Droit du travail Transports routiers

Un tableau relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles de pathologies liées à l'inhalation de poussières d'amiante a été créé (décret n° 2023-946, 14 octobre 2023).

L'agent de contrôle ne peut demander la communication de documents qu'aux salariés ayant reçu une délégation de l'employeur à cet effet. À défaut, les opérations de contrôle sont irrégulières et le chef de redressement en cause doit être annulé (Cass. 2e civ., 28 septembre 2023, n° 21-21.633).

Les heures supplémentaires et de la prime d'ancienneté que le salarié aurait perçues s'il avait exécuté le préavis doivent être prises en compte dans l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-24.782).

Les conditions d'attribution de l'indemnité de repas unique ne sont applicables qu'aux salariés contraints, du fait d'un déplacement, de prendre un repas hors de leur domicile ou de leur lieu de travail (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-23.558 et n° 21-23.559).

Le salarié de congé de paternité bénéficie de la protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-22.937).

Le dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail du travailleur de nuit ouvre, à lui seul, droit à la réparation, sans qu’il soit nécessaire de prouver l’existence d’un préjudice (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-24.782).

Lorsque le CDD succède à un contrat d’intérim conclu avec le même salarié aucun de délai de carence n’est à respecter (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-21.154).

La cessation d’activité complète et définitive d’une entreprise constitue un motif économique de licenciement même si une autre société du groupe poursuit une activité de même nature (Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 22-13.485).

Lorsque aucun accord collectif ne prévoit la consultation du CSE et que l’employeur n’a pas décidé de le consulter, la consultation récurrente sur la situation économique et financière relève du seul CSE central (Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 21-25.233).

La production par l’employeur d’un simple planning, même précis, des horaires effectués par le salarié, ne suffit pas à contester les heures supplémentaires (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-14.499).

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la période assimilée à du temps de travail effectif ne doit pas être limitée à 1 an (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.638).

Les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail du salarié (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-14.043).

Les arrêts maladie ou accident non professionnels ouvrent droit à congés payés (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.340).

Pour déterminer le caractère réel ou non des concessions contenues dans la transaction, le juge peut, sans heurter l'autorité de la chose jugée attachée à la transaction, restituer aux faits énoncés dans la lettre de licenciement leur véritable qualification. En l'absence de concession réciproque, la transaction était nulle (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 21-25.481).

La mauvaise foi résulte de la connaissance par le lanceur d’alerte de la fausseté des faits qu’il relate (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 21-22.301).

Lorsque l'avis d'inaptitude du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé et non pas que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à santé, l'employeur n'est pas dispensé de son obligation de procéder à des recherches de reclassement (Cass. soc., 13 septembre 2023 n° 22-12.970).

Le point de départ du délai de prescription de l'indemnité de congés payés doit être fixé à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors que l'employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congés (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-10.529).

Une clause de non-concurrence aux termes de laquelle l’employeur se réserve seul la faculté, après rupture du contrat de travail, de renouveler la durée de l'interdiction de concurrence, est nulle car non limitée dans le temps (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 21-12.006). Le délai de 5 jours entre la convocation et la tenue de l’entretien commence à courir le lendemain de la première présentation de la lettre recommandée, même si le salarié était absent de son domicile (Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 22-11.661). Le droit reconnu au salarié de se faire assister lors de l'entretien préalable au licenciement par un autre salarié de l'entreprise implique que ce dernier ne doit subir aucune perte de rémunération (Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 22-14.184).

Le délai de 5 jours ouvrables débute le lendemain de la première présentation de la convocation à l’entretien préalable, même le salarié retire son courrier ultérieurement (Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 22-11.661).

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La limitation à du temps de travail effectif limitée à une durée de 1 an, dans le cadre d’un arrêt maladie d’origine professionnelle est levée Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22- 17.638). Les salariés atteints d’une maladie ou victimes d’un accident, d’origine professionnelle ou non, ont le droit de réclamer des droits à congé payé en intégrant dans leur calcul la période au cours de laquelle ils n’ont pas pu travailler (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22- 17.340, n° 22-17.341 et n° 22-17.342).

Lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année de référence en raison d’un congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-14.043).

Le salarié placé en congé maternité, paternité ou adoption peut prétendre à des indemnités journalières de Sécurité sociale sous certaines conditions (décret n° 2023-873 du 12 septembre 2023).

La condition tenant à la durée minimale d’immatriculation à la Sécurité sociale est réduite à partir du 21 août 2023, passant de 10 mois à 6 mois (décret n° 2023-790 du 17 août 2023).

Réduction de la durée d'affiliation requise pour bénéficier des indemnités journalières dans le cadre d'un congé de paternité (décret n° 2023-790 du 17 août 2023).

Les règles d’alimentation et de mobilisation du CP2 ont été modifiées (décrets n° 2023-759 et n° 2023-760 du 10 août 2023).

Nouvel article sur les modalités d'accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023).

Ajout d'un article sur les modalités d'accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023).

Assouplissement de la procédure dérogatoire de renouvellement du congé de présence parentale (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023).

Assouplissement de la procédure dérogatoire de renouvellement du congé de présence parentale (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023).

Obligation d’inclure, dans les accords et chartes sur le télétravail, les modalités d'accès d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023).

Obligation d’inclure, dans les accords et chartes sur le télétravail, les modalités d'accès d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023).

Précision des modalités de désignation par les employeurs des établissements destinataires sur le service dématérialisé mise en œuvre par la Caisse des dépôts et consignations (décret n° 2023-607 du 15 juillet 2023).

Nouvelles protections contre le licenciement pour les femmes victimes d’une fausse couche tardive et pour les salarié(e)s en congé de présence parentale (lois n° 2023-567 du 7 juillet 2023 et n° 2023-622 du 19 juillet 2023).

L'entretien d'évaluation et l'entretien professionnel peuvent intervenir le même jour à condition que, lors de ce dernier, les questions d'évaluation ne soient pas évoquées (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122).

Un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord implicite de l'employeur, soit si la réalisation de ces heures a été rendue nécessaire par les tâches confiées (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 22-11.193).

Le forfait jours d’un salarié soumis à une obligation de pointage ne dispose pas d’une réelle autonomie et de ce fait est nul (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 22-10.196).

Le salarié a l’obligation d’informer son employeur de la conclusion d’autres contrats de travail. Ces informations sont ensuite transmises au SPSTI auquel l’employeur adhère, qui les communique, le cas échéant, aux SPSTI des autres employeurs (questions réponses min. Trav., juillet 2023).

Le délai dans lequel les préfets indiquent à l'entreprise si elle est soumise à l'obligation de revitalisation des bassins d'emploi à compter de la date de la rupture conventionnelle collective est porté à 2 mois (décret n° 2023-553 du 1er juillet 2023).

Passeport de prévention : à partir de 2024, les employeurs, les organismes de formation et les titulaires pourront déclarer les attestations, certificats et diplômes obtenus dans le cadre des formations en santé et sécurité au travail suivies par le titulaire. Un simulateur sera également mis à disposition des utilisateurs pour déterminer si la formation doit être renseignée dans le passeport de prévention.

Dès lors que le salarié est informé de l’existence de l’accord de modulation et que celui-ci est tenu à sa disposition, ce dernier est opposable.

Certains congés pour évènements familiaux sont allongés (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité).

Depuis le 21 juillet 2023, le salarié absent au titre d’un congé de présence parentale bénéficie d’une protection contre le licenciement. Cette protection joue aussi pendant les périodes travaillées si le congé est fractionné ou à temps partiel (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023).

Depuis le 9 juillet 2023, une protection contre le licenciement s’applique également pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14eme et la 21eme semaine d’aménorrhée incluses, sauf faute grave de la salariée ou impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse (loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l'accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche).

L’employeur a l’obligation de contrôler la durée du travail et d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés en matière de durée du travail (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122).

Un rapport d’analyse des données de la carte conducteur peut être produit par le chauffeur routier afin de prouver ses heures supplémentaires (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-16.809).

Un bonus régulièrement versé, bien que qualifié de discrétionnaire par l'employeur, doit être intégré à l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-16.694).

Le Code du travail ne s'oppose pas à la tenue à la même date de l'entretien d'évaluation et de l'entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d'évaluation ne soient pas évoquées (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122).

Si un salarié a au moins deux employeurs pour des postes de même catégorie socio-professionnelle et avec un même type de suivi médical individuel, ce suivi est assuré par le SPST de l'employeur avec qui il a la relation contractuelle la plus ancienne, dit « employeur principal » (décret n° 2023-547 du 30 juin 2023).

Précisions sur la situation des stagiaires non rémunérés dans le calcul des effectifs (actu DSN du 28 juin 2023 : DSN – DOETH).

Lancement de l'appel à projets national dans le cadre de l'expérimentation de la VAE inversée (arrêté du 26 juin 2023 relatif au cahier des charges de l'expérimentation permettant la conclusion de contrats de professionnalisation associant des actions de validation des acquis de l'expérience).

L’astreinte est requalifiée en temps de travail effectif lorsque le salarié est soumis, au cours de cette période, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement son temps (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 20-21.843).

Un avantage octroyé en vertu d'un usage n'est obligatoire pour l'employeur que lorsqu'il répond à 3 critères cumulatifs : la constance, la généralité et la fixité. Le critère de généralité est rempli lorsque l'avantage est versé à l'unique représentant d'une catégorie de personnel (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-22.076).

À compter du 1er janvier 2024, l’utilisation du CPF est étendue pour le financement de toutes les autres catégories de permis de conduire d’un véhicule terrestre à moteur. Les conditions et les modalités d'éligibilité seront précisées ultérieurement par décret et viendront compléter les dispositions spécifiques pour les transports routiers (loi n° 2023-479 du 21 juin 2023).

Lorsque l'employeur propose un poste au salarié déclaré inapte, il doit s'assurer de la compatibilité de ce poste aux préconisations du médecin du travail, le cas échéant en sollicitant l'avis de ce médecin, peu important que le poste ait été créé lors du reclassement du salarié (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-24.279).

Le poste créé en vue du reclassement doit être conforme aux préconisations du médecin du travail (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-24.279).

Le salarié qui s’est vu remettre des documents de fin de contrat erronés peut obtenir des dommages et intérêts au titre du préjudice subi (Cass. soc., 14 juin 2023, n° 21-19.931).

Pour caractériser un abus de la liberté d’expression, il est tenu compte des fonctions, des destinataires des propos, du contexte et des antécédents disciplinaires (Cass. soc., 14 juin 2023, n° 21-21.678).

Est justifié le licenciement disciplinaire pour abus de sa liberté d'expression par un salarié qui critique son responsable et ses collègues avec des propos insultants et irrespectueux, non justifiés par la situation de travail, alors qu'il avait déjà été sanctionné du fait d'un tel comportement (Cass, soc., 14 juin 2023, n° 21-21.678).

L’accord du salarié à une rétrogradation doit être clair et non équivoque (Cass. soc., 14 juin 2023, n° 21-22.269).

Obligation d'information de l'inspection du travail en cas d'accident du travail mortel (décret n° 2023-452 du 9 juin 2023).

Précisions suite au relèvement de l'âge d'ouverture des droits à une pension de retraite (décret n° 2023-436 du 3 juin 2023).

Le licenciement encourt la nullité dès lors qu'il est prononcé en partie à l'occasion de l'exercice du droit de grève. Il en est ainsi lorsque la lettre de licenciement reproche au salarié d'avoir incité ses collègues à faire grève (Cass. soc., 1er juin 2023, n° 22-13.304).

En cas de requalification du CDD en CDI, l’ancienneté remonte au premier contrat irrégulier non couvert par la prescription (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 20-22.472).

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Depuis le 12 juin 2023, si l’accident du travail est mortel, vous devez en outre en informer l’inspection du travail immédiatement, et au plus tard dans les 12 heures qui suivent le décès (décret n° 2023-452, du 9 juin 2023).

Le contrat intermittent s’applique au conducteur et au conducteur accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 22-10.125).

Le trajet réalisé par le salarié entre l’entrée dans l’enceinte de l’entreprise et les locaux de travail constitue un temps de travail effectif, dès lors que le salarié est à la disposition de l’employeur et dans l’impossibilité de vaquer à des occupations personnelles (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-12.841). Le temps de trajet entre l’hôtel et ses différents lieux de travail ne constitue pas nécessairement du temps de travail effectif.

L’éligibilité d’un salarié au forfait jours est subordonnée à un critère essentiel d’autonomie. Dès lors, en cas de litige, il revient au juge d’en apprécier la réalité (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 22-10.196).

Lorsque le salarié est déjà couvert par le régime santé de son conjoint, la dispense d'affiliation au régime complémentaire santé collectif et obligatoire mis en place dans l’entreprise n'est pas subordonnée à la justification en qualité d’ayant droit à titre obligatoire de la couverture collective de son conjoint (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-23.743).

Certaines des modalités propres au départ à la retraite au 1er septembre 2023 sont précisées, notamment les situations permettant un départ anticipé à la retraite (décrets n° 2023-435 et n° 2023-436 du 3 juin 2023).

L’incitation de ses collègues à faire grève n’est pas une faute lourde du gréviste, qui ne peut pas être licencié sur ce motif (Cass. soc., 1er juin 2023, n° 22-13.304).

L'octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul en lien avec un harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages et intérêts pour le harcèlement (Cass. soc., 1er juin 2023 n° 21-23.438).

Pour déclarer nul le licenciement d’un lanceur d’alerte, le juge doit constater qu’il relate ou témoigne de faits susceptibles d'être constitutifs d'un délit ou d'un crime (Cass. soc., 1er juin 2023, n° 22-11.310).

Définition des modalités de mise en œuvre de l'expérimentation permettant la conclusion de contrats de professionnalisation associant des actions en vue de la validation des acquis de l'expérience afin de favoriser l'accès à la certification et à l'emploi (décret n° 2023-408 du 26 mai 2023).

Régularisation des déclarations relatives au solde de la taxe d’apprentissage (publication net-entreprises.fr du 25 mai 2023).

L’avis d’inaptitude peut être délivré lors d’une visite demandée par le salarié pendant son arrêt de travail (Cass. soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517).

Le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen réalisé à la demande de celui-ci, peu important que l'examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail (Cass. soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517).

Le recours au CDD d'usage ne dispense pas l’employeur d'établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif (Cass. soc., 24 mai 2023, n° 21-23.971).

Les délais prévus à l’article L. 1233-39 du Code du travail pour l’envoi des lettres de licenciement ne sont pas applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaire (Cass. soc., 17 mai 2023, n° 21-21.041).

Le refus de l’employeur d’accéder à la demande du salarié de fournir les relevés de badgeages ou de péage constitue un élément en faveur du salarié pour étayer sa demande de paiement d’heures supplémentaires (Cass. soc., 17 mai 2023, n° 22-11.592).

La protection de la salariée en état de grossesse contre le licenciement court dès que l’employeur à connaissance de son état et ne se limite pas aux périodes de suspension du contrat de travail (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281).

L’absence de compensation en cas de coïncidence entre un jour de repos et un jour férié s’applique également lorsque le jour non travaillé résulte d’un accord de réduction du temps de travail (Cass. soc., 10 mai 2023, n° 21-24.036).

Un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle doit être remis au salarié lors de la signature de la convention (Cass. soc., 10 mai 2023, 21-23.041).

Dès lors que les dispositions conventionnelles ne comportent pas de mention contraire au principe de proportionnalité des primes pour salariés à temps partiel, les éléments de rémunération qu'elle prévoit doivent être proratisés (Cass. soc., 10 mai 2023, n° 21.20.440).

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, même s'il n'a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf en cas de mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce (Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-21.053).

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La protection de la salariée en état de grossesse contre le licenciement court dès que l’employeur à connaissance de son état et ne se limite pas aux périodes de suspension du contrat de travail (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281).

Suite à l'augmentation du SMIC au 1er mai 2023, le taux horaire minimum de l'allocation d'activité partielle est fixé à 8,21 euros et le taux horaire minimum de l'allocation d'activité partielle est fixé à 9,12 euros (décret n° 2023-322 du 28 avril 2023).

Depuis le 1er mai 2023, l’allocation perçue par l’employeur en cas d’activité partielle est relevée pour tenir compte de l’inflation (décret n° 2023-322 du 28 avril 2023).

Suite à l'augmentation du SMIC au 1er mai 2023, le minimum garanti est fixé à 4,10 euros au 1er mai 2023 (arrêté du 26 avril 2023 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance).

Précision des modalités de fixation forfaitaire de la contribution liée à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés en l'absence de satisfaction, par l'entreprise, de son obligation déclarative annuelle (décret n° 2023-296 du 20 avril 2023).

Le juge peut prendre en considération un témoignage anonymisé s’il est corroboré par d'autres éléments (Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-20.308).

Le dépassement de la durée maximale de travail ne constitue pas en soi une cause de licenciement (Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-24.238).

Il est désormais possible pour l’employeur de suivre une procédure particulière permettant de qualifier un abandon de poste en démission. Il convient d’adresser au moins une mise en demeure écrite au salarié. Le salarié doit effectuer un préavis, son absence sur cette période entraînant une dispense de versement de la rémunération (décret n° 2023-275, du 17 avril 2023, et QR du ministère du Travail, « Présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié », en date du 18 avril 2023).

Fixation de la procédure de mise en demeure mise en œuvre par l'employeur qui entend faire valoir la présomption de démission du salarié en cas d'abandon volontaire de son poste de travail (décret n° 2023-275 du 17 avril 2023).

Fixation de la procédure de mise en demeure mise en œuvre par l'employeur qui entend faire valoir la présomption de démission du salarié en cas d'abandon volontaire de son poste de travail (décret n° 2023-275 du 17 avril 2023).

Le salarié travaillant une demi-journée bénéficie d’un titre-restaurant, à condition que le repas soit compris dans son horaire de travail journalier fixé par l’employeur, peu important qu’il ait ou non effectivement pris sa pause déjeuner (Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-11.322).