Droit du travail Transports routiers

Droit du travail Transports routiers

Conçue pour vous accompagner de l’embauche jusqu’au départ des salariés, cette solution vous guide étape par étape, dans la résolution de chaque situation de gestion du personnel.

Sommaire

Convention collective

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Alertes en cours

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Procédures en cours

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Liste des experts

Spécificités conventionnelles :
  • Sophie VALAZZA, Avocate au barreau de Toulon
  • Rédaction :
    • Martine BOTHEREAU, juriste en droit social, consultante en rémunération
    • Sabine CARTY, juriste en droit social
    • Catherine DUMONT, juriste spécialiste de la rémunération et de la paie des TPE-PME
    • Sophie MONESTIER, juriste et formatrice spécialisée dans la gestion des AT/MP
    • Anne-Sophie MONTHOUX, juriste en droit social
    • Reine THOMAS, Juriste en droit social

Dernières mises à jour

  • Embaucher un travailleur handicapé

    L’aide de 4000 euros (Ameeth) pour l’embauche de toute personne en situation de handicap s’applique désormais à tout contrat de travail signé jusqu’au 31 décembre 2021 (décret n° 2021-864 du 30 juin 2021).

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  • La fourniture d’une voiture de fonction ou de service

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  • Rédiger le règlement intérieur

    Si le règlement intérieur ne peut être introduit ou mis à jour qu’après avis du CSE, une modification qui résulte uniquement des injonctions de l’inspection du travail, auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer, ne requiert pas une telle consultation (Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-15.737).

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  • Les formalités à accomplir en cas de maladie professionnelle

    La CPAM peut mener son enquête selon des modalités distinctes entre l’employeur et le salarié (Cass. 2e civ., 3 juin 2021, n° 19-25.571).

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  • La durée du travail (personnel sédentaire)

    L’obligation d’être joignable à tout moment ne permet pas de requalifier le temps de pause en temps de travail effectif (Cass. soc., 2 juin 2021, n° 19-15.468, n° 19-15.469 et n° 19- 15.473).

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  • Procéder au licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours

    Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si le motif économique de la rupture est notifié au salarié postérieurement à la date d’acceptation du CSP (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-14.904).

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  • Les clauses du CDD

    La base de calcul du montant du rappel de salaire dû ne doit pas être la durée moyenne mensuelle de travail obtenue par l’addition des durées des CDD exécutés rapportée au mois, mais la réalité de la situation de chaque période interstitielle telle que résultant de chacun des CDD l’ayant précédée (Cass. soc., 2 juin 2021, n° 19-16.183).

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  • Les formalités à accomplir en cas d'inaptitude d'origine professionnelle

    Le délai de 15 jours pour la saisine du conseil de prud’hommes court à compter de la notification de l’avis d’inaptitude (Cass. soc., 2 juin 2021, n° 19-24.061).

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  • Faire face à l'exercice du droit d'alerte économique par le CSE

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  • La prise des congés payés

    Les mesures dérogatoires concernant la prise des congés payés en conséquence de la crise sanitaire sont prolongées jusqu’au 30 septembre 2021 (loi n° 2021-689 du 31 mai 2021).

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  • L'identification des besoins en formation

    L’abondement sanction pour non-réalisation de l’entretien professionnel de bilan est reporté au 30 septembre 2021 (loi n° 2021-689 du 31 mai 2021).

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  • Gérer la violence au travail

    Les coups portés par un salarié sur un collègue de travail, au cours d'un entretien avec un supérieur hiérarchique destiné à revenir sur une altercation survenue plus tôt dans la journée entre les deux salariés, constitue une faute grave qui rend impossible son maintien dans l'entreprise, quels que soient l'ancienneté et le comportement habituel de l'intéressé (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 20-14.365).

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  • Les attributions des élus du CSE et les informations à leur communiquer (entreprises de moins de 50 salariés)

    Le recours à la visioconférence et à la conférence téléphonique est autorisé pour l’ensemble des réunions du CSE jusqu’au 30 septembre 2021, à condition que les élus en soient informés au préalable (loi n° 2021-689, du 31 mai 2021).

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  • Faire face à un cas de harcèlement

    Le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul. Cette protection s’étend au salarié qui relate des faits de harcèlement moral, sauf mauvaise foi (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 20-15.525).

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  • L'entretien professionnel

    L’entretien professionnel n’a pas pour objet de se substituer à la procédure disciplinaire et son compte rendu ne peut pas être assimilé à un avertissement (Cass. soc., 27 mai 2021 n° 19-15.507).

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  • La mutation ou la rétrogradation disciplinaire d'un salarié

    Si l’employeur fixe dans la notification de la rétrogradation, le délai au terme duquel le salarié sera, en l’absence de réponse, considéré comme l’ayant implicitement refusée, le délai de 2 mois court à compter de la fin de ce délai (Cass. soc., 27 mai 2021, n° 19-17.587).

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  • Le statut du conjoint au travail

    Si le conjoint est salarié, l’entraide conjugale ne sera pas retenue pour les heures de travail exécutées bénévolement au-delà de celles prévues au contrat (Cass. crim., 26 mai 2021, n° 20-85.118).

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  • L'horaire collectif de travail

    La preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur et non au salarié (Cass. soc., 19 mai 2021, n° 19-14.510).

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  • Gérer l'abus d'alcool au travail

    Est débouté le salarié qui considérait qu’en signalant sa situation au médecin du travail, l’employeur avait fait preuve de tolérance coupable, avait méconnu son obligation de sécurité et interféré fautivement dans sa situation médicale (CA Riom, 18 mai 2021, n° 18/01090).

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  • La sanction de la faute d'un salarié au travail (hors licenciement)

    La violation d’engagements pris sur l’honneur constitue une faute grave (Cass. soc., 12 mai 2021, n° 20-14.699).

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  • Les démarches à effectuer en cas d'accident du travail

    Le délai de 10 jours francs court à compter de la réception par l’employeur de l'information de la CPAM (Cass. 2e civ., 12 mai 2021, n° 20-15.102).

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  • Gérer une demande de congé de paternité et d'accueil de l'enfant

    Modification des dispositions relatives au congé de paternité et d'accueil de l'enfant (décret n° 2021-574 du 10 mai 2021).

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  • Les motifs d'absence

    Les modalités d’application de la réforme du congé de paternité et du congé d’adoption au 1er juillet 2021 ont été précisées (décret n° 2021-574 du 10 mai 2021).

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  • Les CDD successifs : synthèse des cas autorisés

    En cas de non-respect du délai de carence entre deux CDD, le délai de prescription court à compter du premier jour d'exécution du second contrat (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-14.295).

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  • L'attribution d'une prime et/ou d'une allocation de naissance

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  • Les congés payés non pris

    Le projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise sanitaire, en cours de discussion au Parlement, prévoit de le prolonger jusqu’au 30 septembre 2021 la mesure relative à la monétisation d’une partie des congés payés.

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  • La prise des congés payés

    Le projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise sanitaire, en cours de discussion au Parlement, prévoit de prolonger jusqu’au 30 septembre 2021 la mesure permettant d’imposer des congés aux salariés et de porter leur nombre de 6 à 8 jours.

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  • Embaucher un intérimaire

    Gestion de la sortie de la crise sanitaire et dérogations applicables sur le recours à l’intérim (loi n° 2021-689 du 31 mai 2021).

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  • Mettre en place l'activité partielle

    Les montants des indemnités à verser au salarié comme celui des allocations remboursées à l’employeur sont à nouveau adaptés (décrets n° 2021-671 et n° 2021-674 du 28 mai 2021).

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  • La négociation d'une transaction entre employeur et salarié

    Le salarié ne peut pas invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages d’une transaction conclue avec d’autres salariés (Cass. soc., 12 mai 2021, n° 20-10.796).

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  • Les cotisations sociales des salariés à temps partiel

    Il est possible de proratiser le plafond pour les salariés en forfait inférieur à 218 jours/an, pour les périodes d’emploi courant à compter du 1er janvier 2021 (Bulletin officiel de sécurité sociale (BOSS), Assiette générale, § 830).

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  • La gestion de votre compte employeur

    L’AT résultant d’une agression par un tiers non identifié au moyen d’une arme par destination ne doit pas être comptabilisé au compte employeur (Cass. 2e civ., 12 mai 2021, n° 20-12.827).

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  • Gérer la violence au travail

    L’agression verbale commise par un salarié envers sa supérieure hiérarchique n’est pas constitutif d’une faute grave dès lors qu’il a été constaté que ce comportement résultait de l’état pathologique du salarié, conséquence du harcèlement moral dont il était victime (Cass. soc., 12 mai 2021, n° 20-10.512).

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  • L'activité partielle

    Le contingent annuel d'heures indemnisables est de 1607 heures par salarié pour l’année 2021 (arrêté du 10 mai 2021).

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  • Le congé pour évènements familiaux

    Un décret fixe le délai de prévenance de l’employeur quant à la date prévisionnelle de l’accouchement et aux dates de prise du congé de paternité et à sa durée, ainsi que le délai dans lequel ce congé doit être pris suivant la naissance de l’enfant et ses modalités de fractionnement (décret n° 2021-574 du 10 mai 2021).

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  • L'absence du salarié pour exercer des fonctions prud'homales

    L'obligation de formation initiale pour les conseillers prud'hommes est étendue à ceux qui ne l’auraient pas accompli lors d'un précédent mandat (décret n° 2021-562 du 6 mai 2021).

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  • Les formalités à accomplir en cas d'inaptitude d'origine professionnelle

    Le salaire à verser à l’issue d’un mois comprend le 13e mois (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-22.456).

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  • Les jours de fractionnement

    Même en l’absence de dispositions conventionnelles sur ce point, le salarié ne peut pas renoncer à ses droits en matière de fractionnement dans son contrat de travail (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 20-14.390).

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  • Les CDD successifs : synthèse des cas autorisés

    Lorsque les périodes entre les CDD successifs sont trop courtes pour permettre au salarié de s’engager auprès d’un autre employeur : elles s’apparentent alors à des périodes d’attente imposées pendant lesquelles le salarié, qui espère être à nouveau sollicité, se tient à la disposition de l’employeur. Il a donc droit aux rappels de salaire pour ces périodes (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-16.883).

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  • Le registre de déclaration des accidents du travail bénins (ou registre d'infirmerie)

    Les modalités d’ouverture et de tenue du registre des AT bénins sont simplifiées depuis le 1er mai 2021 (décret n° 2021-526 du 29 avril 2021).

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  • Conclure un contrat de professionnalisation

    L’assiette des effectifs d'alternants à atteindre au 31 décembre 2022 pour le bénéfice de l'aide exceptionnelle est modifiée (décret n° 2021-510 du 28 avril 2021). Gestion de la sortie de la crise sanitaire et report des échéances des visites médicales (loi n° 2021-689 du 31 mai 2021).

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  • Conclure un contrat d’apprentissage

    L’assiette des effectifs d'alternants à atteindre au 31 décembre 2022 pour le bénéfice de l'aide exceptionnelle est modifié (décret n° 2021-510 du 28 avril 2021). Gestion de la sortie de la crise sanitaire et report des échéances des visites médicales (loi n° 2021-689 du 31 mai 2021).

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  • Le départ à la retraite volontaire du salarié

    À compter du 21 avril 2021, l’employeur doit proposer, pendant le temps de travail, une sensibilisation aux gestes qui sauvent aux salariés partant volontairement en retraite (décret n° 2021-469, du 19 avril 2021).

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  • Le calcul de l'indemnité de licenciement

    Si le salarié en congé parental à temps partiel est engagé dans le cadre d’un temps complet, son indemnité de licenciement est calculée sur la base de sa rémunération à temps plein (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-21.508).

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  • La sanction de la faute d'un salarié au travail (hors licenciement)

    L’acceptation par le salarié de la modification du contrat à titre de sanction ne le prive pas de son droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-12.180).

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  • Fixer des objectifs individuels et les suivre

    Vous pouvez modifier unilatéralement les objectifs, mais obligatoirement avant le début de la période concernée, et non pas en cours d’exécution (Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-15.432).

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  • Le calcul des congés payés

    De simples mesures d’adaptation de l’organisation de l’entreprise et de ses espaces de travail ne constituent pas des difficultés suffisantes pour justifier que les congés soit imposés, l’entreprise n’ayant pas de difficultés de trésorerie pendant cette période (CA Paris, 1er avril 2021, n° 20/12215). Cette décision fait l’objet d’un pourvoi en Cassation.

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  • Les démarches à effectuer en cas d’accident de travail ou de trajet

    Les modalités d'ouverture et de tenue du registre des accidents du travail et de trajet n'entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux sont simplifiées. Par ailleurs, l'autorisation préalable des CARSAT est supprimée (décret n° 2021-526 du 29 avril 2021).

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  • Le contrat de professionnalisation

    Les VIE doivent être pris en compte dans le quota d’alternants exigé au 31 décembre 2022 (décret n° 2021-510, du 28 avril 2021).

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  • Rédiger le règlement intérieur

    Aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’étant prévue dans le règlement intérieur, l’interdiction faite à une salariée de porter un foulard islamique caractérise l’existence d’une discrimination directement fondée sur ses convictions religieuses. Par ailleurs, l’attente des clients sur l’apparence physique des vendeuses ne constitue pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante permettant de justifier de telles restrictions. Le licenciement de la salariée, prononcé au motif du refus de celle-ci de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en contact avec la clientèle est donc discriminatoire et doit être annulé (Cass, soc., 14 avril 2021, n° 19-24.079).

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  • Sanctionner un salarié : de l'avertissement au licenciement disciplinaire

    Une mise à pied conservatoire doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire lorsque l’employeur a engagé la procédure de licenciement 7 jours après la notification de cette mise à pied, sans aucun motif de nature à justifier ce délai. Cette mesure présentant le caractère d’une sanction disciplinaire, l’employeur ne peut pas par la suite prononcer le licenciement de l’intéressé pour les mêmes faits (Cass, soc., 14 avril 2021, n° 20-12.920).

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  • L'arrêt maladie

    Un décret détermine les nouvelles modalités de calcul des indemnités journalières maladie et maternité (décret n° 2021-428, du 12 avril 2021).

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  • Le travail non déclaré : les pièges à éviter

    En cas de contestation par le donneur d’ordre de l’existence ou du contenu du PV pour travail dissimulé du sous-traitant, l’URSSAF est tenue de le produire devant la juridiction de Sécurité sociale (Cass. 2e civ., 8 avril 2021, n° 19-23.728).

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  • Les CDD successifs : synthèse des cas autorisés

    En l’absence de contrat écrit, le contrat est automatiquement requalifié en CDI, y compris en cas de succession de contrats (Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-21.368).

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  • Le contrat de travail à temps partiel

    En l’absence de contrat de travail écrit, le nombre d’heures mentionnées sur le bulletin de salaire ne suffit pas à prouver la durée exacte de travail convenue et le contrat doit être requalifié en contrat à temps plein (Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-24.194).

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  • Gérer une procédure d'inaptitude

    L’employeur qui se borne à présenter au salarié inapte une liste de postes à pourvoir, ne répondant pas aux préconisations du médecin du travail, ne justifie pas d’une recherche sérieuse et loyale de reclassement. Le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse (Cass, soc., 8 avril 2021, n° 20-10.986).

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  • L'horaire collectif de travail

    Les temps de pause qui sont indiqués sur les relevés d’heures doivent être requalifiés en heures supplémentaires si vous n’êtes pas en mesure d’apporter la preuve que ces pauses ont effectivement été prises ou que vous avez mis les salariés en mesure de les prendre (Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-22.700).

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  • Les frais de déplacement des ouvriers des transports routiers

    Le salarié qui n’effectue pas un service dont l’amplitude couvre entièrement la période comprise entre 11 h 45 et 14 h 15 ne bénéficie pas de l’indemnité repas (Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-24.223).

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  • Mettre en place le télétravail

    L'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » a été étendu (arrêté du 2 avril 2021).

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  • Embaucher un salarié étranger

    Les modalités relatives à l'emploi d'un salarié étranger et des procédures relatives à la demande d'autorisation de travail, à la déclaration nominative préalable, au renouvellement de l'autorisation de travail et aux titres de séjour autorisant l'inscription sur la liste des demandeurs d'emploi ont été modifiées (décret n° 2021-360 du 31 mars 2021; arrêtés du 1er avril 2021).

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  • La sanction de la faute d'un salarié au travail (hors licenciement)

    Une attitude insultante et humiliante vis-à-vis de ses subordonnés et générant des risques psychosociaux est une faute grave (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-22.388).

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  • Le congé de proche aidant

    La période de versement de l’allocation de proche aidant doit être prise en compte dans le cadre de l’assurance chômage (décret n° 2021-346, du 30 mars 2021).

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  • Les absences répétées du salarié

    Les juges doivent tenir compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement pour apprécier le délai raisonnable pour remplacer un salarié licencié en raison d’une absence prolongée (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188).

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  • Les formalités à accomplir en cas d'inaptitude d'origine professionnelle

    Si les suggestions d'aménagement de poste du médecin du travail entraînent une modification du contrat de travail, cela n'implique pas un avis d'inaptitude (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-16.558). Si le salarié refuse des postes de reclassement conformes aux préconisations du médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu de l’informer des motifs d’impossibilité de reclassement (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-21.263).

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  • Limiter le cumul d'emploi de vos salariés

    La clause interdisant à un salarié à temps partiel d’exercer toute autre activité est nulle (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-16.418).

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  • Lutter contre le harcèlement dans l'entreprise

    Une enquête de l’employeur sur des faits de harcèlement reprochés à un salarié, sans que ce dernier en soit informé, est licite (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597).

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  • Traiter une rupture conventionnelle individuelle

    Il appartient au salarié de rapporter la preuve que son consentement à la rupture conventionnelle a été vicié (Cass, soc., 17 mars 2021, n° 19-25.313).

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  • Éviter la discrimination au travail

    Lorsque les éléments demandés afin de prouver une discrimination ne sont pas anonymisés, l’employeur peut les communiquer sans l’autorisation des salariés (Cass. soc., 16 mars 2021, n° 19-21.063).

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  • L'évaluation et le calcul des avantages en nature

    Au 1er avril 2021, la notion de frais d’entreprise n’est plus spécifique et rejoint le droit commun des frais professionnels (Bulletin officiel de Sécurité sociale, BOSS).

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  • La procédure de licenciement non disciplinaire

    Ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement, les conséquences de la maladie résultant d’un manquement de l’employeur à ses obligations (Cass, soc., 10 mars 2021, n° 19-11.305).

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  • Le port des EPI (équipements de protection individuelle)

    La clause du contrat de travail mettant les EPI à la charge d’un intérimaire est illicite (Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-14.812).

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