Etape
1 -
Prendre toutes les mesures avant le départ en congé de maternité de la salariée enceinte
Si la salariée enceinte vous informe oralement de sa grossesse, demandez-lui tout d'abord de vous adresser, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en mains propres contre décharge, un courrier précisant ses dates de congé de maternité, accompagné d'un certificat médical attestant de son état et de la date présumée de l'accouchement.
Vous n'êtes soumis à aucune forme de réponse particulière, mais devez prendre certaines mesures.
Sachez que la salariée enceinte peut décider ou non d'informer son employeur de son état de grossesse. En cas de non-information, l'employeur ne peut pas la sanctionner.
Toutefois, elle doit le faire si elle souhaite bénéficier de la protection légale spécifique attachée à ce statut. En effet, l'application de ces dispositions suppose qu'elle ait fourni à son employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse et indiquant la date prévisible de l'accouchement.
En effet, la protection commence dès que l'employeur a connaissance de l'état de la salariée et ne s'applique pas seulement pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail.
Une femme en état de grossesse médicalement attesté peut quitter son travail sans préavis. Elle n'a pas à payer d'indemnité de rupture à son employeur pour non-exécution de son préavis.
Changement ou aménagement éventuel de poste
Travail de nuit : si l'intéressée travaille la nuit, vous devez la muter sur un poste de jour, soit sur sa demande, soit sur les conclusions écrites du médecin du travail.
Attention, dans le secteur des transports routiers, la définition du travail de nuit est différente selon la catégorie (personnel roulant/sédentaire, transport de fonds, etc.).
Si vous ne pouvez pas lui proposer un autre emploi, vous devez faire connaître les motifs qui s'opposent à une nouvelle affectation à la salariée et au médecin du travail, et ce, par écrit. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu'au congé de maternité et la salariée a droit à une allocation journalière versée par la CPAM ainsi qu'une indemnité complémentaire à votre charge qui correspond, à l'indemnisation complémentaire due en cas de maladie.
Si vous envisagez une affectation dans un autre établissement, la salariée doit donner son accord.
Poste à risques (température des locaux très basse, manipulation de produits dangereux, exposition aux rayons X ou au virus de la rubéole ou de la toxoplasmose si elle n'est pas déjà immunisée, etc.) : vous devez automatiquement lui proposer un autre poste compatible avec son état jusqu'au début du congé. Là encore, si cela est impossible, le contrat de travail est suspendu dans les conditions exposées ci-dessus.
Poste inadapté : si son état de santé l'exige, vous devez l'affecter à un autre emploi :
- sur sa demande, avec certificat médical de son médecin traitant recommandant sa mutation ;
- ou sur votre initiative, sur les conclusions du médecin du travail. Dans ce cas, son affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
En cas de désaccord entre vous et votre salariée, le médecin du travail est compétent pour apprécier la nécessité du changement d'emploi.
Ce changement ne peut pas excéder la durée de la grossesse et dès que son état de santé le lui permet, ou au terme de la période postnatale, elle doit retrouver son emploi initial.
Si vous n'avez pas de poste adapté disponible : vous devez suspendre le contrat jusqu'au début du congé de maternité, après l'avoir informée par écrit des raisons de l'impossibilité de modification. Elle bénéficie alors d'une garantie de rémunération, composée des indemnités journalières de la Sécurité sociale et du complément de salaire à votre charge.
Sachez enfin que l'accord collectif ou la charte prévoyant, hors contexte exceptionnel, la mise en place du télétravail dans l'entreprise, doit obligatoirement prévoir les modalités d'accès des salariées enceintes au télétravail.
Surveillance médicale renforcée
Rôle du médecin du travail. Jusqu'au départ en congé, il doit exercer sur l'intéressée une surveillance médicale particulière, en décidant de la fréquence et de la nature des examens à effectuer (indépendamment de ceux de la Sécurité sociale), pour vérifier si sa grossesse nécessite ou non des aménagements de poste ou une mutation provisoire.
Attention
Le médecin est astreint au secret professionnel sur l'existence d'une grossesse aussi longtemps que vous n'avez pas été avisé par la salariée elle-même.
Absences autorisées. Vous devez respecter les autorisations d'absence dont l'intéressée bénéficie pour se rendre à tous les examens médicaux obligatoires de surveillance de sa grossesse. Ces absences n'entraînent aucune diminution de rémunération et sont prises en compte pour les droits aux congés payés et à l'ancienneté. Sachez par ailleurs que le bénéfice de ces autorisations d'absence a été étendu aux salariés engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) pour se rendre aux actes médicaux nécessaires.
Le conjoint ou concubin bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux.
Droit de licenciement restreint
Pendant la période qui précède le congé de maternité (y compris la période d'essai) vous ne pouvez engager une procédure de licenciement que dans 2 cas :
- faute grave de la salariée ;
Attention
Ne constituent pas une faute grave une absence non autorisée liée à la grossesse ou l'envoi tardif de justificatifs d'absence.
- impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse : si des conditions d'ordre économique vous obligent à supprimer des emplois (compression de personnel, réorganisation, etc.), vous devrez établir l'impossibilité de maintenir le contrat, en justifiant notamment de l'échec des recherches de reclassement et l'absence de lien avec la grossesse.
Il s'agit d'une période de protection dite relative, pendant laquelle, l'employeur peut procéder au licenciement de la salariée enceinte uniquement pour l'un de ces 2 motifs.
Pendant le congé pathologique, comme pour le congé maternité, la salariée bénéficie d'une protection absolue contre la rupture de son contrat de travail. Toutefois, cela suppose que la case « congé pathologique » ait bien été cochée par le médecin sur le formulaire d'arrêt de travail. À défaut, seule la protection relative contre le licenciement s'applique.
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières
Etape
2 -
Respecter les formalités pendant le congé de maternité
Valider le congé
La salariée dont la grossesse est médicalement constatée bénéficie d'un congé de maternité, indemnisé sous conditions par la Sécurité sociale, qui constitue un droit auquel vous ne pouvez pas vous opposer (quels que soient son ancienneté, la nature de son contrat et ses horaires de travail). Vous pouvez toutefois vérifier que ce congé est pris aux dates prévues et pour la durée autorisée (voir le tableau des durées du congé de maternité).
Le congé de maternité se compose du congé prénatal, précédant l'accouchement, et du congé post-natal, suivant l'accouchement.
Si l'accouchement a lieu après la date prévue, le congé postnatal n'est pas diminué. En revanche, en cas d'accouchement prématuré, le congé postnatal est prolongé dans la limite du congé total prévu.
Cependant, lorsque l'accouchement survient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant, le congé de maternité est prolongé du nombre de jours courant depuis la date réelle de l'accouchement jusqu'au début du congé légal de maternité. Cette période supplémentaire est indemnisée dans les mêmes conditions que le congé de maternité.
La salariée peut partir plus tard en congé de maternité. En effet, à sa demande, la durée de son congé prénatal peut être réduite d'une durée maximale de 3 semaines, sous réserve d'un avis médical favorable. La durée du congé postnatal est alors prolongée d'autant.
La convention collective des transports routiers rappelle les dispositions légales relatives à la durée du congé maternité (16 semaines en principe) et l'interdiction absolue d'emploi pendant 8 semaines réparties dans les périodes précédant et suivant l'accouchement.
Les salariées, toutes catégories confondues, ont de plus le droit d'obtenir une prolongation de ce congé jusqu'à 16 semaines réparties dans la période qui précède et qui suit l'accouchement.
Elles peuvent également obtenir une prolongation du congé de maternité se terminant au plus tard 7 mois après l'accouchement, lorsqu'elles allaitent leur enfant.
Informer la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM)
Dès le début du congé, vous devez remplir une attestation de salaire, par le biais de l'imprimé Cerfa n° 11135*03 (reportez-vous à la rubrique « Modèles à télécharger ») correspondant, et l'adresser à la CPAM de votre salariée, qui appréciera le droit aux indemnités journalières et en fixera le montant. Vous pouvez pour cela utiliser le site Internet net-entreprises.fr.
La salariée bénéficiera des indemnités journalières si :
- elle est immatriculée en tant qu'assurée sociale depuis au moins 10 mois à la date prévue de son accouchement ;
- elle a cotisé sur un salaire au moins égal à 1.015 fois le SMIC horaire au cours des 6 derniers mois civils précédant la date du début de la grossesse ou du congé prénatal ;
- ou elle a effectué au moins 150 heures de travail au cours des 3 mois (ou 90 jours) précédant l'arrêt de travail, à la date de début de la grossesse ou du début du congé prénatal ;
- elle a cessé son activité pendant au moins 8 semaines.
Les indemnités journalières sont versées sans délai de carence et égales au revenu d'activité antérieur calculé en prenant en compte le total des trois derniers salaires perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25 (pour les salariés mensualisés).
Pour l'année 2023, le montant brut maximal des indemnités journalières de maternité s'élève à 95,22 euros par jour, et le montant minimum à 9,77 euros.
Notez-le
À l'issue de son congé, vous devrez réintégrer la salariée dans son emploi. Toutefois, si cela est impossible (restructuration, etc.), vous devrez lui procurer un emploi similaire et rémunéré de la même façon.
Procéder au complément d'indemnisation
En plus du système d'indemnisation légal du congé de maternité, la convention collective des transports routiers prévoit le maintien de salaire pendant une durée de 36 jours, 18 jours avant et 18 jours après l'accouchement, pour les salariées (toutes catégories confondues) ayant 1 an d'ancienneté.
Une durée d'indemnisation supplémentaire de 2 jours par enfant à charge est prévue pour les salariées de moins de 22 ans (25 ans pour les salariées cadres), sans que cette durée d'indemnisation supplémentaire n'excède 46 jours.