Droit du travail Transports routiers

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Lorsque l’employeur diminue unilatéralement le temps de travail du salarié à temps partiel sans le formaliser dans un avenant, la présomption de travail à temps plein s’applique (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-15.863).

Le CDD eut être requalifié en CDI dès que la mention relative à la qualification du salarié remplacé fait défaut, y compris si son nom est bien mentionné dans le contrat (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-14.444).

En cas de requalification en CDI, le salarié conserve les sommes qui ont pu lui être versées et étaient destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son CDD (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-17.971 et n° 21-10.270). Le montant minimum de l'indemnité de requalification se calcule selon la moyenne de salaire mensuel, dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine du juge (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-16.824).

La communication aux salariés de la répartition initiale de la durée et des horaires de travail dans le cadre du temps partiel modulé doit être précisée (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-20.554 et n° 21-20.559).

En cas d'horaire collectif de travail, l'employeur n'a pas à établir un décompte des heures de travail de chaque salarié, peu importe que ces derniers travaillent ou non sur le même site (CE, 1er février 2023, n° 457116).

Un salarié qui pratique une activité sportive pendant un arrêt de travail peut être sanctionné s’il cause un préjudice à l’employeur qui ne saurait résulter du seul maintien intégral du salaire. Il faut démontrer le manquement du salarié à son obligation de loyauté et que sa pratique sportive aggrave son état de santé ou prolonge ses arrêts (Cass. soc., 1er février 2023, n° 21-20.526).

Le fait que le salarié ne soit pas soumis à un horaire collectif de travail en raison de la taille ou du nombre de salariés dans l’entreprise, ne signifie pas pour autant qu’il dispose pour autant d'une réelle autonomie dans l'organisation de son travail lui permettant de conclure une convention de forfait-jours (Cass. soc., 25 janvier 2023, n° 21-16.825). Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Cass. soc., 25 janvier 2023, n° 21-20.912 et Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-19.512).

Depuis le 23 janvier 2023, il est obligatoire de proposer des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent aux salariés qui partent volontairement à la retraite (arrêté du 7 septembre 2022 relatif à la sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent, Jo du 22 janvier 2023).

L’accord du salarié au renouvellement de sa période d’essai peut être prouvé même sans écrit formel. Le juge peut ainsi constater qu’il ressort des courriels et d'une attestation du recruteur que le salarié avait manifesté sa volonté de manière claire et non équivoque d'accepter le renouvellement de celle-ci (Cass. soc., 25 janvier 2023, n° 21-13.699).

Le fait que l’employeur ait été relaxé par le juge pénal pour défaut d’élément intentionnel du délit de harcèlement moral ne fait pas obstacle à une action en nullité du licenciement auprès du juge prud’homal pour harcèlement moral (Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-10.233).

Le motif économique de la rupture doit être communiquée par écrit au salarié avant son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-19.349).

Le motif économique de la rupture doit être communiquée par écrit au salarié avant son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-19.349).

Il est désormais possible d’ajouter des réserves aux déclarations d’accident du travail (DAT) effectuées sur le site net-entreprises.fr. Cette opération est possible dans les 10 jours francs après la réalisation de la DAT concernée (actualité net-entreprises, du 18 janvier 2023).

Il est possible d’ajouter des réserves dans un délai de 10 jours francs à compter de la date de la déclaration en ligne d'accident du travail (Net-entreprises.fr, Ajout de réserves aux déclarations d’accident du travail (DAT), 18 janvier 2023).

Dans le cadre de la Coupe du monde de rugby de 2023 et des JO de 2024, le CSE, ou dans certains cas l’employeur, peut attribuer des bons d’achat et cadeaux en nature en exonération sociale, dans la limite de 25 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié et par année civile. En cas de dépassement, seule la fraction supérieure sera assujettie à cotisations et contributions sociales (Communiqué du ministère de l’Économie du 11 janvier 2023).

Il est possible d'effectuer les attestations de salaire des temps partiel thérapeutique via la DSN, à compter du mois de février 2023 (Net-entreprises.fr, actualité du 11 janvier 2023, précisions sur la déclaration du temps partiel thérapeutique en DSN).

Depuis les déclarations de février 2023, les attestations de salaire des temps partiels thérapeutiques à destination de la CNAM et de la MSA peuvent être effectuées via la DSN (démarrage progressif). Le temps partiel thérapeutique pour le régime général ne peut être déclaré que par les utilisateurs qui ont un logiciel de paie pouvant gérer les corrections de données en « annule et remplace ». La correction en différentiel n’est possible que fin 2024 (Net-entreprises.fr, actualité du 11 janvier 2023).

Une aide exceptionnelle à l’apprentissage et au contrat de professionnalisation est mise en place en 2023 (décret n° 2022-1714 du 29 décembre 2022 et communiqué du 6 janvier 2023).https://www.editions-tissot.fr/oe/lumio.aspx?slug=contrat-professionnalisation&codeSpace=WTR&type=classic

Une aide exceptionnelle à l’apprentissage et au contrat de professionnalisation est mise en place en 2023 (décret n° 2022-1714 du 29 décembre 2022 et communiqué du 6 janvier 2023).

Depuis le 1er janvier 2023, la pénalité encourue par le donneur d’ordre qui manque à son obligation de vigilance vis-à-vis du cocontractant varie en fonction de la gravité des faits commis (loi n° 2022-1616, du 23 décembre 2022).

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La loi de finances pour 2023 prévoit un « reste à charge » obligatoire pour le salarié, sauf si ce dernier est couvert par l’abondement de l’employeur. Les conditions d’application de ce dispositif doivent cependant être fixées par décret (loi n° 2022-1726, du 30 décembre 2022).

Le montant minimum de l’allocation partielle remboursée à l’employeur est également mis à jour à compter du 1er janvier 2023, y compris en cas d’activité partielle de longue durée (décret n° 2022-1632 du 22 décembre 2022). Enfin, l’application de la garantie de rémunération minimale pour les salariés à temps partiel est pérennisée au-delà du 31 décembre 2022 (décret n° 2022-1665 du 27 décembre 2022).

Le montant des indemnités et des allocations d'activité partielle est revalorisé pour tenir compte du nouveau taux du SMIC au 1er janvier 2023 (décrets n° 2022-1632 du 22 décembre 2022 et n° 2022-1665 du 27 décembre 2022).

Le barème servant au calcul de la saisie sur salaire à opérer sur un bulletin de paie est modifié pour les périodes d’emploi débutant au 1er janvier 2023 (décret n° 2022-1648 du 23 décembre 2022).

L’intérimaire qui refuse, au terme du contrat de mission, une offre d’embauche en CDI de l’entreprise utilisatrice, peut être privé d’allocation chômage. Il faut pour cela que l’offre soit écrite, et qu’elle vise un emploi similaire, une rémunération et une durée de travail équivalentes, la même classification et le même lieu de travail (loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, art. 2).

La convention de forfait doit être annulée lorsque les dispositions prévues par l’accord collectif ne permettent pas d’instituer un suivi effectif et régulier offrant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 20-20.572).

La preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l'employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-18.139).

La signature manuscrite numérisée du représentant légal de l’employeur ne vaut pas absence de signature et ne peut donc pas entraîner la requalification du CDD (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-19.841).

Un projet de loi, actuellement en cours de discussion au Parlement, prévoit d'assimiler la durée du congé de paternité à une période de travail effectif pour les droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le montant minimum de l’indemnité de stage est augmenté au 1er janvier 2023, suite à la hausse du plafond de la Sécurité sociale (arrêté du 9 décembre 2022 portant fixation du plafond de la Sécurité sociale pour 2023).

Le juge peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit à l'avis du médecin du travail (Cass. soc., 7 décembre 2022, n° 21-23.662 et 7 décembre 2022, n° 21-17.927).

Le salarié ne peut pas renoncer par avance, avant même la notification de son licenciement, à l’exécution du préavis. Si tel est le cas, l’employeur peut être condamné à lui verser une indemnité compensatrice (Cass. soc., 7 décembre 2022, n° 21-16.000).

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Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 prévoit de généraliser progressivement d’ici le 1er janvier 2025 le mécanisme de subrogation par l’employeur des indemnités journalières versées au titre d’un congé de maternité, de paternité et d’adoption.

Fin du régime dérogatoire pour les indemnités complémentaires employeur au 1er janvier 2023 (BOSS, communiqué du 28 novembre 2022, nouveau régime des indemnités complémentaires d’activité à compter du 1er janvier 2023).

Une présomption de démission a été mise en place lorsque le salarié abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après que l’employeur l’ait mis en demeure, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge (loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022).

Le plafond de durée du CDI intérimaire, initialement de 36 mois, est supprimé (loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022).

Des propos ironiques répétés, révélateurs d’une insubordination face à la hiérarchie et de menaces envers des collègues, constituent un abus de la liberté d’expression (Cass. soc., 7 décembre 2022, n° 21-19.280).

La suppression ou le transfert de mails professionnels n’est constitutif d’une faute grave que si l’employeur démontre un préjudice (Cass. soc., 7 décembre 2022, n° 21-11.206).

L’exercice d'une activité pendant l’arrêt maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté, faute de causer un préjudice à l'employeur (Cass. soc., 7 décembre 2022, n° 21-19.132).

Reconduction en 2023 du dispositif d'aide exceptionnelle à l'alternance (communiqué de presse du ministère du Travail du 1er décembre, renouvellement du soutien du Gouvernement à l’alternance pour 2023).

Si la maladie professionnelle a été constatée dans une entreprise mais contractée dans une autre société disparue, la CARSAT doit prouver qu’elle est imputable au dernier employeur (Cass. 2e civ., 1er décembre 2022, n° 20-22.760).

L’aide exceptionnelle pour les contrats de professionnalisation est renouvelée pour 2023 (communiqué du ministère du Travail du 1er décembre 2022).

Reconduction en 2023 du dispositif d'aide exceptionnelle à l'alternance (communiqué de presse du ministère du Travail du 1er décembre, renouvellement du soutien du Gouvernement à l’alternance pour 2023).

Le décret prévoyant les modalités d'application de la déduction forfaitaire patronale dans les entreprises comprenant entre 20 et 250 salariés a été publié (décret n° 2022-1506 du 1er décembre 2022).

Lorsque le CDD a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé et que le salarié absent ne reprend pas son poste, le remplaçant peut solliciter des dommages et intérêts au titre de la rupture de son CDD (Cass. soc., 30 novembre 2022, n° 21-17.849).

En cas de requalification du contrat à temps complet, l’employeur est tenu de payer le salaire correspondant à un temps plein, sans que soient déduites les heures supplémentaires accomplies par le salarié (Cass. soc., 30 novembre 2022, n° 21-17.808).

Les conditions d'agrément des organismes rattachés aux organisations professionnelles et syndicales assurant la formation continue sont modifiées (décret n° 2022-1492 du 30 novembre 2022).

Le salarié ne peut prétendre à aucune rémunération au titre des jours fériés afférents à une période de congé sans solde financé par un compte épargne-temps, sauf dispositions conventionnelles contraires (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 21-17.300).

Le délai de prescription de l'action en requalification fondée sur l'absence de mention du nom et de la qualification professionnelle du salarié remplacé, court à compter de la conclusion du contrat (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 21-13.059).

L’employeur qui constate le défaut de titre de séjour d’un salarié doit le licencier pour ce seul motif. Il est redevable à l'égard de l'intéressé du salaire échu pour toute la période antérieure à la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 21-12.125).

N’est pas assimilée à du harcèlement sexuel, une remarque inappropriée sur le physique d’une salariée dès lors qu’elle ne fait pas ressortir la volonté d'obtenir des faveurs sexuelles (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 21-18.726).

L’obligation de reclassement ne s’étend pas aux entreprises qui ne relèvent pas d’un même groupe (Cass. soc., 16 novembre 2022, n° 21-12.809).

Le cahier des charges national que devront respecter les SPST pour être agréés, ainsi que les critères de délivrance et de renouvellement de cet agrément sont définis (décret n° 2022-1435 du 15 novembre 2022).

Les règles d’élaboration, d’accessibilité et de conservation du dossier médical en santé au travail sont précisées (décret n° 2022-1434, du 15 novembre 2022).

Les exigences liées à l’exercice de la profession de steward ne justifient pas d’interdire aux hommes une coiffure autorisée aux femmes. La coiffure n’est pas une partie de l’uniforme (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 21-14.060). Le refus d’accepter la politique « fun and pro » de l’entreprise et ses excès relève de la liberté d’expression du salarié (Cass. soc., 9 novembre 2022, n° 21-15.208).

Un protocole préélectoral ou une convention collective peut déroger aux conditions d'ancienneté légales pour être électeur et éligible, mais pas à la date d'appréciation de ces conditions, à savoir la date du 1er tour du scrutin (Cass. soc., 9 novembre 2022, n° 21-23.301).

Doit être requalifié en temps de travail effectif la période d’astreinte lorsque le salarié est soumis à un court délai d'intervention et à des contraintes d'une intensité telle qu'elles affectent objectivement et significativement sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et l’empêche de vaquer à des occupations personnelles (Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-14.178).

Le temps passé en réunion suite au déclenchement du droit d’alerte du CSE pour atteinte aux droits des personnes est déduit du crédit d’heures de délégation (Cass. soc., 9 novembre 2022, n° 21-16.230).

Les conditions d'ancienneté dans l'entreprise pour être électeur et éligible s'apprécient à la date du premier tour du scrutin. Si un protocole préélectoral ou une convention collective peut, par des dispositions plus favorables, déroger aux conditions d'ancienneté exigées par les articles L. 2314-18 et L. 2314-19 du Code du travail, il ne peut modifier la date d'appréciation de ces conditions (Cass. soc., 9 novembre 2022, n° 21-23.301).

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Le système de contrôle du suivi de la charge de travail des salariés en convention de forfait jours ne doit pas reposer exclusivement sur l’engagement du salarié de veiller lui-même au respect des temps de repos (Cass. soc., 9 novembre 2022, n° 21-13.389).

L’employeur ne peut pas imposer de condition d’ancienneté pour l’application de la mutuelle obligatoire (BOSS, paragraphe 1250).

Le dispositif de bonus-malus est prolongé pour les rémunérations dues au titre des périodes d'emploi courant jusqu’au 31 janvier 2023 (décret n° 2022-1374 du 29 octobre 2022).

Précision sur les critères permettant de reconnaitre les personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d'infection au virus de la Covid-19 et sur les mesures de protection renforcées mises en place par l'employeur (décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 relatif aux personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d'infection au virus de la Covid-19).

Le BOSS a annoncé une valeur d’exonération patronale sur les heures supplémentaires de 0,50 euro par heure supplémentaire et de 3,50 euros par jour (BOSS-Exo. HS-500 et suivants).

La preuve du calcul de l’indemnité de congés incombe à l’employeur (Cass. soc., 19 octobre 2022, n° 21-21.300).

Le non-respect du délai de prévenance conventionnel peut entraîner la requalification du contrat à temps plein (Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-15.538).

La règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de signes religieux, philosophiques ou spirituels ne constitue pas une discrimination directe si elle est appliquée de manière générale et indifférenciée à tous les travailleurs (CJUE, 13 octobre 2022, aff. C-344/20).

Le délai de prescription de 5 ans de l’action aux fins d'inopposabilité de la décision de la CPAM du caractère professionnel de la maladie court à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance effective de la décision de prise en charge (Cass. 2e civ., 13 octobre 2022, n° 21-13.373).

Précisions du BOSS quant au délai de mise en conformité applicable aux entreprises dont l’effectif est nul à leur création (BOSS maj du 12 octobre 2022 – rubrique Effectif).

Le licenciement ne peut être annoncé oralement au salarié qu’à la condition unique d’avoir déjà été notifié par courrier recommandé (Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-15.606 ).

Un avenant de complément d'heures à un contrat de travail à temps partiel ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement (Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 20-10.701).

Remplir tous les critères d’appréciation des difficultés économiques énumérés par le Code du travail n’est pas nécessaire pour justifier un licenciement économique (Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 20-18.511).

Renforcement de la Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH) dans le cadre du plan de réduction des tensions de recrutement (Instruction N° DGEFP/MADEC/2022/208 du 15 septembre 2022).

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Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 prévoit de généraliser progressivement, d’ici le 1er janvier 2025, le mécanisme de subrogation par l’employeur des indemnités journalières versées au titre d’un congé de maternité.

Le délai de prescription de 5 ans court à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance effective de la décision de prise en charge (Cass. 2e civ., 13 octobre 2022, n° 21-13.373).

Information sur les procédures de recueil et de traitement des signalements des lanceurs d'alerte (décret n° 2022-1284, du 3 octobre 2022).

Précisions sur la procédure interne de recueil et traitement des signalements d’alerte (décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022) Un syndicat est recevable à demander en référé que soit suspendu le règlement intérieur d'une entreprise en raison du défaut d'accomplissement par l'employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des institutions représentatives du personnel (Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 21-10.718).

Relèvement du plafond titres-restaurants (décret n° 2022-1266, du 29 septembre 2022).

Le salarié ne peut pas être débouté de sa demande au motif qu’il n'a jamais sollicité de son supérieur hiérarchique une autorisation d'exécuter des heures au-delà de celles prévues au contrat et n'a pas évoqué auprès de ce dernier sa charge de travail (Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-13.496).

Le simple fait de proposer au salarié malade de travailler entraîne le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et le salarié a droit à des dommages et intérêts (Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 20-18.218).

Les documents dont la communication est demandée doivent concerner des collègues ayant des fonctions et une expérience similaires (Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-17.299).

Pas d'accord tacite à partir des seules pièces habituellement présentées lors du contrôle (Cass. 2e civ., 22 septembre 2022, n° 21-11.277).

Un syndicat est recevable à demander en référé la suspension du règlement intérieur pour défaut de consultation du CSE (Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 21-10.718).

En l’absence de contestation de la validité de la convention de forfait, le salarié ne peut pas réclamer d’heures supplémentaires, même réalisées le dimanche (Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 21-14.106). Lorsque la convention de forfait est privée d'effet le paiement des jours de congé supplémentaires accordés en contrepartie de ce forfait de rémunération devient de fait indu (Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-19.313).

Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi qui comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 21-11.161).

L’employeur doit mentionner une durée hebdomadaire ou mensuelle de référence dans le contrat de travail, par exemple une durée mensuelle moyenne de travail variable (Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 21-13.265).

La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions (Cass. soc., 14 septembre 2022, n° 21-12.175).

Pendant le congé pathologique, comme pour le congé de maternité, la salariée bénéficie d’une protection absolue contre la rupture de son contrat de travail. Toutefois, cela suppose que la case « congé pathologique » ait bien été cochée par le médecin sur le formulaire d’arrêt de travail (Cass. soc., 14 septembre 2022, n° 20-20.819).

L’épouse d’un chef d’entreprise peut valablement établir la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées par le fait qu’elle travaillait au minimum aux heures d’ouverture de l’entreprise, ainsi que les soirs et week-ends (Cass. soc., 14 septembre 2022, n° 20-22.499).

Lorsque la rupture est intervenue à l’initiative du salarié en raison d’un défaut de paiement du salaire par l’employeur, les dommages et intérêts sont dus (Cass. soc., 14 septembre 2022, n° 21-14.066).

L'employeur qui omet d'organiser une visite médicale périodique manque à son obligation de sécurité (Cass. soc., 14 septembre 2022, n° 21-10.608).

Revalorisation de certaines aides au 1er septembre 2022 (communiqué de presse AGEFIPH du 29 août 2022).

Un seul mois de retard dans le paiement du salaire suffit à rompre le contrat de travail (Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 20-21.690).

En cas de vote électronique, les résultats des élections peuvent être publiés par tout moyen et non exclusivement par voie d’affichage dans la salle de vote, comme l’exige le Code électoral (Cass. soc., 15 juin 2022, n° 20-21.992).

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