Les différences de rémunération entre salariés effectuant le même travail - Droit du travail Transports routiers –p- Editions Tissot
Les différences de rémunération entre salariés effectuant le même travail
Droit du travail Transports routiersRéférence : WTR.05.1.060

Les différences de rémunération entre salariés effectuant le même travail

Le principe « à travail égal, salaire égal » s'oppose-t-il à toute différence de rémunération entre des salariés exerçant les mêmes fonctions ? Vous ne pouvez pas vous résoudre à rémunérer de la même façon tous ces salariés, dès lors que leur implication dans leur travail est très variable.

Que pouvez-vous faire ? Comment vous y prendre pour différencier les rémunérations tout en respectant le code du travail ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Pour étudier une différence de rémunération, identifier les salariés ayant exactement les mêmes fonctions

Le principe « à travail égal, salaire égal » ne s'applique qu'aux salariés effectuant les mêmes tâches, avec les mêmes responsabilités. Or, il existe souvent des disparités entre les postes, qui expliquent des différences de rémunération. Il faut écarter ces situations, car toute comparaison de rémunération est alors impossible.

Vous devez donc commencer par définir quels salariés entrent dans une même catégorie d'emploi.

Notez-le

La jurisprudence définit comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilité ou de charge physique ou nerveuse du même ordre.

Concernant les disparités de salaire entre les femmes et les hommes, reportez-vous à la fiche dédiée dans l'onglet « Pour aller plus loin ».

Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Rémunérer différemment en se basant sur des éléments objectifs

Dans une même catégorie de salariés, vous pouvez être amené à rémunérer différemment les uns et les autres, à condition que ces différences soient justifiables par des éléments objectifs et matériellement vérifiables : qualification, compétences, expérience, ancienneté (sauf si celle-ci est déjà récompensée par une prime d'ancienneté, voir Questions-Réponses), productivité, etc.

En cas de litiges avec un salarié s'estimant lésé, vous serez amené à justifier les écarts de rémunération ; vous devez donc définir les éléments objectifs au moment de leur application. Vous ne pourrez pas opposer l'exercice de votre pouvoir discrétionnaire pour justifier une différence de rémunération.

La jurisprudence est très stricte en matière d'application du principe « à travail égal, salaire égal » : elle vérifie de façon systématique l'existence d'éléments objectifs et pertinents justifiant les différences de rémunération.

Ainsi :

  • la seule circonstance que des salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne justifie pas une différence de rémunération entre eux : il vous appartient de démontrer qu'il existe des raisons objectives à la différence de rémunération ;
  • de même, la circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après que l'employeur ait décidé de modifier les modalités de calcul d'un avantage résultant d'un usage ne suffit pas à justifier des différences de traitements ;
  • la seule différence de diplôme ne peut pas fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions (reportez-vous à l'onglet « Les erreurs à éviter ») ;
  • le principe « à travail égal, salaire égal » vaut pour toutes les formes de rémunérations, y compris les primes exceptionnelles dont la différence de montant doit être justifiée par des éléments objectifs et pertinents, ainsi que pour les titres restaurant. S'agissant de ces derniers, l'employeur peut émettre des critères d'attribution, à condition qu'ils soient objectifs et non discriminants : par exemple, les réserver aux salariés ayant travaillé au moins 15 jours dans le mois, différenciation en fonction de l'éloignement du domicile du salarié, etc. En revanche, il ne peut pas en réserver l'attribution aux seuls non-cadres.

Les différences de traitement entre catégories professionnelles instituées par voie de conventions ou accords collectifs sont présumées justifiées. En effet, les accords collectifs sont négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies elles-mêmes de la défense des droits et intérêts des salariés qui les ont habilités par un vote.

C'est à celui qui conteste les avantages catégoriels de démontrer que ces différences de traitement sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Il en va de même pour les accords d'entreprise signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise.

Cas particulier d'une entreprise ayant plusieurs établissements

Si vous avez deux établissements distincts, dont un avec des accords collectifs signés prévoyant des rémunérations différentes pour les salariés rattachés à celui-ci du fait de particularités liées à cet établissement, les autres salariés ne pourront pas se prévaloir du principe « à travail égal, rémunération égale » pour demander les mêmes avantages.

Cette règle vaut notamment pour des différences de traitement mises en place par le biais d'accords d'entreprise signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise.

Exemple

Un accord collectif signé dans un établissement prévoit une prime spécifique relative à l'activité de celui-ci (travail posté par exemple) : les salariés du second établissement ne pourront pas prétendre à cette prime.

Attention

Toute différence de traitement entre salariés d'établissements distincts d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale doit reposer sur des raisons objectives.

De même, lorsqu'il crée un nouvel avantage au profit de collaborateurs effectuant un même travail, un accord d'entreprise ne peut pas lui fixer des dates d'application différentes d'un établissement à un autre sans justifier de raisons objectives. L'insuffisance des capacités financières de l'employeur ne constitue pas une telle raison.

En revanche, une différence de traitement peut être justifiée lorsque les établissements sont situés dans des zones géographiques différentes et dans lesquelles le coût de la vie connaît des disparités importantes (par exemple, un établissement situé en Île-de-France, l'autre à Douai). À condition de pouvoir démontrer objectivement ces disparités, vous pourrez rémunérer différemment des salariés effectuant un même travail.

Cas particulier d'une entreprise ayant signé un accord de RTT

Lors de la signature d'un accord de réduction du temps de travail, il a pu être conclu la mise en place d'une indemnité différentielle pour les salariés présents lors de la signature de l'accord afin qu'ils ne subissent pas de perte de salaire. Les salariés embauchés après l'accord ne pourront pas demander le bénéfice de cette indemnité, dans la mesure où ils n'auront pas subi de perte de salaire, condition indispensable à cette compensation.

Cas particulier du maintien des avantages acquis en cas de dénonciation d'un accord collectif

Lorsqu'un accord collectif applicable dans l'entreprise est dénoncé, il peut être accordé aux salariés présents un maintien partiel de leurs avantages individuels acquis, destiné par exemple, à compenser leur perte de rémunération. Les salariés engagés postérieurement à la dénonciation de l'accord n'ont logiquement pas à bénéficier de ces avantages.

Cas particulier d'une entreprise où coexistent des agents de droit public et des salariés de droit privé

Des écarts de rémunération peuvent se justifier par les modalités spécifiques de fixation du salaire des agents publics, qui résultent des règles de droit public. Cela étant, le principe d'égalité de traitement impose que ces écarts soient justifiés par des éléments objectifs, vérifiables et pertinents.

Tel n'est pas le cas s'il s'agit d'un complément de salaire fixé, par décision de l'employeur applicable à l'ensemble du personnel sur le critère de la fonction ou du poste de travail occupé et qui doit être versé quel que soit par ailleurs le statut du salarié. 

Cas particulier des transactions

La transaction n'entre pas dans le champ d'application de l'égalité de traitement, les droits et avantages consentis dans le cadre d'un tel accord ne pouvant pas être revendiqués par d'autres salariés au nom du principe d'égalité.

Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)

Pas de dispositions particulières

Evitez les erreurs

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 3221-2 à L. 3221-7 (égalité rémunération homme/femme), L. 1132-1 (principe de non-discrimination), L. 1132-2 (droit de grève), L. 1132-4 (nullité des actes discriminatoires), L. 1134-1 (actions en justice), L. 1142-3 (dérogations), L. 1142-7 et suiv. (indicateurs d'écarts de rémunération), L. 2262-13 (contestation d'un accord collectif et charge de la preuve)
  • C. pén., art. 225-1 à 225-4 (discrimination)
  • Cass. soc., 30 avril 2009, n° 07-40.527 (application du principe « à travail égal, salaire égal » aux primes exceptionnelles)
  • Cass. soc., 4 février 2009, n° 07-41.406 (Salariés engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne justifie pas une différence de rémunération)
  • Cass. soc., 28 octobre 2009, n° 08-40.457 (seules des raisons objectives peuvent justifier des différences de traitement entre salariés d'établissements différents)
  • Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-42.040 (attribution de titres-restaurant : possibilité de fixer des critères d'attribution objectifs et non discriminants)
  • Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-44.375 (le salaire peut être fonction de l'ancienneté)
  • Cass. soc., 28 janvier 2010, n° 08-44.486 (les absences pour maladie ne peuvent justifier un retard de carrière)
  • Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-43.135 (la rémunération d'un salarié en CDD peut être inférieure à celle d'un collègue en CDI ayant plus d'ancienneté à condition que celle-ci ne soit pas déjà rémunérée par une prime spécifique.)
  • Cass. soc., 6 juillet 2010, n° 09-40.021 (définition de la notion de travaux à valeur égale)
  • Cass. soc., 15 septembre 2010, n° 08-45.050 (pas de proratisation des primes pour les salariés à temps partiel sauf si la convention collective prévoit des dispositions contraires)
  • Cass. soc., 13 novembre 2014, n° 12-20.069 (une seule différence de diplôme ne justifie pas forcément une rupture de l'égalité de rémunération)

    Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179 ; Cass. soc., 18 juin 2015, n° 13-22.972 et n° 13-23.870 ; Cass. soc., 4 octobre 2017, n° 16-17.517 (les différences de traitement entre catégories professionnelles instituées par voie de conventions ou accords collectifs sont présumées justifiées)
  • Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-11.386 (la disparité du coût de la vie peut justifier la différence de traitement entre les salariés d'un établissement situé en Île-de-France et en province)
  • Cass. soc., 28 juin 2018, n° 17-16.499 (impossibilité d'invoquer un accord de substitution pour les salariés embauchés postérieurement)
  • Cass. soc., 14 octobre 2020, n° 18-26.830 (au sein d'une classification, entre une fonction majoritairement féminine et une autre exclusivement masculine, la différence de traitement est justifiée si la fonction masculine doit supporter une charge physique supplémentaire)
  • Cass. soc., 12 mai 2021, n° 20-10.796 à 20-10.800 (la transaction n'entre pas dans le champ d'application de l'égalité de traitement)

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