La clause de confidentialité

Vous redoutez des fuites de la part de votre collaborateur en charge d'un tout nouveau concept, ce qui vous amène à envisager l'introduction d'une clause de confidentialité dans son contrat de travail. Le salarié a un devoir de discrétion par rapport aux informations confidentielles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de son contrat de travail dans votre entreprise. Il s'agit d'une obligation légale qui ne demande pas de mention particulière au contrat pour s'appliquer.

L'interdiction de divulgation s'entend à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise et comprend toutes les informations liées à celle-ci : secret de fabrication, organisation, informations commerciales, etc.

Pouvez-vous renforcer cette protection par une clause de confidentialité ? Que pouvez-vous faire et selon quelles modalités ? Serez-vous bien protégé et pendant combien de temps ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape 1 - Insérer une clause de confidentialité dans le contrat de travail du salarié

Vous pouvez choisir d'insérer une clause de confidentialité dans le contrat de travail du salarié si celui-ci occupe des fonctions qui impliquent une connaissance de certaines informations stratégiques pour l'entreprise et dont la divulgation serait préjudiciable à celle-ci.

Cela vous permet de rappeler l'obligation au salarié tout en généralisant le caractère confidentiel de tous les documents stipulés au contrat.

L'insertion d'une clause dans le contrat vous permettra également de cibler les documents concernés par l'obligation de discrétion et de situer celle-ci dans le temps : durant le contrat et après celui-ci.

Etape 2 - Adapter la clause de confidentialité à vos besoins et aux postes concernés

Une clause de confidentialité est juridiquement reconnue si elle est justifiée par les fonctions occupées et proportionnée au but recherché.

Vous pouvez donc insérer une clause de discrétion pour obliger le salarié à respecter un devoir de discrétion en rapport avec les informations qu'il aurait recueillies dans le cadre de son emploi dans votre entreprise.

Vous préférerez une clause de secret professionnel pour un salarié qui aurait accès à des plans, études, conceptions, documents stratégiques, etc., en rapport avec votre entreprise ou vos clients.

Etape 3 - Vérifier si votre convention collective prévoit des dispositions particulières

Certaines conventions collectives prévoient des dispositions particulières relatives aux clauses de confidentialité.

Vérifiez si c'est le cas de votre convention ou d'un accord collectif applicable dans votre entreprise et adaptez la clause aux dispositions prévues, le cas échéant.

Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)

Pas de dispositions particulières

Etape 4 - Vous prémunir pour l'avenir

Une clause de discrétion prévoyant le maintien de l'obligation de confidentialité au-delà de la rupture du contrat de travail a été admise par la Cour de cassation. Un salarié licencié pour faute grave par un guide gastronomique pour manquement à ses obligations, a saisi la justice, estimant que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Ayant également publié, mais après son licenciement, un livre révélant les procédés d'élaboration du guide, il a malgré tout été condamné à verser à son employeur des dommages et intérêts pour violation de la clause de confidentialité de son contrat.

Il est donc prudent de prévoir cette possibilité afin de protéger votre entreprise sur le long terme, car la divulgation d'informations stratégiques sur l'entreprise intervient souvent après la rupture de la relation de travail.

Indiquez donc dans le contrat que l'obligation demeurera après la fin du contrat, quelle qu'en soit la cause.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Clause de discrétion

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Textes officiels

C. trav., art. L. 1121-1 (restrictions aux libertés individuelles), L. 1222-1 (exécution de bonne foi du contrat), L. 1227-1 (amende et emprisonnement en cas de divulgation de secret de fabrication), L. 2143-21 (secret professionnel pour les délégués syndicaux)
C. pén., art. 226-13 (sanctions pénales)
Cass. soc., 19 mars 2008, n° 06-45.322 (une clause de confidentialité visant la période postérieure à la rupture du contrat est valable)
Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 13-11.524 (la clause de discrétion n'ouvre pas droit à une contrepartie financière)