre la clause de mobilité avec une clause concernant les déplacements professionnels nécessaires à l'exécution de la prestation de travail. Dans certains secteurs d'activité (le bâtiment par exemple), les déplacements sont inhérents aux fonctions des salariés. Dans ce cas, vous avez la possibilité de les imposer à vos salariés même en l'absence de toute mention dans le contrat de travail, dans la mesure où ces déplacements sont nécessaires et justifiés par l'intérêt de l'entreprise.
La clause de mobilité concerne un déplacement définitif du lieu de travail, ou au moins à long terme.
Vous pourrez prévoir la clause de mobilité :
- dès l'embauche du salarié dans son contrat de travail (méthode conseillée) ;
- en cours d'exécution du contrat par un avenant écrit, accepté et signé par votre salarié.
Si vous avez prévu dans votre règlement intérieur, charte d'entreprise, livret d'accueil ou tout autre document interne à votre entreprise des dispositions concernant la mobilité du salarié et son obligation de s'y soumettre, sachez que les juges considèrent ces dispositions inopposables aux salariés. Vous ne pourrez pas en conséquence les imposer.
Si la convention collective ou les accords internes à votre entreprise prévoient des dispositions concernant la mobilité, votre salarié devra s'y soumettre, même en l'absence de mention dans son contrat de travail, à condition que :
- les dispositions soient claires, précises et s'imposent au salarié sans son accord ;
- le salarié ait été informé de l'existence de cette convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.
Notez-le
Pour éviter toute difficulté, il convient de prévoir une clause de mobilité dans le contrat de travail ou par avenant et uniquement dans ces documents, même en présence de dispositions conventionnelles.
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Etape
2 -
Rédiger la clause de mobilité
Motivez la clause
Indiquez les raisons de l'insertion dans le contrat de la clause de mobilité, car pour être valable, une clause de mobilité doit être indispensable à la protection des intérêts de votre entreprise, justifiée par les fonctions du salarié et proportionnée au but recherché.
Vous ne pouvez donc pas imposer une clause de mobilité à tous les salariés ou tout type d'emploi de votre entreprise. Ciblez les fonctions ou catégories de salariés qui peuvent être concernées.
Soyez précis
Indiquez le périmètre dans lequel le changement du lieu de travail pourra s'exercer. Les termes de la clause doivent être formulés d'une manière claire pour permettre au salarié d'en connaître le sens et l'étendue. Le changement peut s'étendre à certaines régions, départements, villes ou à tout le territoire national, voire même à l'étranger, pourvu que le périmètre soit connu à l'avance. Si la clause de mobilité ne fixe pas les limites géographiques, les juges la considéreront comme nulle et tout licenciement motivé par le refus du salarié serait considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Respectez les dispositions de la convention collective applicable à votre entreprise
Vous ne pouvez pas prévoir dans le contrat des dispositions moins favorables que votre convention collective.
Exemple
Si les dispositions conventionnelles prévoient ce type de disposition uniquement pour le personnel cadre, vous ne pourrez pas l'insérer dans le contrat d'un salarié non-cadre.
Ne modifiez aucun autre élément du contrat de travail
L'application de la clause ne doit pas entraîner la modification d'un autre élément du contrat de travail (rémunération, fonctions, qualification, statut, etc.) car, dans ce cas, le salarié a le droit de s'y opposer.
Prévoyez un délai de prévenance avant la mise en oeuvre du changement du lieu de travail
Ce délai ne pourra pas être inférieur à celui qui serait éventuellement prévu par la convention collective. En cas de silence de la convention sur ce point, prévoyez tout de même un délai afin que le salarié puisse s'organiser sur le plan professionnel, personnel et familial. Ce délai doit être raisonnable eu égard notamment à la distance séparant l'ancien lieu de travail du nouveau, à la situation familiale du salarié.
Prévenez votre salarié par écrit de sa nouvelle affectation et de la date à laquelle elle prendra effet. Sauf disposition conventionnelle, une lettre recommandée n'est pas exigée. Une lettre remise contre signature est suffisante pour prouver, en cas de difficultés éventuelles, le respect d'un délai de prévenance suffisant.
Ne prévoyez pas la possibilité de modifier unilatéralement la clause
Exemple
Si vous prévoyez une possibilité de mutation dans certains départements, vous ne pouvez pas en ajouter d'autres sauf à obtenir l'accord exprès de votre salarié.
Ne prévoyez pas une rupture automatique du contrat de travail en cas de refus du salarié d'accepter son changement de lieu de travail
Les juges considèrent ce type de clause comme nulle et inopposable au salarié. En revanche, vous pouvez rappeler dans la clause que tout refus du salarié de respecter ses engagements pourra constituer une faute susceptible d'entraîner son licenciement.
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Etape
3 -
Mettre en oeuvre la clause de mobilité
Vous devez respecter le délai de prévenance prévu soit par la convention collective, soit par le contrat de travail s'il est plus favorable. Rien ne vous empêche de laisser un délai plus important en fonction des circonstances de fait au moment de la mutation. D'une manière générale, il convient de laisser un délai suffisant pour permettre à votre salarié de s'organiser (recherche d'un logement, organisation du déménagement, etc.).
Plus généralement, l'application de la clause ne doit pas nuire gravement à la vie privée du salarié.
Vous devez mettre en oeuvre la clause de bonne foi, sans abus
Exemples
Applications jugées abusives par la Cour de cassation :
- mutation à 150 km de son domicile d'un salarié ne disposant pas de véhicule personnel, et sans possibilité de se rendre à son nouveau poste en transport en commun, et sans que l'employeur mette à sa disposition un moyen de locomotion ;
- mutation précipitée d'un salarié ne pouvant pas laisser seule sa femme sur le point d'accoucher ;
- mutation d'une salariée veuve avec deux jeunes enfants à charge ;
- information du salarié moins de 24 heures avant la prise d'effet de ses nouvelles fonctions.
Mais tout est affaire de circonstances : un délai de 10 jours peut être suffisant si la mutation n'entraine pas de perturbations pour le salarié et sa famille.
Vous devez disposer de raisons objectives pour mettre en oeuvre la clause de mobilité
La clause de mobilité doit être mise en oeuvre dans l'intérêt de l'entreprise, ce que vous devez être en mesure de justifier. En d'autres termes, vous ne devez pas vous servir de la clause de mobilité pour vous débarrasser d'un salarié.
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Attention
C'est le salarié qui devra prouver l'abus de droit, car vous bénéficiez d'une présomption de bonne foi, puisque vous êtes censé agir dans l'intérêt de l'entreprise.
Etape
4 -
Agir en cas de refus du salarié
Si le salarié refuse de se conformer à une clause de mobilité qui n'entraîne ni rétrogradation, ni modification de sa qualification, ni diminution du salaire ou de ses avantages, il commet une faute pouvant justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
En revanche, ce refus ne constitue pas à lui seul une faute grave.
Vous êtes en droit d'exiger que le préavis soit exécuté dans le nouveau lieu d'affectation.
Si le salarié refuse pour des raisons sérieuses, vous pouvez revenir sur votre décision ou bien essayer de rechercher si le poste pourrait être pourvu par un autre salarié. Il conviendra, dans ce cas, de confirmer par écrit votre décision prise à titre exceptionnel au vu de la situation particulière de votre salarié.
Notez-leLe refus du salarié de se soumettre à une clause de mobilité valable entraîne son licenciement. Cependant, en cas de conflits, l'application de cette clause est jugée au cas par cas par les juges. Et c'est dans ce cas l'employeur qui sera sanctionné (voir exemples d'application abusive à l'étape 3 et dans l'onglet « Outils à télécharger »).
Soyez prudent et sûr de votre bon droit avant de vous en prévaloir.
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