Etape
1 -
Anticiper le procès en préparant les éléments nécessaires à une procédure aux prud'hommes
Même si le nombre d'affaires portées aux prud'hommes connaît une diminution notoire depuis quelques années, il reste important. Dans 99 % des cas, le demandeur est un salarié et, le plus souvent, il saisit les prud'hommes suite à un licenciement. Toutefois, la proportion de procédures devant le conseil de prud'hommes pour faits de harcèlements, ou pour des motifs de réduction du temps de travail ou de sécurité et de santé, augmente.
Gardez à l'esprit que tout salarié peut saisir les prud'hommes et agissez en conséquence.
Par exemple, au moment d'un licenciement, constituez un dossier argumenté avec les 12 dernières fiches de paie du salarié, son contrat et les preuves justifiant le licenciement : attestations de collègues, témoignages de clients, mails, courriers d'avertissement, etc.
Les attestations doivent être recueillies le plus tôt possible, car il est difficile d'obtenir des preuves plusieurs mois après les faits.
Attention, vous ne pouvez pas vous prévaloir d'éléments à l'appui d'une sanction disciplinaire :
- si vous avez manqué à certaines de vos obligations (information du salarié, consultation préalable des représentants du personnel, etc.) ;
- si vous les avez obtenus de manière illicite (production de messages électroniques personnels entre un salarié et un ex-salarié, même avec le matériel de l'entreprise, etc.).
Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)Pas de dispositions particulières
Etape
3 -
Être actif pendant le procès
La formation de référé
En cas d'urgence, de péril imminent ou de trouble illicite, une procédure d'urgence, le référé, permet d'obtenir une décision provisoire rapide par la formation de référé.
Cette formation est notamment compétente pour la demande des salariés protégés visant à faire constater le caractère illicite de la rupture de leur contrat de travail. En effet, l'atteinte au statut protecteur du représentant du personnel constitue bien un trouble illicite.
Elle est composée d'un salarié et d'un employeur. L'audience, publique, se déroule dans les mêmes conditions que devant le bureau de jugement. Le tribunal peut ordonner la réintégration d'un salarié, le versement de salaires, la remise de documents, etc.
Le bureau de conciliation et d'orientation
La phase de conciliation est obligatoire et non publique. Employeur et salarié peuvent assurer eux-mêmes leur défense, ou se faire assister ou représenter par :
- un salarié ou un employeur de la même branche d'activité ;
- un défenseur syndical ;
- le conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin ;
- un avocat.
L'employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l'entreprise fondé de pouvoir, ou habilité à cet effet.
S'il n'est pas avocat, le représentant doit justifier d'un pouvoir spécial accompagné de l'extrait K bis de l'entreprise, qui doit l'autoriser à procéder à la conciliation pour le compte du mandant et à prendre part aux mesures d'orientation.
En cas de licenciement économique, la phase de conciliation a lieu dans le mois qui suit la saisine.
Le bureau, après avoir entendu chaque explication, va chercher un compromis et peut vous ordonner de verser des provisions sur salaires ou indemnités, ou de remettre un document (certificat de travail, bulletin de paie, attestation Pôle emploi, etc.). Il peut aussi désigner un ou deux conseiller(s) rapporteur(s), ayant pour mission d'éclaircir la situation (entendre davantage les parties, leur demander de nouvelles justifications, prendre des mesures d'instruction, etc.).
Il est également possible, lorsqu'il s'agit de licenciement, de mettre fin au litige par un accord prévoyant le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire déterminée selon un barème prenant en compte l'ancienneté du salarié.
En contrepartie, le salarié renonce à toute nouvelle réclamation liée à la rupture de son contrat.
Le montant de cette indemnité est fixé de la façon suivante :
Durée d'ancienneté dans l'entreprise | Montant de l'indemnité forfaitaire* |
inférieure à 1 an | 2 mois de salaire |
au moins égale à 1 an | 3 mois de salaire, auxquels s'ajoute 1 mois de salaire par année supplémentaire jusqu'à 8 ans d'ancienneté |
comprise entre 8 ans et moins de 12 ans | 10 mois de salaire |
comprise entre 12 ans et moins de 15 ans | 12 mois de salaire |
comprise entre 15 ans et moins de 19 ans | 14 mois de salaire |
comprise entre 19 ans et moins de 23 ans | 16 mois de salaire |
comprise entre 23 ans et moins de 26 ans | 18 mois de salaire |
comprise entre 26 ans et moins de 30 ans | 20 mois de salaire |
supérieure à 30 ans | 24 mois de salaire |
* exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS, soumise aux CSG-CRDS, pour la fraction supérieure au minimum légal ou conventionnel des indemnités de licenciement et à 2 PASS
Notez-le
Ce versement ne dispense pas du paiement au salarié des autres indemnités légalement dues.
Si la conciliation ne se fait pas ou si elle est seulement partielle, ou en cas de partage des voix lors du bureau de conciliation, un procès-verbal est établi et l'affaire continue devant le bureau de jugement. Le bureau de conciliation assure la mise en état de l'affaire jusqu'à la date qu'il fixe pour l'audience de jugement. Il peut entendre les parties en personne et les mettre en demeure de produire tous documents ou justifications pouvant éclairer le conseil de prud'hommes.
Le bureau de jugement
Organisation
Avant le jour de l'audience, les parties doivent se faire connaître mutuellement leurs arguments. À l'audience, le débat est public. Salarié et employeur peuvent comparaître ou se faire assister ou représenter selon les mêmes modalités que devant le bureau de conciliation.
Si les parties formulent leurs prétentions par écrit et qu'elles sont représentées par un avocat, elles doivent formuler dans leurs conclusions leurs prétentions et, pour chacune d'elles, les moyens sur lesquels elles sont fondées et les pièces invoquées.
Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers. En cas de partage des voix, l'affaire est renvoyée devant le même bureau, présidé par un juge du tribunal judiciaire pour « départage ». Celui-ci statue après avoir recueilli par tout moyen l'avis des conseillers présents lors de l'audience de renvoi en départage.
Litige relatif au licenciement
Le bureau de conciliation peut, avec l'accord des parties, renvoyer l'affaire devant le bureau de jugement dans sa formation restreinte (1 employeur et 1 salarié), si elle porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Elle statue dans ce cas dans le délai de 3 mois.
La partie condamnée doit verser :
- des rappels sur salaires ou des dommages et intérêts (préjudice subi pour licenciement abusif, pour non-respect de la procédure de licenciement) ;
- ainsi que les dépens et les frais de la partie adverse (honoraires d'avocat et d'huissier, frais d'expert, etc.).
Pour fixer le montant des indemnités pour le préjudice subi en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (hors indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles), le juge applique le barème légal fixant des minima et des maxima selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l‘entreprise (reportez-vous à la rubrique « À télécharger »).
Notez-le
Suite au refus de certains conseils de prud'hommes d'appliquer ce barème, la Cour de cassation a rappelé dans un avis rendu en assemblée plénière qu'il est conforme à la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail et qu'il est par conséquent obligatoire. Elle a confirmé ensuite par un premier arrêt sur le sujet que l'application de ce barème ne peut pas être écartée par les juges.
En cas de licenciement économique, le jugement doit intervenir dans les 6 mois suivant la phase de conciliation.
À noter que l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue dans un délai d'un mois, dans les deux cas suivants :
- demande de requalification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié (ou d'un stagiaire), en raison de faits qu'il reproche à son employeur ;
- demande de qualification en contrat de travail d'une convention de stage.
Procédure accélérée au fond
Le bureau rend son jugement définitif, selon une procédure rapide dite « procédure accélérée au fond », dans les cas suivants :
- différend relatif au refus de l'employeur d'accorder certains congés : pour événements familiaux, de solidarité familiale, de proche aidant, mutualiste de formation, de participation aux instances d'emploi et formation ou jurys d'examen, pour catastrophe naturelle, de formation de cadres, de représentation et de solidarité internationale) ;
- exercice du droit d'alerte d'un élu du CSE pour atteinte aux droits des personnes ;
- contestation portant sur les avis, propositions, conclusions du médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale.
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Etape
4 -
Réfléchir à un éventuel recours
Vous pouvez faire un recours
Si vous avez été condamné et si la demande porte sur une somme dépassant 5000 euros, vous pouvez faire appel du jugement devant la cour d'appel, puis devant la Cour de cassation. Si la somme est inférieure à 5000 euros, vous devez saisir directement la Cour de cassation. S'il y avait plusieurs demandes, le montant de 5000 euros s'apprécie en prenant en compte séparément :
- les demandes liées au salaire (salaires, primes, heures supplémentaires, etc.) ;
- les demandes liées aux indemnités (de licenciement, de préavis, dommages et intérêts, etc.).
Lorsque la demande n'est pas chiffrable (demande d'annulation d'une sanction disciplinaire, par exemple), le recours devant la cour d'appel est possible (sauf s'il s'agit d'une demande de remise de documents).
L'appel doit être fait dans le mois qui suit la réception du jugement (15 jours pour une décision de référé), par LRAR ou déclaration orale au secrétariat-greffe, avec copie de la décision contestée. Dans ce cas, les parties sont obligées de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical.
Le recours devant la Cour de cassation doit être fait dans les 2 mois suivant la réception du jugement.
Vous devez bien réfléchir avant
La procédure est longue, coûteuse et parfois risquée. L'appel permet de gagner du temps mais pas obligatoirement de l'argent, d'autant plus qu'il n'est pas forcément suspensif et que le recours à un avocat est obligatoire.
Par ailleurs, les entreprises doivent provisionner un compte en fonction des risques encourus lors du litige. Le procès pouvant durer plusieurs années, ces provisions pour risques peuvent amputer les résultats d'une PME d'une somme importante.
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