Etape
1 -
Formaliser les nouvelles relations contractuelles par un avenant au contrat de travail
Modification à la demande de l'employeur
Avant tout formalisme, il convient de s'interroger sur le changement proprement dit.
Modification des conditions de travail : pas d'avenant
Le simple changement des conditions de travail ne nécessite pas un avenant au contrat, l'accord du salarié n'ayant pas à être formalisé.
Il s'agira par exemple :
- de la modification de la répartition des heures d'un salarié à temps partiel, si cette possibilité a été prévue dans le contrat de travail, sous réserve que le changement ne perturbe pas de manière profonde sa vie privée ;
- de la modification du lieu de travail dans une même zone géographique (sauf s'il est expressément stipulé dans le contrat initial qu'il s'agit d'un élément essentiel de la collaboration), sous les mêmes réserves que précédemment ;
- de la modification des modalités de remboursement des frais ;
- ou encore d'un changement d'équipe.
Le refus du salarié d'exécuter son travail selon ces nouvelles conditions de travail légitime un licenciement pour motif disciplinaire.
Modification d'un élément essentiel du contrat : un avenant est nécessaire
Par élément essentiel, on entend notamment, selon le contexte :
- la qualification ;
- la rémunération ;
- la durée du travail ;
- le lieu (en l'absence de clause de mobilité et si la modification est supérieure à la zone géographique).
Il peut être utile de s'entretenir avec le salarié, pour lui expliquer la modification et éviter ainsi tous malentendus. Cela vous permettra aussi de recevoir un premier avis de sa part par rapport à la modification envisagée.
Suite à cet entretien, la proposition de modification prend généralement la forme d'une lettre, expédiée en recommandé avec accusé de réception (LRAR), qui :
- explique les raisons de l'avenant, son contenu ;
- est accompagnée de l'avenant en deux exemplaires, non signés par l'entreprise ;
- mentionne un délai de réflexion pour que le salarié puisse prendre sa décision.
Si la modification du contrat a pour origine un motif économique, le salarié bénéficie d'un délai d'un mois pour exprimer son refus de façon expresse. S'il ne se prononce pas avant la fin de ce délai, vous pourrez considérer qu'il a accepté la modification.
À l'issue du délai d'un mois :
- soit vous prenez acte de l'acceptation du salarié en signant à votre tour l'avenant ;
- soit vous constatez le refus du salarié.
Si la modification du contrat a pour origine un motif non économique, disciplinaire par exemple, aucun délai n'est fixé par la loi. L'Administration conseille un délai de 15 jours minimum. Il est possible d'indiquer dans la lettre proposant la modification qu'en l'absence de réponse dans le délai imparti, le silence du salarié sera considéré comme un refus.
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières
Etape
2 -
Apprécier les conséquences de la modification
En cas d'accord du salarié et de signature de l'avenant : les nouvelles conditions de collaboration s'appliquent à partir de la date d'effet de l'avenant.
En cas de refus du salarié, vous avez le choix :
- soit renoncer à votre projet ;
- soit engager une procédure de licenciement.
Si la modification a été proposée pour un motif économique, vous engagerez la procédure de licenciement pour motif économique.
Si la modification avait pour origine un motif disciplinaire, la procédure sera celle du licenciement pour faute.
Si la modification résultait d'un accord collectif (par exemple un accord de compétitivité permettant de s'adapter aux fluctuations du marché), la procédure sera celle du licenciement individuel pour motif personnel.
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières