Etape  2 -  Assurer l'indemnisation complémentaire prévue par la convention collective des Transports routiers

Le complément de rémunération doit assurer les garanties de ressources suivantes :

Catégories ouvriers

Catégorie employés

Catégorie techniciens et agents de maîtrise

Catégorie ingénieurs et cadres

Etape  3 -  Vérifier si les conditions pour licencier le salarié en maladie sont remplies

Le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé est interdit par la loi. L'entreprise doit toutefois pouvoir continuer son activité et s'organiser lorsque les absences répétées et/ou prolongées de l'un de ses salariés sont de nature à perturber sérieusement son activité.

Dans ce cas précis, le licenciement du salarié concerné est admis, à condition toutefois que l'entreprise puisse démontrer le préjudice qu'elle subit du fait de ces absences pour maladie ou accident non professionnel, et qu'elle procède sans délai à son remplacement, en CDI, dans le cadre d'une nouvelle embauche. Cela induit a contrario qu'elle ne peut pas le remplacer par un travailleur en CDD ou intérimaire, ni par un autre salarié de l'entreprise qui ne serait pas lui-même remplacé par une embauche en CDI.

La condition du remplacement définitif par une embauche en CDI est impérative et, à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, voire nul, si le salarié dispose d'éléments pour prouver que licenciement était fondé sur son état de santé, donc discriminatoire.

De plus la convention collective des transports routiers impose des conditions particulières pour pouvoir procéder au licenciement pour nécessité de remplacement définitif du salarié malade :

• pour les absences de moins de 6 mois (ou 12 mois pour les salariés d'au moins 50 ans et ayant plus de 15 ans d'ancienneté) : le contrat de travail du salarié malade remplacé ne peut être rompu en raison de cette absence sauf si son remplaçant a acquis une ancienneté dans l'entreprise supérieure à celle qu'avait acquis, au moment de la maladie ou de l'accident, le salarié remplacé ; La jurisprudence admet en revanche désormais que le licenciement du salarié pendant la période de garantie d'emploi puisse intervenir pour un autre motif (par exemple pour insuffisance professionnelle) ;
• pour les absences de plus de 6 mois (ou 12 mois pour les salariés d'au moins 50 ans et ayant plus de 15 ans d'ancienneté) : le contrat de travail peut être rompu pour nécessité de remplacement définitif. l'employeur doit aviser, par lettre recommandée, le salarié malade de l'obligation où il se trouve de le remplacer et peut procéder au licenciement. Toutefois, le salarié malade conserve une priorité de réembauche pour reprendre son ancien emploi s'il redevenait disponible, ou pour un emploi similaire correspondant à ses aptitudes, pendant une durée de 5 ans à compter du début de sa maladie. Il doit néanmoins avertir son employeur de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son travail.

Pour remplacer le salarié malade, vous ne pouvez pas davantage recourir à une entreprise prestataire de services, même si vous justifiez que vous avez procédé à une réorganisation du service concerné. Cela signifierait en effet que cette réorganisation est nécessaire à la sauvegarde de l'entreprise, et le licenciement du salarié malade deviendrait alors un licenciement pour motif économique.

De manière plus générale, l'employeur doit démontrer en quoi le remplacement définitif du salarié est nécessaire : pas ou plus de possibilités de remplacement temporaire. Cela dépend en pratique des fonctions occupées par le salarié (plus elles sont spécifiques, plus la nécessité de remplacement définitif sera facile à prouver), de la taille de l'entreprise et, surtout, de la durée de l'arrêt de travail (plus elle est longue, plus la nécessité de remplacement définitif sera facile à prouver). L'employeur doit motiver la perturbation et la nécessité de remplacement au sein de l'entreprise et non du seul établissement ou le salarié travaille. La jurisprudence est stricte et exige que l'absence du salarié entraîne des perturbations anormales dans le fonctionnement normal de l'entreprise et non simplement dans le secteur d'activité ou le service du salarié. En principe, la désorganisation d'un seul service ne suffit donc pas pour justifier le licenciement. Toutefois, si l'employeur démontre qu'il s'agit d'un service essentiel au bon fonctionnement de l'entreprise (par exemple le service de la paie) et justifie de la réalité des perturbations, le licenciement est légitime.

Le remplacement doit avoir lieu concomitamment au licenciement (apprécié à la date de notification de la rupture et non à la date de fin de préavis) : il ne faut pas trop l'anticiper, ni le retarder. Toutefois, ce délai est apprécié souverainement par les juges en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement.

Enfin le licenciement ne doit pas intervenir dans les jours précédant la fin de l'arrêt de travail lorsqu'on ne sait pas avec certitude si le salarié va ou non revenir.

Rappelons enfin, qu'il est strictement interdit de licencier le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (sauf faute grave ou impossibilité absolue de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou la maladie professionnelle). En cas d'absences répétées du salarié qui interviennent en raison d'une maladie professionnelle, d'un ou plusieurs accidents du travail ou de rechute d'un accident du travail, vous ne pourrez donc pas licencier le salarié en invoquant la nécessité de le remplacer et la perturbation de l'entreprise. À défaut, le licenciement sera frappé de nullité. Le juge vérifie systématiquement le motif des différents arrêts de travail. Cette règle s'applique même en cas d'arrêts répétés pour maladie non professionnelle intervenus postérieurement à un accident du travail pour lequel le salarié n'a pas bénéficié d'une visite de reprise.

Etape  4 -  Sanctionner les absences répétées injustifiées

Que la non justification par le salarié de ses absences soit volontaire ou non, cela peut être un motif de sanction, voire de licenciement.

En effet, il est obligatoire de justifier de toute absence durant les heures de travail.

Par conséquent, si et seulement si ces absences deviennent répétées ou prolongées, et que cela entraîne un dysfonctionnement de l'entreprise, le motif de licenciement est valable.

Un licenciement pour faute grave peut être envisagé pour manquement à son obligation de loyauté lorsque les absences injustifiées ont déjà été sanctionnées plusieurs fois par des avertissements et que s'y ajoute un mensonge sur le motif de l'une d'entre elles : le salarié avait prétexté une maladie de son enfant (avec certificat médical de complaisance), alors qu'il s'était en fait rendu à un concours administratif.

Etape  5 -  Aménager le poste du salarié devant s'absenter pour siéger auprès d'instances administratives ou paritaires ou titulaire d'un mandat d'élu local

Certains salariés peuvent faire partie d'une instance administrative ou paritaire traitant de l'emploi ou de la formation (par exemple, faire partie d'un jury de validation des acquis de l'expérience).

Vous devez alors en être informé et accorder le temps nécessaire au salarié pour participer à ces réunions ; toutefois, si cela nuit à l'activité de l'entreprise, vous pouvez tout à fait refuser que votre salarié y participe sur son temps de travail.

Il devra alors aménager son emploi du temps pour gérer ses activités extra-professionnelles pendant son temps libre ou prendre des congés.

Certains salariés sont amenés à participer aux négociations des conventions collectives de branche. Ils bénéficient du droit de s'absenter, du maintien de salaire et de la prise en charge des frais de déplacement.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération des salariés participant aux négociations de branche est prise en charge par le fonds paritaire pour le financement du dialogue social. La rémunération est effectuée sur la base d'un montant forfaitaire par journée ou demi-journée de négociation.

Sachez également que certaines dispositions sont prévues pour les salariés qui sont candidats ou titulaires d'un mandat local (maire, conseiller municipal, général ou régional et conseiller des communautés de communes). Ces derniers bénéficient de crédits d'heure variables et d'autorisations d'absences. Ils ont également accès au télétravail et bénéficient d'un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice du mandat. Ils peuvent faire valider l'expérience acquise durant ce mandat. Toute discrimination à leur encontre est prohibée. Enfin, les maires et les adjoints au maire peuvent suspendre leur contrat de travail jusqu'à l'expiration de leur mandat s'ils justifient de 1 an d'ancienneté : ils bénéficient d'un droit à réintégration.