Cas
1 -
Distinguer la réintégration du salarié obligatoire de celle qui reste facultative
Deux cas de réintégration du salarié dans l'entreprise peuvent se présenter selon que le licenciement est nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Licenciement nul : réintégration obligatoire sauf impossibilité matérielle
La nullité du licenciement est prononcée en cas de violation d'une disposition protectrice du Code du travail (licenciement d'une femme enceinte, d'un accidenté du travail, d'un représentant du personnel) ou d'une liberté fondamentale (non-discrimination, droit de grève, victimes ou témoins de harcèlement moral ou sexuel).
Le salarié a droit à sa réintégration dans l'entreprise : dès lors, s'il la demande, vous ne pourrez pas la refuser sauf si cette réintégration est matériellement impossible, auquel cas le salarié a droit aux indemnités de rupture ainsi qu'à des dommages-intérêts (au minimum équivalents au salaire des 6 derniers mois, quelle que soit l'ancienneté du salarié).
Notez-le
Cette indemnisation est due, même si le juge ordonne la réintégration du salarié et que celui-ci, après l'avoir demandée, la refuse. Le fait que le salarié ait peu d'ancienneté est sans incidence sur le calcul de son indemnisation.
L'impossibilité matérielle de réintégrer le salarié est appréciée strictement par les juges : il s'agit le plus souvent de la fermeture de l'entreprise, ou mise à la retraite du salarié. Dans ce cas, il est important d'indiquer le plus rapidement possible au juge que la réintégration dans l'entreprise est impossible en présentant tous les éléments de preuve.
Attention
Le fait que le poste occupé par le salarié avant son licenciement ait été supprimé ou soit occupé par un autre salarié ne constitue pas une impossibilité matérielle et vous devrez donc réintégrer le salarié.
À noter par ailleurs que le refus d'une partie du personnel de travailler à nouveau avec le salarié qui doit être réintégré ne suffit pas à caractériser une impossibilité absolue de réintégrer celui-ci dans son poste.
Licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : réintégration facultative
Lorsque le juge considère que le licenciement est simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il peut proposer aux parties (employeur et salarié) la réintégration de ce dernier dans l'entreprise. Dans ce cas, celle-ci ne peut pas vous être imposée : vous avez le droit de refuser, votre salarié aussi, auquel cas il a droit aux indemnités de rupture, ainsi qu'à des dommages-intérêts (variables de 0,5 à 20 mois de salaire selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise.
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières
Cas
2 -
Connaître les modalités de la réintégration
Si, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, vous et votre salarié acceptez tous les deux la réintégration, vous allez devoir reconstruire une relation de confiance et de travail qui a été ébranlée par le litige qui vous a opposés.
Engagez le dialogue avec votre salarié avant son retour effectif
Recevez votre salarié en entretien afin de mettre un terme définitif au conflit, de fixer les bases de ce nouveau départ et de préparer son retour.
Revenez sur le motif qui vous avait amené à le licencier et reconnaissez la décision des juges. Expliquez-lui pourquoi vous avez accepté la réintégration et demandez-lui les raisons de son acceptation.
Exposez ce que vous attendez dorénavant de lui et de votre relation.
Permettez-lui de s'exprimer quant au litige passé et à son avenir dans l'entreprise.
Cet entretien peut aussi être l'occasion de renégocier certaines clauses de son contrat de travail.
Procédez à sa réintégration à proprement parler
Votre salarié doit retrouver :
- son poste ou un poste équivalent si le sien n'est plus disponible. Dans ce cas, le nouveau poste doit comporter le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial. Il doit être situé dans le même lieu ou la même zone géographique ;
- sa rémunération ainsi que tous les avantages acquis avant son licenciement (ancienneté, primes, avantages en nature, etc.).
En pratique, il est important de formaliser votre proposition par un courrier au salarié. De plus, s'il s'agit d'un emploi différent mais équivalent à celui occupé précédemment par le salarié, il est également opportun de formaliser votre accord par la conclusion d'un avenant au contrat de travail, et ce, surtout afin d'éviter tout litige concernant la définition des tâches à accomplir par le salarié.
Cette réintégration efface donc totalement le licenciement et votre salarié ne pourra donc pas vous réclamer d'indemnité de licenciement. Cependant, le salarié a droit à la réparation du préjudice effectivement subi, soit une somme égale au montant des salaires dont il a été privé, sous déduction des rémunérations et revenus de remplacement (chômage, etc.) perçus entre le licenciement et la réintégration (ou entre sa demande de réintégration et sa réintégration, si la demande est abusivement tardive).
Dans le cadre de cette réintégration, veillez à accompagner votre salarié à son poste le jour de son retour. Cela sera l'occasion d'expliquer à ses collègues la situation et de montrer, tous deux, que vous redémarrez sur des bases saines.
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières