Quizz – Actualité droit du travail du 1er semestre 2019

Mais attention, ces nouvelles règles s’appliquent aux contrats d’apprentissage signés à compter du 1er janvier 2019. L’apprenti doit au préalable saisir le médiateur consulaire (sauf exception). Dans les 5 jours calendaires qui suivent cette saisine, il informe l’employeur de son intention de rompre le contrat par tout moyen conférant date certaine.
La rupture du contrat d’apprentissage ne peut ensuite intervenir qu’après un délai d’au moins 7 jours calendaires après la date à laquelle il a avisé l’employeur.

Depuis le 1er janvier 2019, l’alimentation du CPF se fait en euros. Les heures acquises au titre DIF (jusqu’à fin 2014), ainsi que celles acquises au titre du CPF avant le 1er janvier 2019 ne sont pas perdues et sont converties en euros, à raison de 15 euros par heure.

La prise en charge financière des amendes routières par l’entreprise n’est pas interdite mais cela ne vous dispense pas de l’obligation de désigner l’auteur de l’infraction auprès des autorités compétentes.
Sachez que la prise en charge financière de l’amende constitue un avantage en nature. Elle est donc soumise à cotisations sociales.

La Cour de cassation s’est prononcée au cours du mois de mai sur le cas de l’inaptitude. Une convention de rupture peut être valablement conclue avec un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail. Ce qui compte, c’est qu’il n’y ait eu ni fraude, ni vice du consentement pour que la rupture soit régulière.

Les tribunaux imposent à l’employeur de rembourser les frais professionnels (repas, logement, déplacement, etc.) au salarié à partir du moment où ils sont engagés pour les besoins de l’activité et dans l’intérêt de l’entreprise. Une clause dans le contrat de travail mettant ces frais à la charge du salarié est réputée non écrite.

La Cour de cassation s’est prononcée sur la possibilité de licencier pour faute un salarié qui refuse de travailler avec un collègue. Son refus est une faute qui peut rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

Compte tenu de la finalité de l’apprentissage, l’employeur n’est pas tenu de procéder au reclassement de l’apprenti présentant une inaptitude de nature médicale.

La loi avenir professionnel prévoit qu’à partir de 50 salariés, vous allez devoir publier chaque année (au plus tard le 1er mars) des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Seules les entreprises d’au moins 1000 salariés sont assujetties à cette obligation dès le 1er mars 2019.
Une période transitoire a été mise en place pour les entreprises de moins de 1000 salariés. Ainsi, cette obligation de publication est fixée au 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 à moins de 1000 salariés. Elle est établie au 1er mars 2020 pour les entreprises d’au moins 50 salariés.

Le code NAF/APE a une valeur indicative. Le critère essentiel permettant de déterminer la convention collective applicable est celui de l’activité principale réellement exercée. En cas de pluralité d’activités, on retient :
– soit celle occupant le plus grand nombre de salariés (entreprise à caractère industriel) ;
– soit celle générant le chiffre d’affaires le plus important (entreprise à caractère commercial).

Le salarié licencié pour faute grave ne peut pas, en principe, prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, ni même à une indemnité de licenciement. Mais par exception, il peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis, voire de licenciement, si la convention collective qui lui est applicable, ou son contrat de travail est plus favorable que le Code du travail.