Le contrat de travail à temps partiel - Droit du travail Transports routiers –p- Editions Tissot
Le contrat de travail à temps partiel
Droit du travail Transports routiersRéférence : WTR.01.4.110

Le contrat de travail à temps partiel

Incertain de pouvoir occuper un salarié à plein-temps, vous souhaitez conclure un contrat de travail à temps partiel. Devez-vous établir un contrat spécifique ? Comment organiser le travail de votre salarié pour obtenir de ce contrat toute la souplesse espérée pour ce type d'embauche ?

Le contrat de travail à temps partiel peut être organisé.

Vous devez, pour chaque cas, porter une attention particulière aux clauses obligatoires du contrat pour obtenir le maximum de flexibilité.

La convention collective "Transports routiers" comporte de nombreuses dispositions relatives au travail à temps partiel.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Prévoir un contrat de travail à temps partiel sur la semaine ou sur le mois

Il s'agit de la forme la plus classique des contrats de travail à temps partiel. Avant de rédiger le contrat, référez-vous à la convention collective applicable à votre entreprise, qui peut contenir des dispositions particulières.

Faire figurer au contrat toutes les mentions obligatoires

Il s'agit notamment de préciser un certain nombre de points.

La qualification du salarié

Elle correspond à l'emploi occupé par le salarié avec sa position hiérarchique telle que prévue par les grilles de classification de votre convention collective.

La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail

Il s'agit de préciser dans le contrat le nombre d'heures effectuées dans la semaine ou dans le mois. Cette durée doit être inférieure :

  • à la durée légale du travail (35 heures/semaine, 151,67 heures/mois) ;
  • à la durée conventionnelle et à la durée de travail de l'entreprise lorsqu'elles sont inférieures.

Vous ne pourrez plus modifier la durée de travail inscrite au contrat à moins d'obtenir l'autorisation expresse de votre salarié et de signer un avenant à son contrat de travail. Tout refus de votre salarié d'accepter une modification de sa durée de travail ne peut constituer ni un motif de sanction, ni de licenciement.

La clause autorisant le salarié à temps partiel à refuser des missions ne dispense pas l'employeur de mentionner la durée de travail et sa répartition dans le contrat et, à défaut, de prouver que le salarié en avait connaissance.

Attention

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire fixé en principe par une convention ou un accord de branche étendu. À défaut d'accord, cette durée est légalement fixée à 24 heures Le secteur des transports routiers n'a pas négocié sur ce point et vous devez donc respecter cette durée minimale.

Des exceptions sont néanmoins prévues.

Ainsi, ne sont pas concernés par cette durée minimale les CDD dont la durée n'excède pas 7 jours ainsi que les CDD ou les contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié absent.

De même, la durée minimale de 24 heures ne s'applique pas lorsque c'est le salarié qui, en raison de contraintes personnelles ou parce qu'il occupe un autre emploi, demande à ne pas en bénéficier. Il convient néanmoins de conserver une preuve écrite de cette demande. Dans ce cas, vous êtes tenu de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. Enfin, lorsque le temps partiel est mis en place pour motif thérapeutique suite à la prescription du médecin traitant du salarié et après avis favorable du médecin du travail.

Lorsque le salarié qui a demandé à bénéficier d'une durée inférieure à 24 heures, parce qu'il a perdu son second emploi par exemple, fait une demande d'augmentation de la durée du travail, il bénéficie simplement d'une priorité d'accès à la durée minimale de 24 heures : cela signifie que l'employeur peut refuser d'accéder à la demande du salarié s'il ne dispose pas d'un emploi ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou d'un emploi équivalent. Pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2014, sur une base inférieure à 24 heures, l'employeur peut également, là aussi, refuser d'accéder à la demande du salarié s'il ne dispose pas d'un emploi ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou d'un emploi équivalent.

Notons toutefois que l'employeur doit porter à la connaissance des salariés concernés la liste des emplois disponibles correspondants équivalents.

Notez-le

Les dispositions sur la durée minimale de 24 heures ne sont pas applicables aux salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études, ni aux salariés des associations intermédiaires ou des entreprises de travail temporaire d'insertion.

Enfin lorsque le salarié cumule son contrat à temps partiel avec un contrat d'insertion, la durée minimale de 24 heures est appréciée en cumulant les deux contrats.

Attention, la convention collective des transports routiers prévoit des durées minimales supérieures à 24 heures, à respecter pour certaines catégories de personnel :

  • pour les conducteurs du transport de voyageurs et les conducteurs scolaires : sauf demande écrite du salarié, la durée minimale est fixée à 550 heures pour une année pleine, comptant au moins 180 jours du travail ;
  • pour les salariés du transport de fonds : la durée minimale est de 780 heures annuelles.

La répartition de la durée du travail

Cette répartition peut être faite dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.

Dans un cadre hebdomadaire, vous devez préciser le nombre d'heures travaillées sur chaque jour de la semaine.

Exemple

Travail 4 heures le lundi, 3 heures le mardi, etc.

S'il s'agit d'une répartition sur le mois, vous devez alors préciser la durée pour chaque semaine.

Exemple

20 heures la première semaine, réparties à raison de 4 heures le lundi, etc. 22 heures la seconde semaine, réparties, etc.

Notez-le

Le cadre hebdomadaire permet une répartition égale ou inégale du temps de travail sur les jours de la semaine, la durée du temps de travail doit alors être identique chaque semaine. Le cadre mensuel, plus souple, permet une répartition inégale sur les semaines du mois et sur les jours de la semaine. Vous pouvez ainsi prévoir 2 semaines à 20 heures et 2 semaines à 30 heures.

Les cas de modifications éventuelles de la répartition de la durée du travail et leur nature

Vous pouvez modifier la répartition du temps de travail si vous avez :

  • prévu cette possibilité dans le contrat et fixé les modalités ;
  • notifié ce changement au moins 7 jours ouvrés avant (délai pouvant être réduit par accord collectif à 3 jours ouvrés).

Vous devez indiquer de manière exhaustive les cas dans lesquels peuvent intervenir ces modifications et préciser les variations dans lesquelles vous allez inscrire les changements. Vous ne pouvez pas vous contenter d'une formulation imprécise telle que « en raison des nécessités de service ».

Cette formulation qui revient en fait à donner à l'employeur un pouvoir discrétionnaire est considérée comme nulle par les tribunaux. Vous pouvez en revanche indiquer : « en cas d'absence de salariés du service, cas de surcroît d'activité », etc.

Si vous avez prévu un travail les mardis et mercredis, vous pouvez prévoir par exemple un travail sur les autres jours de la semaine. Vous devez adapter votre formulation en fonction des particularités de votre secteur d'activité et votre organisation interne.

Tout refus de votre salarié de modifier la répartition de son temps de travail, lorsque vous n'avez pas prévu dans le contrat, de manière circonstanciée, les cas et la nature des modifications ne peut constituer ni un motif de sanction ni de licenciement.

La convention collective "Transports routiers" ramène pour le transport routier de voyageurs le délai de prévenance à 3 jours ouvrés, sous réserve d'attribuer une contrepartie correspondant à une majoration de 10 % au titre des heures de travail de la journée concernée, prioritairement en argent ou, le cas échéant, en temps.

Le délai de prévenance n'a pas à être respecté lorsque la modification de la durée du travail résulte d'un accord entre le salarié et vous, par signature d'un avenant. Il ne s'applique en effet que lorsque c'est l'employeur qui, par décision unilatérale, modifie la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Les heures complémentaires

Régime légal

Vous devez indiquer la possibilité de recourir à des heures de travail au-delà de celles fixées au contrat et en fixer les limites, soit 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle.

En effet, le salarié à temps partiel peut effectuer des heures au-delà de la durée de travail fixée dans son contrat. Ces heures sont des heures complémentaires qui doivent être assorties des majorations suivantes :

  • chaque heure complémentaire travaillée dans la limite de 10 % de la durée fixée au contrat fait l'objet d'une majoration de salaire de 10% ;
  • chaque heure complémentaire travaillée au-delà de 10 % de la durée fixée au contrat, et dans la limite du tiers, est majorée de 25%.
Attention

Il n'est pas possible de déroger à cette disposition en faisant signer au salarié des avenants temporaires afin d'augmenter sa durée de travail et d'échapper à ces majorations.

Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent pas porter la durée de travail à un temps plein.

Exemples

Pour un contrat de 20 heures par semaine, maximum : 2 heures complémentaires par semaine ou 6,66 heures si la convention porte ce plafond au tiers.
Pour une durée hebdomadaire de 30 heures, vous ne pouvez pas faire effectuer 10 heures complémentaires, puisque dans ce cas la durée légale sera atteinte.

Le salarié est en droit de refuser les heures complémentaires :
- si vous n'avez pas prévu dans le contrat cette possibilité ;

  • si vous le prévenez tardivement (moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues) ;
  • si les heures complémentaires sont au-delà des limites fixées par la loi ou votre accord conventionnel.

Chacune des heures accomplies au-delà de 1/10 de la durée contractuelle doit faire l'objet d'une majoration salariale. Le taux de cette majoration, fixée jusqu'au 17 juin 2013 à 25 %, peut à présent être différent, sans pouvoir être inférieur à 10 %, à condition toutefois qu'il soit fixé par convention ou un accord collectif de branche étendu.

En contrepartie pour les salariés concernés, les heures complémentaires situées entre la durée contractuelle et 1/10e de cette durée contractuelle, sont obligatoirement majorées de 10 % depuis le 1er janvier 2014.

Si, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen du salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine l'horaire contractuel, celui-ci est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié.

Vous devrez ajouter à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Régime conventionnel

La convention collective "Transports routiers" prévoit pour certaines catégories de personnel un régime particulier d'heures complémentaires qui complète ou déroge au système légal.

Pour en prendre connaissance, merci de vous reporter à la rubrique « Outils à télécharger » et de consulter le « tableau récapitulatif du régime particulier d'heures complémentaires qui complète ou déroge au système légal pour certaines catégories de personnel ».

Attention

Le non-respect des règles relatives à la rémunération des heures complémentaires et à leur limitation constitue un manquement grave qui justifie la prise d'acte par le salarié de la rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur.

Communiquer les horaires quotidiens de travail

Cette communication doit être écrite, il vous appartient d'en fixer les modalités (affichage et/ou remise des plannings, note de service, etc.).

Vous devrez respecter les modalités d'information des horaires de travail prévues au contrat, l'amplitude légale de travail ou conventionnelle ainsi que le nombre de coupures par journée de travail. Sur ce point, là encore, la convention collective "Transports routiers" contient des dispositions particulières (voir le tableau récapitulatif du régime particulier d'heures complémentaires qui complète ou déroge au système légal pour certaines catégories de personnel dans la rubrique « à télécharger »).

Vous avez tout intérêt à ne pas mentionner les horaires quotidiens dans le contrat (ce n'est pas une mention obligatoire), ainsi vous pouvez les modifier selon vos besoins de service. Si vous mentionnez les horaires dans le contrat, vous ne pourrez pas les modifier sans l'accord exprès de votre salarié.

Calculer les éléments de rémunération du salarié

Il convient de mentionner la rémunération de base, les primes et les accessoires au salaire. 

Convention collective "Transports routiers" (n° de brochure 3085)

Attention

Vous devez verser à votre salarié à temps partiel une rémunération proportionnelle, compte tenu de sa durée du travail et de son ancienneté dans votre entreprise, à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe, à temps complet, un emploi équivalent dans votre établissement.

Etape  2 -  Rédiger un contrat de travail à temps partiel organisé sur l'année dans le cadre de la modulation

La modulation permet dans certaines limites une variation, sur tout ou partie de l'année, de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. Si votre charge d'activité varie de manière cyclique, ce type d'organisation est approprié.

Vous devez respecter deux limites :

  • sur une année, la durée moyenne du temps de travail ne peut pas excéder la durée mentionnée au contrat ;
  • vous ne pouvez pas faire varier la durée de plus ou de moins du tiers de celle figurant au contrat et la porter à la durée légale (un accord collectif peut prévoir une variation moins importante).
Exemple

Si vous avez une charge d'activité importante pendant les mois d'hiver et une charge faible en été, vous pouvez prévoir pour un contrat de 90 heures par mois :

  • 120 heures pour janvier, février et mars (90/3 = 30 ajoutés à 90 soit 120 heures) ;
  • 60 heures (90-30) en juillet, août et septembre ;
  • pour les 6 mois restant 90 heures par mois.

Notez-le

Ce type de répartition du temps de travail nécessite un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise conclu avant le 21 août 2008.

Le temps partiel modulé est prévu par la convention collective "Transports routiers" pour le transport routier de voyageurs : l'employeur peut faire varier sur tout ou partie de l'année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail à temps partiel. Les salariés bénéficient des dispositions relatives aux coupures et à la durée minimale journalière de travail (vacations) prévues pour un temps partiel « classique ».

La limite hebdomadaire ou mensuelle du temps partiel modulé est fixée en fonction de la durée déterminée au contrat de travail et peut être minorée ou majorée du tiers de cette durée, sans pouvoir atteindre l'horaire d'un temps complet.

Les horaires de travail effectif sont communiqués par affichage au plus tard le dernier jour ouvré précédant la semaine concernée. Ils peuvent être modifiés moyennant un délai de prévenance de 3 jours.

Les modalités de communication aux salariés de la répartition initiale de la durée et des horaires de travail dans le cadre du système de modulation mis en oeuvre doivent être précisées dans l'accord.

Notez-le

Le contenu légal du contrat à temps partiel modulé est identique à celui du contrat classique. Toutefois, il ne doit comporter ni la répartition du temps de travail, ni les conditions et les modalités de son changement éventuel. Par ailleurs, vous ne pouvez pas prévoir d'heures complémentaires.
 

Il permet une meilleure adaptation des horaires de travail du salarié lorsque l'entreprise a une charge de travail variable sur tout ou partie de l'année. Ce type d'organisation peut se révéler souple, à condition d'anticiper la charge de travail, puisque vous devrez transmettre aux salariés un programme indicatif (il s'agit en général d'un planning horaire fixé pour la période de modulation).

En revanche, l'employeur doit mentionner une durée hebdomadaire ou mensuelle de référence dans le contrat de travail, par exemple une durée mensuelle moyenne de travail variable.

Convention collective "Transports routiers" (n° de brochure 3085)

Attention

Vous ne pouvez pas conclure de contrat à temps partiel modulé pour un contrat à durée déterminée inférieur à 1 an.

Vous ne pouvez pas prévoir une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Si vous ne rédigez pas d'écrit, si vous ne mentionnez pas la durée du travail et sa répartition (pour les contrats établis sur la semaine ou le mois), le contrat est présumé à temps complet (cette présomption n'est pas absolue, l'employeur ayant toujours la possibilité de prouver que le salarié est bien à temps partiel).

La présomption de travail à temps plein s'applique également si vous diminuez unilatéralement le temps de travail du salarié à temps partiel sans le formaliser dans un avenant.

Si votre contrat est à durée déterminée, les clauses obligatoires de ce type de contrat s'ajoutent à celles prévues pour le temps partiel. Attention, le fait que le CDD à temps partiel soit requalifié en CDI ne fait pas rétroactivement disparaître les obligations auxquelles l'employeur est tenu en matière de temps partiel (par exemple, le respect de la durée minimale, des coupures d'activité, etc.).

Vous pouvez ajouter également toute clause complémentaire pour adapter votre relation contractuelle.

La mise en oeuvre du travail à temps partiel modulé constitue pour le salarié, déjà titulaire d'un contrat de travail à temps partiel, une modification de son contrat de travail qui, à ce titre, nécessite l'accord exprès du salarié.

Enfin, le fait de ne pas distribuer les plannings hebdomadaires ou le programme indicatif de la répartition de la durée du travail et les horaires de travail par écrit au salarié entraine la requalification à temps complet, sauf si vous prouvez que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à votre disposition. Par exemple, lorsque les jours de travail ont été, pour la plupart, choisis d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, que les jours de disponibilité ont été oralement mais contractuellement définis et enfin, que la limite du tiers a été respectée sauf un dépassement, les horaires de travail sont suffisamment réguliers pour éviter la requalification à temps plein.

De même, lorsque l'employeur modifie le planning des horaires du salarié en temps partiel modulé dans un délai inférieur à 7 jours et en dehors des cas prévus par l'accord collectif, le contrat peut être requalifié à temps complet.

Toutefois, ni le dépassement de la durée contractuelle de travail sur l'année ni le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et l'accord d'entreprise ne justifient en eux-mêmes la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet, dès lors que la durée du travail du salarié n'a pas été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement.

Etape  3 -  Prévoir un temps partiel annualisé à la demande du salarié

Il s'agit d'une forme spécifique de temps partiel qui permet au salarié d'alterner des périodes travaillées à temps plein avec des périodes non travaillées. Chaque période non travaillée dure au moins 1 semaine et cette répartition des horaires de travail prend la forme d'un temps partiel annualisé.

La demande de travail à temps partiel doit être motivée par des raisons familiales ou des besoins personnels (par exemple, la garde d'un enfant pendant les vacances scolaires, etc.).

L'employeur peut la refuser en raison notamment des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

Si l'employeur accepte, un avenant au contrat de travail doit préciser les périodes travaillées et les périodes non travaillées ainsi que les modalités de calcul de la rémunération qui peut être fixée selon les heures réellement travaillées ou lissée sur l'année indépendamment de l'horaire réel du mois.

Durant les périodes travaillées, le salarié travaille à temps complet et peut bénéficier d'heures supplémentaires si l'une des conditions suivantes est remplie :

  • le temps de travail dépasse la durée légale hebdomadaire ;
  • l'entreprise applique une convention ou un accord d'annualisation du temps de travail lorsque le temps de travail dépasse les limites fixées par cette convention ou cet accord.

La durée du travail ne doit pas dépasser 1607 heures sur l'année.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 3123-1 à L. 3123-32R. 3123-1, D. 3123-2 et D. 3123-3 (travail à temps partiel)
  • Cass. soc., 13 janvier 2009 n° 07-42.936 (contrat de travail précisant les horaires)
  • Cass. soc., 17 juin 2009 n° 08-41.077 (égalité entre salariés à temps plein et temps partiel)
  • Cass. soc., 16 septembre 2009 n° 07-45.346 (cumul d'emploi et autorisation contractuelle)
  • Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-71.349 (prouver la durée du travail et sa répartition)
  • Loi de finances rectificative n° 2012-958 du 16 août 2012 (suppression des avantages fiscaux et sociaux de la loi TEPA sur les heures complémentaires et supplémentaires)
  • Cass. soc., 17 octobre 2012, n° 11-14.795 et n° 11-14.984 (en cas de requalification, le complément de salaires calculé sur un temps plein à verser au salarié ne peut pas être réduit des salaires éventuellement perçus pendant la même période chez d'autres employeurs)
  • Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi (encadrement de la durée du travail à temps partiel et de ses modifications)
  • Cass. soc., 12 mars 2014, n° 12-15.014 (le contrat peut être requalifié même si le dépassement de la durée de travail autorisée du fait des heures complémentaires n'a duré qu'un mois)
  • Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi
  • Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 13-20.627 (requalification en cas de travail à temps complet)
  • Cass. soc., 12 mai 2015, n° 14-10.623 (temps partiel modulé : requalification à temps complet à défaut de communication du programme indicatif de la répartition de la durée du travail et des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit)
  • Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-12.208 (le salarié à temps partiel doit pouvoir prévoir son rythme de travail sans se tenir constamment à la disposition de l'employeur)
  • Cass. soc., 3 juin 2015, n° 13-21.671 (requalification sur la base de la durée légale du travail)
  • Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-16.338 (le dépassement de l'horaire habituel doit être calculé en fonction de l'horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence)
  • Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-17.323 (il n'est pas possible de faire passer provisoirement un salarié à temps partiel à temps plein pour l'affecter sur une autre poste afin de remplacer un salarié absent)
  • Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-24.522 (toutes les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle du travail sont des heures complémentaires)
  • Cass. soc., 11 mai 2016, n° 14-17.496 (absence des mentions obligatoires du contrat à temps partiel : la production des plannings mensuels indiquant le nom des salariés et les horaires ne suffit pas à faire tomber la présomption de travail à temps plein)
  • Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 14-21.654 (accord nécessaire de l'employeur pour l'accomplissement des heures complémentaires)
  • Loi n° 2016-1088, du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
  • Cass. soc., 19 octobre 2016, n° 15-22.790 et Cass. soc., 7 septembre 2017 n° 16-16.643 (la requalification du contrat à temps partiel à temps complet ne porte que sur les dispositions relatives à la durée du travail)
  • Décrets n° 2016-1417 et n° 2016-1418 du 20 octobre 2016 (suppression de l'obligation de transmission de l'avis du CE ou des DP sur la mise en place du temps partiel à l'inspection du travail)
  • Cass. soc., 9 novembre 2016, n° 15-19.401 (pas de délai de prévenance lorsque la modification de la durée du travail résulte d'un avenant)
  • Cass. soc., 23 novembre 2016, n° 14-10.652 (lorsque l'irrégularité concernant la mention de la durée du travail et sa répartition concerne un avenant, la requalification est également encourue à partir du premier contrat ou avenant non conforme)
  • Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-16.131 (le seul défaut de mention des horaires de travail n'entraîne pas la requalification du contrat à temps plein lorsque l'employeur peut prouver la durée exacte du travail convenue et sa répartition sur les jours de la semaine)
  • Cass. soc., 25 janvier 2017, n° 15-16.708 (la seule exécution d'heures complémentaires au-delà de la limite légale n'entraîne pas la requalification du contrat à temps plein)
  • Cass. soc., 7 septembre 2017, n° 16-19.528 (dès lors que les dispositions de la convention ou l'accord collectif ne comportent pas de mention contraire au principe de proportionnalité des primes pour salariés à temps partiel, les éléments de rémunération qu'elle prévoit doivent être proratisés)
  • Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-14.282 (action des syndicats en cas de non-respect du délai de prévenance relatif à la modification de la répartition de la durée du travail)
  • Cass. soc., 27 septembre 2017, n° 16-13.926 (requalification en contrat de travail à temps plein dès lors que le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle)
  • Cass. soc., 31 janvier 2018, n° 16-26.010 (le fait que le salarié exerce d'autres emplois à temps partiel ne fait pas obstacle à la requalification à temps plein)
  • Cass. soc., 31 janvier 2018, n° 16-26.955 (requalification à temps plein en cas d'horaires variables d'un mois sur l'autre)
  • Cass. soc., 11 avril 2018, n° 16-16.082 (les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de travail : requalification à temps plein)
  • Cass. soc., 13 juin 2018, n° 17-14.658 et n° 17-14.659 (la requalification du CDD à temps partiel en CDI ne saurait faire rétroactivement disparaître les obligations auxquelles l'employeur est tenu envers le salarié engagé à temps partiel)
  • Cass. soc., 15 juin 2018, n° 17-12.486, 24 octobre 2018, n° 16-15.898, et Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-19.929 (les primes conventionnelles doivent être proratisées en proportion de la durée du travail sauf disposition conventionnelle contraire) ; voir en sens inverse : Cass. soc., 11 avril 2018, n° 15-23.757 et n° 15-23.756
  • Cass. soc., 20 juin 2018, n° 16-21.811 (licenciement pour faute grave du salarié qui refuse de communiquer les bulletins de salaires de son autre employeur)
  • Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 16-18.030 (le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et l'accord d'entreprise ne suffit pas à justifier la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet)
  • Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 16-15.898 (la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat)
  • Cass. soc., 9 janvier 2019, n°16-18.177 et n° 17-23.376, 17 février 2021, n° 18-26.545 et n° 18-16.298 et Cass. soc., 10 mars 2021, n° 19-13.782 (temps partiel modulé : le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail est insuffisant en soi pour justifier la requalification à temps complet, dès lors qu'il n'est pas démontré que la durée du travail du salarié a été portée au niveau d'un temps complet)
  • Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-19.393 (temps partiel modulé : la requalification à temps complet est prononcée même si le salarié n'a travaillé qu'une seule semaine à temps complet)
  • Cass. soc., 13 mars 2019, n° 17-18.927 (la requalification à temps plein s'impose sans qu'un avenant soit nécessaire)
  • Cass. soc., 27 mars 2019, n° 16-28.774 (requalification à temps plein lorsque les horaires de travail du salarié varient sans cesse)
  • Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-21.543 (pas de requalification à temps plein en cas de changement unique d'horaires)
  • Cass. soc., 27 mars 2019, n° 16-23.800 (un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur à 218 jours n'est pas à temps partiel)
  • Cass. soc., 3 juillet 2019 n° 17-15.884 (à défaut de mention de la durée du travail dans le contrat, la présomption d'emploi à temps plein ne peut être écartée que par la preuve par l'employeur de la durée exacte de travail convenue)
  • Cass. soc., 2 octobre 2019, n° 17-24.031 (preuve des horaires en cas de temps partiel modulé : exemple)
  • Cass. soc., 20 novembre 2019, n° 18-15.696 (planning d'horaires communiqués le vendredi pour le lundi : requalification à temps plein)
  • Cass. soc., 20 novembre 2019, n° 18-15.697 (le non-respect des règles relatives au CDD peut entraîner la prise d'acte de la rupture du contrat ou la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur)
  • Cass. soc., 18 décembre 2019, n° 18-12.447 (dépassement de la durée contractuelle de travail et non-respect de la limite du tiers : pas de requalification du contrat de travail à temps partiel modulé)
  • Cass. soc., 18 décembre 2019, n° 18-12.643 (preuve de la durée exacte de travail convenu et organisation qui tient compte des impératifs familiaux : pas de requalification à temps plein)
  • Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 18-16.158 (requalification à temps plein si l'employeur n'apporte pas la preuve de la durée exacte du travail, y compris lorsque le salarié ne justifie pas suffisamment de sa durée de travail)
  • Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 18-20.104 (le fait de prouver que le salarié occupait simultanément un autre emploi dans une autre entreprise ne suffit pas à justifier de la possibilité de prévoir son rythme de travail)
  • Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-12.052 (pas de requalification à temps complet lorsque les plannings des horaires ont été établis d'un commun accord avec le salarié et que ce dernier, en cas de mission supplémentaire, a le choix d'accepter ou non de travailler)
  • Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-24.945 (l'omission de la mention relative au délai de prévenance crée une présomption simple de travail à temps complet que l'employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n'avait pas à se tenir en permanence à sa disposition)
  • Cass. soc., 9 septembre 2020, n° 18-24.831, 4 novembre 2021, n° 19-18.908 et Cass. soc., 9 juin 2022, n° 20-16.992 (l'action en requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet se prescrit par 3 ans)
  • Cass. soc., 14 octobre 2020, n° 18-11.892 (dépassement des durées maximales de travail : licenciement pour faute grave du salarié qui refuse la modification de ses horaires)
  • Cass. soc., 9 décembre 2020, n° 19-16.138 et n° 19-20.319 (les formalités du contrat à temps partiel s'appliquent également aux contrats courts, y compris ceux d'une durée inférieure à la semaine)
  • Loi n° 2020-1577 du 14 décembre 2020 relative au renforcement de l'inclusion dans l'emploi par l'activité économique et à l'expérimentation « territoire zéro chômeur de longue durée » (dérogation à la durée minimale de 24 heures en cas de cumul avec un contrat d'insertion)
  • Cass. soc., 3 février 2021, n° 19-13.339 (lorsque les heures complémentaires ont pour effet de porter la durée du travail d'un temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein)
  • Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-16.418 (dommages et intérêts en cas de nullité de la clause d'exclusivité du contrat de travail à temps partiel)
  • Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-24.194 (en l'absence de contrat de travail écrit, le nombre d'heures mentionnées sur le bulletin de salaire ne suffit pas à prouver la durée exacte de travail convenue et le contrat doit être requalifié en contrat à temps plein)
  • Cass. soc., 16 juin 2021, n° 18-16.306, n° 18-16.307, n° 18-16.309, n° 18-16.310 (en cas de temps partiel modulé, la seule absence de correspondance entre la préquantification contractuelle et conventionnelle du temps de travail et la durée de travail réellement exécutée ne suffit pas à entraîner la requalification du contrat à temps plein)
  • Cass. soc., 14 septembre 2021, n° 21-12.251 (la présomption d'un travail à temps complet ne peut pas être renversée en produisant des emplois du temps, des plannings et de simples attestations indiquant que les emplois du temps sont établis chaque début d'année)
  • Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 19-19.563 (la requalification à temps plein est encourue dès lors que le nombre d'heures complémentaires accomplies au cours d'une même semaine dépasse la durée légale du travail, même si l'horaire mensuel reste inchangé)
  • Cass. soc., 22 septembre 2021, n° 19-25.575 (lorsqu'un salarié à temps partiel obtient la requalification de son contrat à temps plein, l'employeur doit procéder à la régularisation des droits du CPF)
  • Cass. soc., 17 novembre 2021, n° 20-10.734 (l'absence de mention dans un contrat de travail à temps partiel de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois entraîne sa requalification en contrat de travail à temps complet)
  • Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 19-24.257 (requalification du CDD à temps partiel modulé en cas de non-respect du délai de prévenance)
  • Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-14.451 (preuve de la durée exacte convenue pour éviter la requalification du contrat à temps plein)
  • Cass. soc., 25 mai 2022, n° 21-10.087 (pas d'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur lorsque le salarié définit lui-même à quel rythme il doit travailler)
  • Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 21-13.265 (temps partiel modulé : nécessité de mentionner une durée hebdomadaire ou mensuelle de référence dans le contrat de travail)
  • Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-15.538 (le non-respect du délai de prévenance conventionnel peut entraîner la requalification du contrat à temps plein)
  • Cass. soc., 16 novembre 2022, n° 21-20.035 (non-respect de la communication du programme indicatif de la répartition de la durée du travail dans le cadre du temps partiel modulé : le contrat de travail est présumé à temps complet)
  • Cass. soc., 30 novembre 2022, n° 21-17.808 (en cas de requalification du contrat à temps complet, l'employeur est tenu de payer le salaire correspondant à un temps plein, sans que soient déduites les heures supplémentaires accomplies par le salarié)
  • Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-15.863 (lorsque l'employeur diminue unilatéralement le temps de travail du salarié à temps partiel sans le formaliser dans un avenant, la présomption de travail à temps plein s'applique)
  • Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-20.554 et n° 21-20.559 (la communication aux salariés de la répartition initiale de la durée et des horaires de travail dans le cadre du temps partiel modulé doit être précisée)
  • Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-11.322 (le salarié travaillant une demi-journée bénéficie d'un titre-restaurant, à condition que le repas soit compris dans son horaire de travail journalier fixé par l'employeur, peu important qu'il ait ou non pris sa pause-déjeuner)
  • Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-24.238 (cumul d'emplois conduisant au dépassement des durées maximales de travail : seul le refus du salarié de régulariser sa situation ou de transmettre à son employeur les documents lui permettant de vérifier que la durée totale de travail n'excède pas les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires constitue une faute)
     

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