Gerer le Personnel - Editions Tissot

Gérer le personnel

Conçue pour vous accompagner de l’embauche jusqu’au départ des salariés, cette solution vous guide étape par étape, dans la résolution de chaque situation de gestion du personnel.

Sommaire

Conventions collectives

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Alertes en cours

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Procédures en cours

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Liste des experts

Contributrice principale
  • Sabine Carty, Juriste en droit social
Autres auteurs
  • Martine BOTHEREAU, Juriste en droit social, consultante en rémunération
  • Catherine DUMONT, Juriste spécialiste de la rémunération et de la paie des TPE-PME
  • Sophie MONESTIER, Juriste et formatrice spécialisée dans la gestion des AT/MP
  • Anne-Sophie MONTHOUX, Juriste en droit social
  • Reine THOMAS, Juriste en droit social
  • Sophie VALAZZA, Avocate au barreau de Toulon

Dernières mises à jour

  • Embaucher un intérimaire

    La résolution d’un contrat d’intérim par l'entreprise utilisatrice ne peut pas prendre effet à la date de notification de cette résolution à l’entreprise de travail temporaire si cette dernière n'a été informée de la faute de l’intérimaire que le jour de cette notification (Cass. com., 1er juin 2022, n° 20-21.551).

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  • Gérer le déroulement du scrutin

    Il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir été présent certains moments du vote et d’avoir assisté au dépouillement sans se départir de son obligation de neutralité, se comportant ainsi en simple observateur du scrutin sans intervenir dans le déroulement des opérations électorales (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 21-60.076).

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  • Préparer les élections professionnelles

    Le vote blanc ou nul est possible même si le protocole d’accord préélectoral ne l’a pas prévu (Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-60.107).

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  • Sanctionner un salarié : de l'avertissement au licenciement disciplinaire

    Aucune disposition légale n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-22.220).

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  • Faire face à un cas de harcèlement

    Le harcèlement moral exercé par un salarié envers une autre salariée ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’il est établi que cette situation était connue et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques (Cass. soc., 12 juillet 2022, n° 20-22.857).

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  • Procéder au licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours

    La situation du salarié embauché en contrat d'insertion, ayant pour objet de faciliter l'insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, constitue l'un des critères à prendre en compte pour fixer l'ordre des licenciements (Cass. soc., 12 juillet 2022, n° 20-23.651).

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  • La procédure de licenciement économique individuel

    La situation du salarié embauché en contrat d'insertion, ayant pour objet de faciliter l'insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, constitue l'un des critères à prendre en compte pour fixer l'ordre des licenciements (Cass. soc., 12 juillet 2022, n° 20-23.651).

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  • Mettre en place l'activité partielle

    Augmentation du taux horaire minimum de l'allocation d'activité partielle versée à l'employeur à compter du 1er août 2022 (décret n° 2022-1072 du 29 juillet 2022 portant modification du taux horaire minimum de l'allocation d'activité partielle et de l'allocation d'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable).

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  • Négocier et mettre en œuvre un accord collectif d’activité partielle de longue durée (APLD)

    Augmentation du taux horaire minimum de l'allocation versée aux employeurs qui bénéficient de l'activité partielle de longue durée (décret n° 2022-1072 du 29 juillet 2022 portant modification du taux horaire minimum de l'allocation d'activité partielle et de l'allocation d'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable).

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  • Négocier un accord collectif d'intéressement ou de participation

    Simplification de la mise en place d'un régime d'intéressement ou de participation pour certaines entreprises et autorisation temporaire de déblocage exceptionnel de sommes exonérées de charges sociales et d'impôts sur le revenu (loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat).

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  • Le contenu du bulletin de paie

    Si le bulletin de paie comporte des mentions contradictoires sur l’ancienneté, il n’y a pas de reprise d'ancienneté en l'absence de volonté établie des parties (Cass. soc., 15 juin 2022, n° 20-22.276).

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  • La nomination d'un expert par le comité social et économique (CSE)

    L’employeur doit fournir à l’expert les informations nécessaires à sa mission, même si elles ne figurent pas à titre obligatoire dans la BDESE (Cass. soc., 18 mai 2022, n° 20-21.444).

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  • Droits et devoirs des membres du comité social et économique (CSE) (entreprises de moins de 50 salariés)

    Les RP sont soumis à une obligation de discrétion sur les informations indiquées comme étant confidentielles au regard des intérêts de l'entreprise (Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-10.366).

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  • L'élection du comité social et économique (CSE)

    La société qui ne prend pas de précautions pour qu’aucune personne ne soit écartée du scrutin commet une atteinte au principe d'égalité face au droit de vote, ce qui entraîne l’annulation du scrutin (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.860).

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  • La température au travail : existe-t-il un minimum et un maximum ?

    Le dispositif ORSEC est renforcé pour l’été 2022 et des contrôles ciblés de l’inspection du travail sont mis en place (instr. intermin. n° 2021/99, du 7 mai 2021 et du 31 mai 2022).

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  • L'embauche d'un salarié étranger

    L’Administration et le juge doivent tenir compte des circonstances pour sanctionner l’entreprise qui a employé irrégulièrement un travailleur étranger (CE, 12 avril 2022, n° 449684).

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  • Faire face à un cas de harcèlement

    Les juges ne peuvent écarter l’enquête interne diligentée par l’employeur au motif notamment qu’elle avait été confiée à la DRH et non au CHSCT (à l’époque des faits) (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.058).

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  • Gérer le retour de formation d'un salarié

    Le juge peut constater l’existence d’une perte de chance d’être recruté sur certaines offres d’emploi du fait d’un défaut de remise de certificats de formation (Cass. soc., 13 avril 2022, n° 20-21.501).

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  • Conclure des CDD successifs

    Les dispositions du Code du travail font obstacle à ce qu'une convention ou un accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de CDD (Conseil d'État, 4e et 1re ch, 27 avril 2022, n° 440521).

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  • Gérer le déroulement du scrutin

    Lorsque l’employeur décide de recourir au vote électronique, il doit prendre les précautions nécessaires pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.860).

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  • Prononcer la mise à la retraite d'un salarié

    La substitution de la pension de vieillesse à celle d’invalidité n’a aucun effet sur le contrat de travail (Cass. soc., 16 février 2022, n° 20-15.019).

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  • Procéder au licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours

    La durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-19.957).

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  • Procéder au licenciement économique collectif de 10 salariés ou plus sur 30 jours (entreprise de 50 salariés ou plus)

    La durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-19.957).

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  • Gérer une procédure d'inaptitude

    Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les représentants du personnel (Cass. soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500).

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  • Conclure un contrat d’apprentissage

    Prolongation jusqu'au 31 décembre 2022 du montant dérogatoire accordé au titre de l'aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat d’apprentissage (décret n° 2022-958 du 29 juin 2022 portant prolongation de la dérogation au montant de l'aide unique aux employeurs d'apprentis et de l'aide exceptionnelle aux employeurs d'apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation).

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  • Conclure un contrat de professionnalisation

    Prolongation jusqu'au 31 décembre 2022 du montant dérogatoire accordé au titre de l'aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation (décret n° 2022-958 du 29 juin 2022 portant prolongation de la dérogation au montant de l'aide unique aux employeurs d'apprentis et de l'aide exceptionnelle aux employeurs d'apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation).

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  • Le statut du conjoint au travail

    Le conjoint doit remplir et signer une attestation sur l’honneur indiquant l’exercice d’une activité dans l’entreprise et le statut choisi (arrêté du 9 mai 2022 modifiant l'arrêté du 6 août 2021).

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  • CDD conclu dans l'attente d'un nouveau titulaire en CDI, non encore disponible

    L’employeur ne peut pas recourir à un CDD afin de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste (Cass. soc., 13 avril 2022, n° 20-10.079).

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  • Les CDD successifs : synthèse des cas autorisés

    Une convention ou un accord de branche étendu ne peuvent déroger à l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement (Conseil d'État, 4e et 1re ch. réunies, 27 avril 2022, n° 440521).

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  • L’embauche d’un intérimaire

    La requalification du contrat de mission en CDI peut porter sur une succession de contrats séparés par des périodes d'inactivité ; le délai pour demander la requalification démarre à la fin du dernier contrat (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-12.271).

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  • Les formalités à accomplir en cas d'inaptitude d'origine professionnelle

    La consultation du CSE n’est pas obligatoire si l’avis d’inaptitude mentionne que le maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (Cass. soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500).

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  • Le décompte du temps de travail

    L'employeur qui conteste la présomption de temps plein doit prouver la durée exacte convenue et que le salarié peut prévoir son rythme de travail (Cass. soc., 25 mai 2022, n° 21-10.087).

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  • Éviter la discrimination au travail

    Le licenciement pour faute du salarié protégé lanceur d’alerte n’est pas autorisé si les faits dénoncés sont qualifiés de crime ou délit, s’il en a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et s’il a agi de bonne foi (CE, 27 avril 2022, n° 437735).

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  • Lutter contre le harcèlement dans l'entreprise

    L’enquête interne en matière de harcèlement moral peut être confiée à la DRH sans que le CSE y soit associé (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.058).

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  • Les droits des salariés intérimaires

    L’indemnité versée aux intérimaires au titre des jours de congés payés non pris doit être au moins égale à celle qui leur serait accordée s’ils avaient été recrutés directement par l’entreprise utilisatrice (CJUE, 12 mai 2022, C-426/20).

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  • La nomination d'un expert par le comité social et économique (CSE)

    Dès lors que l’employeur a pris des mesures de prévention adaptées pour lutter contre la Covid-19, l’existence d’un risque grave n’est pas caractérisée (Cass. soc., 21 avril 2022, n° 20-21.318).

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  • Négocier un accord d'intéressement

    En cas de dépôt tardif, l'accord d’intéressement n'ouvre droit aux exonérations que pour les sommes versées postérieurement à son dépôt (Cass. 2e civ., 12 mai 2022, n° 20-22.367).

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  • La saisine du conseil de prud'hommes

    Le barème légal pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est obligatoire (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490 et n° 21-15.247).

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  • Le versement d'une prime d'ancienneté ou d'assiduité

    En présence d’une prime contractuelle et d’une prime conventionnelle de même objet, l’employeur n’a pas à verser les deux primes (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-11.240).

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  • Déclarer et régler ses cotisations sociales

    Reconduction des dispositifs d'exonération et d'aide au paiement des cotisations (décret n° 2022-806, du 13 mai 2022).

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  • Le licenciement d'un salarié protégé

    Le salarié protégé licencié sans autorisation et ne pouvant pas être réintégré a droit aux indemnités pour violation du statut protecteur et licenciement illicite (Cass. soc., 18 mai 2022, n° 21-10.118).

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  • Procéder au licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours

    Prolongement du dispositif d'activité partielle de longue durée jusqu'à fin 2022 et autres précisions sur l’activité partielle (Ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l'activité réduite pour le maintien en emploi).

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  • Gérer une procédure d'inaptitude

    L'obligation qui pèse sur l'employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-20.717).

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  • Gérer l'exercice du droit de grève par les salariés

    La cessation de travail d'un salarié pour appuyer des revendications professionnelles formulées dans le cadre d'un préavis de grève déposé par une organisation syndicale représentative dans une entreprise gérant un service public constitue une grève, peu important le fait qu'un seul salarié se soit déclaré gréviste (Cass. soc., 21 avril 2022, n° 20-18.402).

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  • Conclure un contrat de professionnalisation

    Élargissement de l’aide à l’embauche de certains demandeurs d’emploi en contrat de professionnalisation à compter du 1er juillet 2022 (décret n° 2021-1404 du 29 octobre 2021 relatif à l'aide à l'embauche de certains demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation).

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  • Réagir aux contrôles et injonctions de l'URSSAF

    Le redressement URSSAF établi à partir d’informations et renseignements obtenus d’un tiers rend irrégulière la procédure de contrôle et le chef de redressement doit être annulé (Cass. soc., 7 avril 2022, n° 20-17.655).

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  • Faire face au renouvellement ou à la fin du congé de présence parentale

    Précisions sur les modalités de mise en œuvre du renouvellement du congé de présence parentale (décret n° 2022-733 du 28 avril 2022 relatif au renouvellement avant terme du congé de présence parentale et de l'allocation journalière de présence parentale).

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  • Gérer la demande de congé de présence parentale

    Précisions sur les modalités de mise en œuvre du renouvellement du congé de présence parentale (décret n° 2022-733 du 28 avril 2022 relatif au renouvellement avant terme du congé de présence parentale et de l'allocation journalière de présence parentale).

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  • Rédiger le règlement intérieur

    Mention obligatoire du dispositif de protection des lanceurs d'alerte dans le règlement intérieur à compter du 1er septembre 2022 (loi du 21 mars 2022 visant à renforcer le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d'alerte).

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  • La rupture conventionnelle individuelle d'un CDI

    L’indemnité de rupture conventionnelle est due même lorsque le salarié décède avant la date de rupture du contrat de travail (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-21.103).

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  • L'utilisation d'un motif économique pour licencier

    La seule circonstance que d’autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne fait pas obstacle à ce que la cessation d’activité de la société soit regardée comme totale et définitive (Cass. soc., 6 avril 2022, n° 20-23.234).

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  • L'anticipation des fins de carrière

    Des précisions sur les modalités de la retraite progressive applicable aux salariés sous forfait jours sur l'année ont été apportées (décret n° 2022-677, du 26 avril 2022).

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  • La fourniture d'un repas, un avantage nourriture pour le salarié

    Revalorisation du MG au 1er mai 2022 (arrêté du 19 avril 2022).

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  • Le bulletin de salaire d'un VRP

    Revalorisation du SMIC au 1er mai 2022 (arrêté du 19 avril 2022).

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  • La santé et la sécurité : sanctionner la faute du salarié

    Il n’y a pas faute si aucune mauvaise volonté délibérée du salarié n’est établie (Cass. soc., 6 avril 2022, n° 20-22.055).

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  • Assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

    Les entreprises d’au moins 1000 salariés ne respectant pas une proportion de chaque sexe au sein des instances dirigeantes (30 % au 1er mars 2026 et 40 % au 1er mars 2029) disposeront de 2 ans pour se mettre en conformité (à défaut, pénalité maximale de 1 % des rémunérations) (décret n° 2022-680, du 26 avril 2022).

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  • La contestation de l'accident du travail

    L’employeur peut émettre des réserves en présence d’un état pathologique antérieur (Cass. 2e civ., 17 mars 2022, n° 20-21.642).

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  • Les démarches à effectuer en cas d'accident du travail

    Au 7 mai 2022, les formulaires d’arrêt de travail pour maladie et pour ATMP, initiaux et de prolongation, fusionnent en un certificat unique (Actualités Ameli.fr du 19 avril 2022).

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  • Les visites médicales obligatoires

    Les visites médicales peuvent être assurées par téléconsultation (décret n° 2022-679, du 26 avril 2022).

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  • L'activité partielle

    Modification de l'allocation minimale (décret n° 2022-654, du 25 avril 2022).

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  • La salariée enceinte

    En cas d’embauche, la femme enceinte doit passer une VIP, et peut demander à être orientée vers le médecin du travail à tout moment si elle le souhaite. Cette réorientation n’est plus systématique (décret n° 2022-679, du 26 avril 2022).

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  • Le calcul des jours RTT

    Le nombre de JRTT peut être réduit à proportion des absences non assimilables à du temps de travail effectif, notamment les absences pour maladie (Cass. soc., 30 mars 2022, n° 21-10.917).

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  • L'adhésion au service de prévention et de santé au travail

    Approbation de la liste et des modalités de l'ensemble « socle de services » des SPSTI (décret n° 2022-653, du 25 avril 2022).

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  • L'embauche d'un intérimaire

    Des précisions sur les modalités de prévention des risques professionnels des salariés d’entreprises extérieures et d'ETT ont été apportées (décret n° 2022-681, du 26 avril 2022).

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  • Les CDD successifs : synthèse des cas autorisés

    Des CDD de remplacement conclus avec un même salarié pendant plusieurs années ne sont pas forcément requalifiés en CDI (Cass. soc., 13 avril 2022, n° 21-12.538).

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  • Mettre en place l'activité partielle

    Augmentation du taux horaire minimum de l'allocation d'activité partielle à compter du 1er mai 2022 à 7,73 euros, et à 8,59 euros au titre des salariés vulnérables ou parents d'un enfant de moins de 16 ans ou d'une personne en situation de handicap (décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l'allocation d'activité partielle et de l'allocation d'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable).

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  • Négocier et mettre en œuvre un accord collectif d’activité partielle de longue durée (APLD)

    Augmentation du taux horaire minimum de l'allocation versée aux employeurs qui bénéficient de l'activité partielle de longue durée, au titre des heures chômées à compter du 1er mai 2022 (décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l'allocation d'activité partielle et de l'allocation d'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable).

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  • Établir une offre ou une promesse unilatérale de contrat de travail

    Il n’est pas possible de retenir l'existence d'une promesse unilatérale d'embauche valant contrat de travail, tant que les pourparlers sur un ou plusieurs éléments essentiels du contrat sont encore en cours (Cass. soc., 13 avril 2022, n° 20-22.454).

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  • Gérer la rupture anticipée d'un contrat d'apprentissage

    La rupture d’un contrat d’apprentissage par l’employeur en dehors des cas autorisés est sans effet. L’employeur est donc tenu de payer les salaires jusqu’au terme du contrat, sauf mise à pied (Cass. soc., 16 mars 2022, n° 19-20.658).

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  • Mettre en place et mener les entretiens annuels d'évaluation

    Le compte rendu écrit d’un entretien d’évaluation comportant des griefs précis reprochés au salarié et lui enjoignant de modifier son comportement constitue un avertissement épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur (Cass. soc., 2 février 2022, n° 20-13.833).

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  • Mettre en place l’entretien professionnel

    Précisions et mise à jour quant aux modalités de détermination de l'ancienneté du salarié au titre de l’entretien d’état des lieux (Questions-Réponses du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion du 17 mars 2022 relatif à l’entretien professionnel).

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  • Sanctionner un salarié : de l'avertissement au licenciement disciplinaire

    Le licenciement d’un animateur de télévision ayant tenu des propos sexistes réitérés est, au regard de divers facteurs, une sanction proportionnée qui ne porte pas une atteinte excessive à la liberté d’expression garantie à un salarié (Cass. soc, 20 avril 2022, n° 20-10.852).

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  • Gérer une procédure d'inaptitude

    Le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement a droit à l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 13 avril 2022, n° 21-10.525).

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  • La rupture anticipée d'un contrat d'apprentissage

    En cas de rupture par l’employeur en dehors des cas autorisés, les salaires sont dus jusqu’au terme du contrat, sauf mise à pied (Cass. soc., 16 mars 2022, n° 19-20.658).

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  • Conséquence d'une faute grave : un licenciement sans préavis

    Un licenciement pour faute grave peut être justifié par une faute commise pendant une période de mise à pied conservatoire (Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-19.744 ).

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  • Le paiement des heures de délégation

    L’employeur peut saisir les prud’hommes en vue du remboursement des heures de délégation si le RP ne répond pas à ses demandes de précisions sur leur utilisation (Cass. soc., 16 février 2022, n° 20-19.194).

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  • La nomination d'un expert par le comité social et économique (CSE)

    La communication à l’expert des DSN est nécessaire à sa mission dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. (Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-17.186).

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  • Limiter le cumul d'emploi de vos salariés

    Un salarié qui exerce, pendant son arrêt de travail, une mission de même nature pour une société non-concurrente, ne manque pas à son obligation de loyauté (CE, 1e et 4e ch. réunies, 4 février 2022, n° 438412).

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  • Vos moyens d'action si un apprenti commet des erreurs à répétition

    En cas de rupture du contrat d’apprentissage par l’employeur, en dehors des cas autorisés, les salaires dus ouvrent droit au paiement des congés payés afférents (Cass. soc., 16 mars 2022, n° 19-20.658).

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  • Connaître le rôle du Défenseur des droits dans l'entreprise

    Renforcement du rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d’alerte (loi n° 2022-400 du 21 mars 2022).

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  • Le décompte du temps de travail

    Constitue un élément suffisamment précis un tableau mensuel des heures supplémentaires revendiquées (Cass. soc., 16 mars 2022, n° 21-10.210).

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  • La gestion de votre compte employeur

    En cas d’exposition successive au risque dans plusieurs entreprises, l’employeur doit rapporter la preuve des conditions exactes de travail de la victime chez ces autres employeurs (Cass. 2e civ., 7 avril 2022, n° 20-20.892).

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  • Identifier un accident du travail et un accident de trajet

    Le salarié qui n’a pas reçu de refus exprès de son employeur à sa demande de congés payés peut la considérer comme acceptée (Cass. soc., 6 avril 2022, n° 20-22.055).

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  • La consommation d'alcool au travail

    Interdiction d’alcool : l’employeur n’a pas à démontrer l’existence de risques déjà réalisés (CE, 14 mars 2022, n° 434343).

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  • Les visites médicales obligatoires

    À effet du 31 mars 2022, une visite de mi-carrière doit être organisée à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, pendant l'année du 45e anniversaire du salarié (décrets n° 2022-372 et n° 2022-373, du 16 mars 2022).

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  • L'aménagement du poste de travail

    Depuis le 31 mars 2022, lorsque l’absence du salarié suite à un accident ou une maladie est supérieure à 30 jours, un RV de liaison peut être organisé entre lui et l'employeur, associant le SPST (décrets n° 2022-372 et n° 2022-373, du 16 mars 2022).

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  • L'arrêt maladie

    Essai encadré : le salarié en arrêt de travail à compter du 31 mars 2022 (ou arrêt en cours à cette date) peut bénéficier d’un essai pour vérifier s’il peut occuper un nouveau poste, dans son entreprise ou dans une entreprise différente (décret n° 2022-373 du 16 mars 2022).

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  • La prise des congés payés

    Un licenciement pour faute grave peut être justifié par une faute commise pendant une période de mise à pied conservatoire (Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-19.744 ).

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  • L'activité partielle de longue durée (APLD)

    Le dispositif a été prolongé (Ord. n° 2022-543 du 13 avril 2022).

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  • L'activité partielle

    Le dispositif a été étendu aux entreprises impactées par la guerre en Ukraine (Plan de résilience économique et social, mars 2022).

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  • Les formalités d'embauche

    Le dépôt de la déclaration préalable au détachement et de la désignation d'un représentant en France constitue une seule obligation, dont le manquement est passible d'une unique amende (CE, 1et 4e ch. réunies, 11 février 2022, n° 440808).

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  • Sanctionner un salarié : de l'avertissement au licenciement disciplinaire

    Le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne peut avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise (Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-20.872).

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  • Rédiger le règlement intérieur

    L’interdiction totale d’introduire, distribuer, ou consommer de l’alcool sur un site de Renault Group était justifiée eu égard aux risques de sécurité auxquels sont exposés l’ensemble des salariés à raison des activités exercées (CE, 14 mars 2022, N° 434343).

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  • Mettre en place l'activité partielle

    Précision des règles applicables à la mobilisation des dispositifs d’activité partielle pour faire face aux conséquences économiques qui en découlent (Questions-réponses AP/APLD dans le contexte du conflit en Ukraine).

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  • Organiser le retour d’un salarié après un arrêt de travail

    Nouvelles durées pour les visites de reprise et de préreprise, définition des rendez-vous de liaison (décret n° 2022-372 du 16 mars 2022 relatif à la surveillance post-exposition, aux visites de préreprise et de reprise des travailleurs ainsi qu'à la convention de rééducation professionnelle en entreprise).

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  • Embaucher en contrat à durée indéterminée (CDI)

    Mise à jour des délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé (décret n° 2022-418 du 24 mars 2022 adaptant temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l'urgence sanitaire).

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  • Contrat à durée déterminée (CDD) d’usage

    Précision sur l’absence de signature et la requalification en CDI, on profite de la jurisprudence courante pour mettre à niveau cette procédure sur le sujet (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-17.454).

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  • Traiter une demande de congé de transition professionnelle

    Mise à jour des exceptions à l’ancienneté requise pour bénéficier d’un PTP à compter du 31 mars 2022 (décret n° 2022-373 du 16 mars 2022 relatif à l'essai encadré, au rendez-vous de liaison et au projet de transition professionnelle – art. L. 6323-17-2 du Code du travail).

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  • Embaucher en CDD saisonnier

    Levée du protocole sanitaire en entreprise et suspension du pass vaccinal à compter du 14 mars 2022 (décret n° 2022-352 du 12 mars 2022 modifiant le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire).

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  • Embaucher un travailleur handicapé

    Pérennisation des aides exceptionnelles de l'AGEFIPH à compter du 1er mars 2022 (alerte presse AGEFIPH du 28 février 2022 - Pérennisation aides exceptionnelles à compter du 1er mars 2022).

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