La salariée enceinte et le congé de maternité - Droit du travail Transports routiers –p- Editions Tissot
La salariée enceinte et le congé de maternité
Droit du travail Transports routiersRéférence : WTR.02.4.100

La salariée enceinte et le congé de maternité

L'une de vos salariées vous annonce qu'elle est enceinte.

Avez-vous à prévoir des aménagements de poste durant la grossesse de votre salariée ? Quelles mesures devez-vous prendre pour la remplacer lors de son congé maternité ? Quelles sont vos obligations vis-à-vis de la salariée enceinte? Quelles sont les erreurs à éviter pour que vos droits respectifs soient préservés ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Prendre toutes les mesures avant le départ en congé de maternité de la salariée enceinte

Si la salariée enceinte vous informe oralement de sa grossesse, demandez-lui tout d'abord de vous adresser, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en mains propres contre décharge, un courrier précisant ses dates de congé de maternité, accompagné d'un certificat médical attestant de son état et de la date présumée de l'accouchement.

Vous n'êtes soumis à aucune forme de réponse particulière, mais devez prendre certaines mesures.

Sachez que la salariée enceinte peut décider ou non d'informer son employeur de son état de grossesse. En cas de non-information, l'employeur ne peut pas la sanctionner.

Toutefois, elle doit le faire si elle souhaite bénéficier de la protection légale spécifique attachée à ce statut. En effet, l'application de ces dispositions suppose qu'elle ait fourni à son employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse et indiquant la date prévisible de l'accouchement.

En effet, la protection commence dès que l'employeur a connaissance de l'état de la salariée et ne s'applique pas seulement pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail.

Une femme en état de grossesse médicalement attesté peut quitter son travail sans préavis. Elle n'a pas à payer d'indemnité de rupture à son employeur pour non-exécution de son préavis.

Changement ou aménagement éventuel de poste

Travail de nuit : si l'intéressée travaille la nuit, vous devez la muter sur un poste de jour, soit sur sa demande, soit sur les conclusions écrites du médecin du travail.

Attention, dans le secteur des transports routiers, la définition du travail de nuit est différente selon la catégorie (personnel roulant/sédentaire, transport de fonds, etc.).

Si vous ne pouvez pas lui proposer un autre emploi, vous devez faire connaître les motifs qui s'opposent à une nouvelle affectation à la salariée et au médecin du travail, et ce, par écrit. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu'au congé de maternité et la salariée a droit à une allocation journalière versée par la CPAM ainsi qu'une indemnité complémentaire à votre charge qui correspond, à l'indemnisation complémentaire due en cas de maladie.

Si vous envisagez une affectation dans un autre établissement, la salariée doit donner son accord.

Poste à risques (température des locaux très basse, manipulation de produits dangereux, exposition aux rayons X ou au virus de la rubéole ou de la toxoplasmose si elle n'est pas déjà immunisée, etc.) : vous devez automatiquement lui proposer un autre poste compatible avec son état jusqu'au début du congé. Là encore, si cela est impossible, le contrat de travail est suspendu dans les conditions exposées ci-dessus.

Poste inadapté : si son état de santé l'exige, vous devez l'affecter à un autre emploi :

  • sur sa demande, avec certificat médical de son médecin traitant recommandant sa mutation ;
  • ou sur votre initiative, sur les conclusions du médecin du travail. Dans ce cas, son affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

En cas de désaccord entre vous et votre salariée, le médecin du travail est compétent pour apprécier la nécessité du changement d'emploi.

Ce changement ne peut pas excéder la durée de la grossesse et dès que son état de santé le lui permet, ou au terme de la période postnatale, elle doit retrouver son emploi initial.

Si vous n'avez pas de poste adapté disponible : vous devez suspendre le contrat jusqu'au début du congé de maternité, après l'avoir informée par écrit des raisons de l'impossibilité de modification. Elle bénéficie alors d'une garantie de rémunération, composée des indemnités journalières de la Sécurité sociale et du complément de salaire à votre charge.

Sachez enfin que l'accord collectif ou la charte prévoyant, hors contexte exceptionnel, la mise en place du télétravail dans l'entreprise, doit obligatoirement prévoir les modalités d'accès des salariées enceintes au télétravail.

Surveillance médicale renforcée

Rôle du médecin du travail. Jusqu'au départ en congé, il doit exercer sur l'intéressée une surveillance médicale particulière, en décidant de la fréquence et de la nature des examens à effectuer (indépendamment de ceux de la Sécurité sociale), pour vérifier si sa grossesse nécessite ou non des aménagements de poste ou une mutation provisoire.

Attention

Le médecin est astreint au secret professionnel sur l'existence d'une grossesse aussi longtemps que vous n'avez pas été avisé par la salariée elle-même.

Absences autorisées. Vous devez respecter les autorisations d'absence dont l'intéressée bénéficie pour se rendre à tous les examens médicaux obligatoires de surveillance de sa grossesse. Ces absences n'entraînent aucune diminution de rémunération et sont prises en compte pour les droits aux congés payés et à l'ancienneté. Sachez par ailleurs que le bénéfice de ces autorisations d'absence a été étendu aux salariés engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) pour se rendre aux actes médicaux nécessaires.

Le conjoint ou concubin bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux.

Droit de licenciement restreint

Pendant la période qui précède le congé de maternité (y compris la période d'essai) vous ne pouvez engager une procédure de licenciement que dans 2 cas :

  • faute grave de la salariée ;
Attention

Ne constituent pas une faute grave une absence non autorisée liée à la grossesse ou l'envoi tardif de justificatifs d'absence.

  • impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse : si des conditions d'ordre économique vous obligent à supprimer des emplois (compression de personnel, réorganisation, etc.), vous devrez établir l'impossibilité de maintenir le contrat, en justifiant notamment de l'échec des recherches de reclassement et l'absence de lien avec la grossesse.

Il s'agit d'une période de protection dite relative, pendant laquelle, l'employeur peut procéder au licenciement de la salariée enceinte uniquement pour l'un de ces 2 motifs.

Pendant le congé pathologique, comme pour le congé maternité, la salariée bénéficie d'une protection absolue contre la rupture de son contrat de travail. Toutefois, cela suppose que la case « congé pathologique » ait bien été cochée par le médecin sur le formulaire d'arrêt de travail. À défaut, seule la protection relative contre le licenciement s'applique.

Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Respecter les formalités pendant le congé de maternité

Valider le congé

La salariée dont la grossesse est médicalement constatée bénéficie d'un congé de maternité, indemnisé sous conditions par la Sécurité sociale, qui constitue un droit auquel vous ne pouvez pas vous opposer (quels que soient son ancienneté, la nature de son contrat et ses horaires de travail). Vous pouvez toutefois vérifier que ce congé est pris aux dates prévues et pour la durée autorisée (voir le tableau des durées du congé de maternité).

Le congé de maternité se compose du congé prénatal, précédant l'accouchement, et du congé post-natal, suivant l'accouchement.

Si l'accouchement a lieu après la date prévue, le congé postnatal n'est pas diminué. En revanche, en cas d'accouchement prématuré, le congé postnatal est prolongé dans la limite du congé total prévu.

Cependant, lorsque l'accouchement survient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant, le congé de maternité est prolongé du nombre de jours courant depuis la date réelle de l'accouchement jusqu'au début du congé légal de maternité. Cette période supplémentaire est indemnisée dans les mêmes conditions que le congé de maternité.

La salariée peut partir plus tard en congé de maternité. En effet, à sa demande, la durée de son congé prénatal peut être réduite d'une durée maximale de 3 semaines, sous réserve d'un avis médical favorable. La durée du congé postnatal est alors prolongée d'autant.

La convention collective des transports routiers rappelle les dispositions légales relatives à la durée du congé maternité (16 semaines en principe) et l'interdiction absolue d'emploi pendant 8 semaines réparties dans les périodes précédant et suivant l'accouchement.

Les salariées, toutes catégories confondues, ont de plus le droit d'obtenir une prolongation de ce congé jusqu'à 16 semaines réparties dans la période qui précède et qui suit l'accouchement.

Elles peuvent également obtenir une prolongation du congé de maternité se terminant au plus tard 7 mois après l'accouchement, lorsqu'elles allaitent leur enfant.

Informer la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM)

Dès le début du congé, vous devez remplir une attestation de salaire, par le biais de l'imprimé Cerfa n° 11135*03 (reportez-vous à la rubrique « Modèles à télécharger ») correspondant, et l'adresser à la CPAM de votre salariée, qui appréciera le droit aux indemnités journalières et en fixera le montant. Vous pouvez pour cela utiliser le site Internet net-entreprises.fr.

La salariée bénéficiera des indemnités journalières si :

  • elle est immatriculée en tant qu'assurée sociale depuis au moins 10 mois à la date prévue de son accouchement ;
  • elle a cotisé sur un salaire au moins égal à 1.015 fois le SMIC horaire au cours des 6 derniers mois civils précédant la date du début de la grossesse ou du congé prénatal ; 
  • ou elle a effectué au moins 150 heures de travail au cours des 3 mois (ou 90 jours) précédant l'arrêt de travail, à la date de début de la grossesse ou du début du congé prénatal ;
  • elle a cessé son activité pendant au moins 8 semaines.

Les indemnités journalières sont versées sans délai de carence et égales au revenu d'activité antérieur calculé en prenant en compte le total des trois derniers salaires perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25 (pour les salariés mensualisés).

Pour l'année 2023, le montant brut maximal des indemnités journalières de maternité s'élève à 95,22 euros par jour, et le montant minimum à 9,77 euros.

Convention collective "Transports routiers" (n° de brochure 3085)

Notez-le

À l'issue de son congé, vous devrez réintégrer la salariée dans son emploi. Toutefois, si cela est impossible (restructuration, etc.), vous devrez lui procurer un emploi similaire et rémunéré de la même façon.

Procéder au complément d'indemnisation

En plus du système d'indemnisation légal du congé de maternité, la convention collective des transports routiers prévoit le maintien de salaire pendant une durée de 36 jours, 18 jours avant et 18 jours après l'accouchement, pour les salariées (toutes catégories confondues) ayant 1 an d'ancienneté.

Une durée d'indemnisation supplémentaire de 2 jours par enfant à charge est prévue pour les salariées de moins de 22 ans (25 ans pour les salariées cadres), sans que cette durée d'indemnisation supplémentaire n'excède 46 jours.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1225-1 (non discrimination), L. 1225-4 (protection licenciement), L. 1225-7 à L. 1225-15 (changement de poste temporaire), L. 1225-16 (autorisations d'absence), L. 1225-17 à L. 1225-29 (congé de maternité), L. 1225-30 (allaitement), L. 3141-5 (congé de maternité retenu comme période de travail effectif pour les CP), L. 3314-5 et R. 3314-3 (maintien de l'intéressement), L. 3324-6 (maintien de la participation)
  • C. pén., art. 225-1 et 225-1-1 (définition de la discrimination), 225-2 (sanctions)
  • CSS, art. L. 331-3 et suivants (indemnités journalières)
  • Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-15.979 (la période de protection de 4 semaines suivant le congé de maternité n'est pas suspendue en cas d'arrêt maladie)
  • Cass. soc., 15 décembre 2015, n° 14-10.522 (incidence d'une proposition de réintégration tardive suite à la réception d'un certificat de grossesse)
  • Cass. soc., 15 décembre 2015, n° 14-15.283 (absence de visite de reprise à la suite du congé de maternité)
  • Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé (art. 87 : autorisation d'absence et protection étendue aux bénéficiaires de la procréation médicalement assistée)
  • Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-17.576 (pas de mesures préparatoires à un licenciement pendant le congé de maternité si la réorganisation de l'entreprise est portée à la connaissance de la salariée avant son départ en congé)
  • Cass. soc., 31 mars 2016 n° 15-13.069 (la salariée enceinte qui adopte un comportement agressif et inadapté, conteste l'autorité de son supérieur hiérarchique et exerce des pressions pour obtenir des informations confidentielles commet une faute grave justifiant son licenciement pendant la grossesse)
  • Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (protection post congé de maternité de 10 semaines)
  • Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-15.943 (le point de départ de la protection suivant le congé de maternité n'est pas reporté du fait d'une dispense d'activité rémunérée)
  • Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-15.943 (ne constitue pas une mesure préparatoire au licenciement, prohibée pendant le congé de maternité, le fait pour l'employeur de proposer à la salariée des postes de reclassement préalable à un licenciement collectif pour motif économique)
  • Cass. soc., 3 novembre 2016, n° 15-15.333 (est nul le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement d'une salariée en état de grossesse, sans que la lettre de licenciement ne mentionne l'impossibilité dans laquelle se trouve l'employeur de maintenir le contrat de travail)
  • Cass. soc., 1er février 2017, n° 15-26.250 (nullité du licenciement en cas de mesures préparatoires pendant le congé de maternité)
  • Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-27.928 (le contrat de travail de la salariée enceinte sans titre de travail régulier doit être rompu)
  • Cass. soc., 23 mai 2017, n° 16-15.968 (résiliation judiciaire aux torts de l'employeur en cas de manquements à la réglementation sur la maternité)
  • Cass. soc., 7 décembre 2017, n° 16-23.190 (inaptitude à l'issue du congé de maternité : exemple)
  • Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-25.323 (la garantie d'évolution salariale ne peut pas être remplacée par le versement d'une prime exceptionnelle au retour du congé de maternité, même avec l'accord de la salariée)
  • Cass. soc., 13 juin 2018, n° 17-10.252 (pour prononcer la nullité du licenciement de la salariée, le juge doit constater l'envoi à l'employeur d'une pièce médicale relative à l'état de grossesse allégué dans le délai légal)
  • Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-20.909 (le fait de collecter pendant le congé de maternité des éléments relatifs aux dysfonctionnements signalés au fur et à mesure ne constitue pas une mesure préparatoire au licenciement pour insuffisance professionnelle notifié après la fin du congé de maternité)
  • Cass. soc. 15 janvier 2020 n° 18-24.736 (nullité du licenciement prononcé pendant un arrêt de travail lié à une grossesse pathologique)
  • Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-21.862 et Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-21.331 (nullité du licenciement pour discrimination liée à l'état de grossesse : paiement des salaires entre l'éviction de l'entreprise et la réintégration sans déduction des revenus de remplacement)
  • Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-19.189 (le refus par la salariée enceinte d'un accord de mobilité interne ne permet pas de prononcer le licenciement pour motif économique car cela ne caractérise pas l'impossibilité absolue de maintenir le contrat de travail)
  • Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-20.614 (la salariée qui a bénéficié d'un congé de maternité a été absente de l'entreprise et ne peut pas exiger le maintien d'un bonus)
  • Cass. soc., 21 octobre 2020, n° 19-20.570 (l'absence de visite de reprise n'a pas pour effet de prolonger ou de différer la période de protection mais peut entraîner le versement de dommages et intérêts si la salariée subit un préjudice)
  • Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-12.665, et 3 février 2021, n° 18-25.348 (prise en compte de la rémunération variable en cas d'obligation de maintien de salaire intégral pendant le congé de maternité)
  • Cass. soc., 7 juillet 2021, avis n° 15010 (le seul fait de ne pas avoir fait bénéficier la salariée de retour d'un congé de maternité de l'entretien professionnel obligatoire prévu par le Code du travail n'entraîne pas, à lui seul, la nullité du licenciement)
  • Cass. soc., 1er décembre 2021, n° 20-13.339 (le contrat de travail peut être rompu pendant la période de 10 semaines qui suit le retour de congé de maternité si l'employeur justifie d'une faute grave non liée à son état de grossesse, même si la salariée se trouve en arrêt de travail pour maladie)
  • Loi n° 2021-1774, du 24 décembre 2021, visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle (modalités d'accès des femmes enceintes au télétravail)
  • Guide du Défenseur des droits, les discriminations en raison de l'état de grossesse dans le secteur privé
  • Loi n° 2022-1158, du 16 août 2022, portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat (revalorisation exceptionnelle des prestations sociales)
  • Cass. soc., 14 septembre 2022, n° 20-20.819 (protection absolue contre le licenciement pendant le congé pathologique)
  • Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281 (la protection de la salariée en état de grossesse contre le licenciement court dès que l'employeur a connaissance de son état et ne se limite pas aux périodes de suspension du contrat de travail)

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