Etape
1 -
Connaître la procédure suivie par le médecin du travail pour diagnostiquer une inaptitude d'origine professionnelle
À l'issue de la visite de reprise obligatoire après un accident du travail ou une maladie professionnelle, le médecin du travail peut prononcer l'inaptitude en un seul examen s'il constate que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste et qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de poste de travail n'est possible. Il doit toutefois :
- avoir pratiqué au moins un examen médical du salarié, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste, ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
- avoir réalisé ou fait réaliser une étude du poste et des conditions de travail dans l'établissement ;
- avoir indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;
- avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.
Lorsque le médecin du travail a réalisé l'ensemble de ces démarches, une erreur mentionnée dans l'avis d'inaptitude sur la dénomination du poste du salarié n'affecte pas la validité de l'avis.
Attention
Lorsque le médecin du travail propose des mesures d'aménagement du poste entraînant une modification du contrat de travail, cela n'implique pas un avis d'inaptitude. Par exemple, si les restrictions concernent le travail de nuit et que le salarié est déclaré apte au poste mais avec des horaires de jour.
S'il estime un second examen nécessaire, il le pratique dans les 15 jours suivant le premier examen. La notification de l'avis médical d'inaptitude intervient au plus tard à cette date.
L'avis doit être éclairé par des conclusions écrites assorties d'indications relatives au reclassement. Il est transmis au salarié ainsi qu'à l'employeur par tout moyen conférant une date certaine, et doit être tenu à disposition de l'inspection du travail et du médecin inspecteur du travail. Les motifs de l'avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié.
Le médecin du travail peut mentionner dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, l'employeur est dispensé de rechercher un reclassement et peut rompre le contrat de travail.
Etape
2 -
Rémunération du salarié durant la procédure d'inaptitude professionnelle
À partir de la visite médicale de reprise déclarant le salarié inapte, l'employeur dispose d'un mois pour effectuer la recherche de reclassement ou, à défaut, pour licencier le salarié. Pendant ce délai d'un mois, le salarié n'est pas rémunéré.
Toutefois, le salarié peut bénéficier, entre la visite de reprise et son reclassement ou licenciement, et pendant 1 mois au maximum, d'une indemnité temporaire d'inaptitude versée par la CPAM. Son montant est égal à celui de l'indemnisation versée pendant l'arrêt de travail.
Attention
Si un avis d'aptitude avec réserve a été émis, le salarié peut travailler et l'employeur doit alors le rémunérer, sauf s'il démontre qu'une situation contraignante l'empêche de lui fournir du travail.
Si le salarié n'est ni reclassé, ni licencié à l'issue du mois qui suit l'examen médical constatant l'inaptitude (et non la date de notification de l'avis médical), vous êtes tenu de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail, et ce, même s'il n'a pas travaillé en raison de la délivrance d'un arrêt de travail et n'est pas tenu à votre disposition. Les indemnités journalières de Sécurité sociale réglées le cas échéant pendant le délai de 1 mois, ne doivent pas être déduites du salaire à verser.
À défaut, ces manquements constitueront une rupture du contrat de travail à vos torts.
L'obligation de verser ce salaire à l'issue du délai de 1 mois s'étend sur toute la période pendant laquelle le salarié n'est ni reclassé ni licencié, quelle que soit sa durée. Si le salarié réagit à l'absence de paiement quelques années plus tard et sollicite alors la résiliation judiciaire de son contrat, l'employeur peut être condamné à lui verser l'ensemble des salaires de la période écoulée. Un employeur s'est ainsi vu condamné à verser jusqu'à 50 mois de salaires.
Le salarié, en accord avec vous, peut prendre des congés durant la période non rémunérée, mais vous ne pourrez, à l'issue du délai de 1 mois, le contraindre à prendre ses congés ou lui verser une indemnité de congés non pris.
Par ailleurs, notez que vous n'êtes pas tenu de reclasser à bref délai un salarié inapte. Par exemple, le processus de reclassement peut être suspendu afin de procéder aux élections professionnelles dès lors que le salaire est versé à l'issue de 1 mois puis que des aménagements du poste sont proposés au salarié.
Notez-leEn cas de contestation d'un avis d'aptitude, le délai de 1 mois à l'issue duquel l'employeur doit reprendre le paiement des salaires ne commence à courir qu'à compter de l'avis d'inaptitude rendu après recours, et non au jour de l'avis initial d'aptitude. L'avis rendu après recours n'est donc pas rétroactif. De plus, la reprise du paiement des salaires ne le dispense pas de l'obligation de rechercher un poste de reclassement.
Enfin, lorsque le médecin du travail estime qu'un second examen est nécessaire, le délai de 1 mois court à compter de ce second examen prononçant l'inaptitude, peu importe qu'un arrêt de travail ait été prescrit entre les deux examens.
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières
Etape
3 -
Envisager le reclassement du salarié
Lorsque votre salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait, vous avez l'obligation de rechercher un reclassement pour lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition qui doit être conforme aux dispositions de la convention collective, doit également prendre en compte, après avis du CSE, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
Si vous présentez au salarié une liste de postes à pourvoir ne répondant pas aux préconisations du médecin du travail, la recherche n'est ni sérieuse ni loyale.
Les précisions apportées par le médecin du travail, postérieurement à l'avis d'inaptitude, quant aux possibilités de reclassement, peuvent être prises en compte pour apprécier le caractère sérieux de la recherche de reclassement.
Par ailleurs, vous devez solliciter le médecin du travail si son avis exige des précisions. Par exemple, sur les possibilités d'aménager ou d'adapter un poste afin qu'il corresponde à « un environnement de travail différent » tel qu'il le préconise.
Si le salarié inapte conteste la compatibilité du poste de reclassement avec les recommandations du médecin du travail, et que vous ne sollicitez pas à nouveau l'avis de ce dernier, vous serez considéré comme n'ayant pas rempli votre obligation de reclassement.
Le reclassement peut se traduire par des transformations de poste ou des aménagements de temps de travail.
En revanche, vous n'êtes pas tenu de donner au salarié inapte une formation de base différente de la sienne et relevant d'un autre métier. Seule une simple formation complémentaire, en adéquation avec ses capacités, pourra être envisagée.
Le cas échéant, son contrat peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.
Un poste de reclassement en télétravail peut également être valablement proposé : si le médecin du travail précise que le salarié peut occuper un tel poste avec aménagement approprié, vous devez le mettre en place.
Enfin, vous n'êtes pas tenu d'imposer à un autre salarié la modification de son contrat de travail, ni de créer un nouveau poste compatible avec les conclusions du médecin du travail, pour respecter votre obligation de reclassement, celle-ci ne visant que les postes disponibles dans l'entreprise.
Ne constitue pas un poste disponible pour le reclassement l'ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui suivent une formation dans l'entreprise.
En revanche, le caractère temporaire d'un poste n'interdit pas de proposer celui-ci en reclassement (par exemple CDD de remplacement). De plus, si vous avez recours à l'intérim dans des conditions qui révèlent l'existence de postes disponibles dans l'entreprise, vous devez les proposer au salarié inapte.
Attention
Dans le cadre d'une recherche de reclassement, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur doit prendre les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de le conserver, au besoin en leur dispensant une formation adaptée. Le non-respect de ces mesures peut être analysé comme une discrimination liée au handicap, entraînant la nullité du licenciement prononcé. Par ailleurs, en cas d'inaptitude d'un salarié handicapé, l'employeur n'a pas à solliciter l'avis de la commission des droits de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) dans le cadre de son obligation de reclassement.
Pluralité d'établissements et appartenance à un groupe
La recherche d'un poste de reclassement au sein du groupe auquel l'entreprise appartient est limitée au territoire national. L'entreprise faisant partie d'une multinationale n'a donc plus à rechercher un poste de reclassement au sein des entreprises étrangères.
De plus, l'obligation de reclassement ne s'étend pas aux entreprises qui ne relèvent pas d'un même groupe, ni à celles d'un groupe en voie de constitution.
Attention
Lorsque le médecin du travail constate que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout maintien « dans l'entreprise », cela ne dispense pas d'une recherche de reclassement au niveau du groupe.
L'employeur ne doit pas se borner à adresser aux sociétés du groupe un mail ne comportant aucune indication relative notamment à l'ancienneté, au niveau et à la compétence du salarié. La recherche de reclassement doit en effet être personnalisée et loyale.
Un employeur remplit son obligation s'il démontre qu'il n'existe aucune possibilité de permutation des personnels entre les différentes entreprises indépendantes du réseau commercial au sein duquel il exerce son activité.
Le fait que les sociétés concernées aient un dirigeant commun ne suffit pas à caractériser l'existence de la possibilité de permutation. En cas de litige, il revient aux juges de préciser en quoi l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent de réaliser une permutation de tout ou partie du personnel.
ExemplesEst considéré comme ayant procédé à une recherche sérieuse de reclassement l'employeur qui a adressé des courriers circonstanciés aux différentes sociétés du groupe, les a relancées et a identifié deux postes, soumis pour avis au médecin du travail. Ce dernier ayant conclu qu'un seul poste correspondait à ses préconisations, l'employeur a proposé ce poste au salarié qui a laissé cette proposition sans réponse.
En revanche, l'employeur qui se contente de produire les registres du personnel des sociétés du groupe et en déduit l'inexistence d'un poste vacant correspondant aux compétences et capacités du salarié ne satisfait pas à son obligation de reclassement.
Enfin, l'employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié inapte pour définir le périmètre de la recherche de reclassement. Tel est le cas lorsque le salarié a refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile.
Notez-le
L'obligation de reclassement est remplie dès lors que vous proposez au salarié un emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, après consultation des représentants du personnel, et en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. Il semble donc qu'une seule proposition de reclassement conforme suffise. Si le salarié la refuse, son licenciement est possible. Par exemple, si un salarié refuse un poste situé dans une zone couverte par la clause de mobilité correspondant à ses capacités et n'impliquant aucune modification de son contrat, le licenciement aura alors une cause réelle et sérieuse.
Si aucun reclassement n'est envisageable, vous devez faire connaître par écrit au salarié, avant d'engager une procédure de licenciement, les démarches effectuées pour le reclasser et les motifs qui s'y opposent. Toutefois, cette obligation ne s'applique pas lorsque vous avez proposé au salarié, qui les a refusés, des postes de reclassement conformes aux préconisations du médecin du travail.
Sur le licenciement du salarié inapte, se reporter à la rubrique « Les fiches associées ».