Etape  2 -  Vérifier que votre salarié ne bénéficie pas d'une protection particulière

Accidenté du travail

Les salariés accidentés du travail (ou victime d'une maladie professionnelle) bénéficient d'un régime protecteur. La résiliation du contrat de travail pendant la période de suspension provoquée par un accident du travail est nulle même si elle intervient pendant la période d'essai.

Elle est toutefois possible en cas de faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, dès lors que la décision est étrangère à l'état de santé et tient compte de ses aptitudes professionnelles. C'est le cas par exemple s'il est mis en évidence que la décision de l'employeur était prise avant l'accident du salarié.

Pour un accidenté du travail, le motif est donc le plus souvent disciplinaire. Il faut donc respecter la procédure disciplinaire : convocation à entretien préalable, entretien avec assistance du salarié et notification motivée de la rupture à partir de 2 jours ouvrables après l'entretien.

Apprenti

Le contrat d'apprentissage peut être rompu pendant une certaine période assimilée à la période d'essai. Cette période correspond aux 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique de l'apprenti dans votre entreprise. Les périodes de formation théorique au CFA ne sont pas prises en compte.

Pour être valide, la rupture décidée par l'employeur doit être notifiée par écrit à l'apprenti et au centre de formation.

Toutefois, la rupture du contrat qui intervient au cours de la période est nulle si l'apprenti est en arrêt suite à un accident du travail.

Femme enceinte

Les dispositions interdisant le licenciement pendant la grossesse, ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Cependant, il est interdit de mettre fin à la période d'essai d'une femme enceinte en raison de son état de grossesse. Toute rupture dont la salariée arriverait à prouver qu'elle est liée à l'état de santé ou à la grossesse serait discriminatoire et donc frappée de nullité. La salariée aurait le droit d'être réintégrée et l'employeur s'exposerait à des sanctions pénales. Vous devez donc être très prudent et être en mesure de justifier la rupture par une insuffisance professionnelle caractérisée.

Il en est de même pour la femme bénéficiant d'une procréation médicalement assistée (PMA).

Représentant du personnel (élu du CSE, ancien RP ou candidat aux élections)

Enfin, dans le cas très rare où le salarié bénéficierait d'une protection au titre de représentant du personnel, il conviendrait d'obtenir l'autorisation de l'inspection du travail.

La rupture de la période d'essai d'un salarié protégé est en effet soumise aux règles préalables de licenciement des salariés protégés :

• informez dans un premier temps votre salarié de votre projet de rupture par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ;
  
  Notez-le

  Le Code du travail n'impose pas la tenue d'un entretien préalable. Toutefois, afin d'éviter tout litige, vous pouvez convoquer le salarié protégé à un entretien selon les mêmes formes que pour une procédure de licenciement, et l'informer, lors de l'entretien, de votre intention de rompre la période d'essai.

• si votre entreprise est dotée d'un CSE, vous devez le consulter pour avis sur le projet de rupture ;
• vous devez ensuite adresser votre demande d'autorisation de rupture de la période d'essai à l'inspection du travail, en y joignant l'avis rendu par les représentants du personnel, qu'il soit favorable ou défavorable. Dans cette demande d'autorisation, effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie électronique, vous énoncerez les motifs de rupture et joindrez les éventuelles pièces justifiant votre décision (attestation de témoins, par exemple). Par ailleurs, vous devez indiquer dans votre demande la totalité des mandats détenus par le salarié concerné ;
• dès réception de l'autorisation, vous pouvez rédiger votre lettre de rupture de période d'essai et l'adresser au salarié en LRAR, en respectant le délai de prévenance.

Etape  3 -  Notifier la rupture de la période d'essai dans les bons délais et la bonne forme

Respecter le délai de prévenance

La loi prévoit un délai de prévenance (préavis) lors de la rupture de la période d'essai. Vous devez informer le salarié de la rupture de sa période d'essai dans un délai qui ne peut pas être inférieur à :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
• 2 semaines après 1 mois de présence ;
• 1 mois après 3 mois de présence.

Les délais sont identiques lorsque le contrat est un CDD, sauf si la période d'essai dure moins d'une semaine, auquel cas il n'y a pas de délai de prévenance.

Le salarié est tenu de venir travailler durant le délai de prévenance s'il n'en a pas été dispensé (voir la rubrique « Questions/réponses »). Il ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.

Informez le salarié suffisamment tôt

Le délai de prévenance ne prolonge pas la période d'essai. En pratique, cela signifie que l'employeur qui souhaite rompre le contrat pendant la période d'essai ne peut pas le faire au dernier moment, car il risque de manquer du temps nécessaire au respect du délai de prévenance. Vous devez donc veiller à informer le salarié de la rupture suffisamment longtemps à l'avance.

Procédure

En principe, aucune formalité n'est nécessaire. Toutefois, il est conseillé de notifier la rupture par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), notamment pour donner une date certaine à la rupture et au point de départ du préavis.

Vous justifierez ainsi facilement que la rupture est intervenue dans les temps.

Lorsque le salarié met fin à son CDI pendant la période d'essai, il doit également vous informer en respectant un délai de prévenance :

• de 24 heures si sa présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
• 48 heures au-delà.

Votre convention collective (ou le contrat de travail du salarié) peut toutefois prévoir des mesures plus favorables pour le salarié comme l'absence totale de délai de prévenance.

Etape  4 -  Motiver ou ne pas motiver ?

Vous n'êtes pas tenu de fournir les raisons qui vous conduisent à mettre fin à la période d'essai. Cela étant, vous devez être en mesure de justifier que la motivation est liée à la personne du salarié et à son défaut de compétence et qu'elle n'est pas discriminatoire, telle par exemple qu'une rupture liée à un arrêt maladie ou une annonce de grossesse.

S'il apparaît que les motifs sont sans relation avec le but de l'essai (suppression du poste, raison économique, refus d'une diminution de sa rémunération, etc.), la rupture sera considérée comme abusive : elle doit toujours être en rapport avec l'appréciation des qualités professionnelles.

Toutefois, pour éviter les reproches du salarié dont la période d'essai est rompue pour un motif disciplinaire, contentez-vous de rompre l'essai sans justification. En cas de contestation de sa part, mettez en avant que les motifs de la rupture sont purement professionnels et que c'est pour cette raison qu'il n'y a pas eu de procédure disciplinaire (difficultés à acquérir les modes opératoires, lenteur d'exécution du travail, multiplication des erreurs, etc.).

La rupture de l'essai vous oblige à remettre au salarié les documents habituellement remis suite à une rupture de contrat (solde de tout compte, certificat de travail et attestation Pôle emploi).