Résumé-Quiz
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Qu’avez-vous retenu de l’actualité sociale de ce 1re semestre 2019 ? La réponse est à la fin du quizz…
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Question 1 sur 10
1. Question
10 pointsDepuis le 1er janvier 2019, passé le délai de 45 jours de formation pratique, un apprenti peut démissionner, même s’il n’a pas son diplôme.
Exact
Mais attention, ces nouvelles règles s’appliquent aux contrats d’apprentissage signés à compter du 1er janvier 2019. L’apprenti doit au préalable saisir le médiateur consulaire (sauf exception). Dans les 5 jours calendaires qui suivent cette saisine, il informe l’employeur de son intention de rompre le contrat par tout moyen conférant date certaine.
La rupture du contrat d’apprentissage ne peut ensuite intervenir qu’après un délai d’au moins 7 jours calendaires après la date à laquelle il a avisé l’employeur.Inexact
Mais attention, ces nouvelles règles s’appliquent aux contrats d’apprentissage signés à compter du 1er janvier 2019. L’apprenti doit au préalable saisir le médiateur consulaire (sauf exception). Dans les 5 jours calendaires qui suivent cette saisine, il informe l’employeur de son intention de rompre le contrat par tout moyen conférant date certaine.
La rupture du contrat d’apprentissage ne peut ensuite intervenir qu’après un délai d’au moins 7 jours calendaires après la date à laquelle il a avisé l’employeur. -
Question 2 sur 10
2. Question
10 pointsLes droits acquis au titre du DIF non utilisés ont été supprimés avec la monétisation du compte personnel de formation.
Exact
Depuis le 1er janvier 2019, l’alimentation du CPF se fait en euros. Les heures acquises au titre DIF (jusqu’à fin 2014), ainsi que celles acquises au titre du CPF avant le 1er janvier 2019 ne sont pas perdues et sont converties en euros, à raison de 15 euros par heure.
Inexact
Depuis le 1er janvier 2019, l’alimentation du CPF se fait en euros. Les heures acquises au titre DIF (jusqu’à fin 2014), ainsi que celles acquises au titre du CPF avant le 1er janvier 2019 ne sont pas perdues et sont converties en euros, à raison de 15 euros par heure.
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Question 3 sur 10
3. Question
10 pointsL’employeur ne peut plus prendre en charge le paiement des contraventions routières de ses salariés.
Exact
La prise en charge financière des amendes routières par l’entreprise n’est pas interdite mais cela ne vous dispense pas de l’obligation de désigner l’auteur de l’infraction auprès des autorités compétentes.
Sachez que la prise en charge financière de l’amende constitue un avantage en nature. Elle est donc soumise à cotisations sociales.Inexact
La prise en charge financière des amendes routières par l’entreprise n’est pas interdite mais cela ne vous dispense pas de l’obligation de désigner l’auteur de l’infraction auprès des autorités compétentes.
Sachez que la prise en charge financière de l’amende constitue un avantage en nature. Elle est donc soumise à cotisations sociales. -
Question 4 sur 10
4. Question
10 pointsUne rupture conventionnelle est autorisée avec un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail.
Exact
La Cour de cassation s’est prononcée au cours du mois de mai sur le cas de l’inaptitude. Une convention de rupture peut être valablement conclue avec un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail. Ce qui compte, c’est qu’il n’y ait eu ni fraude, ni vice du consentement pour que la rupture soit régulière.
Inexact
La Cour de cassation s’est prononcée au cours du mois de mai sur le cas de l’inaptitude. Une convention de rupture peut être valablement conclue avec un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail. Ce qui compte, c’est qu’il n’y ait eu ni fraude, ni vice du consentement pour que la rupture soit régulière.
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Question 5 sur 10
5. Question
10 pointsUne clause du contrat de travail peut prévoir la prise en charge par le salarié de ses frais professionnels.
Exact
Les tribunaux imposent à l’employeur de rembourser les frais professionnels (repas, logement, déplacement, etc.) au salarié à partir du moment où ils sont engagés pour les besoins de l’activité et dans l’intérêt de l’entreprise. Une clause dans le contrat de travail mettant ces frais à la charge du salarié est réputée non écrite.
Inexact
Les tribunaux imposent à l’employeur de rembourser les frais professionnels (repas, logement, déplacement, etc.) au salarié à partir du moment où ils sont engagés pour les besoins de l’activité et dans l’intérêt de l’entreprise. Une clause dans le contrat de travail mettant ces frais à la charge du salarié est réputée non écrite.
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Question 6 sur 10
6. Question
10 pointsLe refus de travailler avec un collègue peut justifier un licenciement disciplinaire.
Exact
La Cour de cassation s’est prononcée sur la possibilité de licencier pour faute un salarié qui refuse de travailler avec un collègue. Son refus est une faute qui peut rendre impossible son maintien dans l’entreprise.
Inexact
La Cour de cassation s’est prononcée sur la possibilité de licencier pour faute un salarié qui refuse de travailler avec un collègue. Son refus est une faute qui peut rendre impossible son maintien dans l’entreprise.
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Question 7 sur 10
7. Question
10 pointsLorsqu’un apprenti est déclaré inapte, son employeur doit chercher à le reclasser.
Exact
Compte tenu de la finalité de l’apprentissage, l’employeur n’est pas tenu de procéder au reclassement de l’apprenti présentant une inaptitude de nature médicale.
Inexact
Compte tenu de la finalité de l’apprentissage, l’employeur n’est pas tenu de procéder au reclassement de l’apprenti présentant une inaptitude de nature médicale.
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Question 8 sur 10
8. Question
10 pointsLes entreprises d’au moins 50 salariés doivent avoir publié, avant le 1er septembre 2019, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction de différents indicateurs fixés par décret.
Exact
La loi avenir professionnel prévoit qu’à partir de 50 salariés, vous allez devoir publier chaque année (au plus tard le 1er mars) des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Seules les entreprises d’au moins 1000 salariés sont assujetties à cette obligation dès le 1er mars 2019.
Une période transitoire a été mise en place pour les entreprises de moins de 1000 salariés. Ainsi, cette obligation de publication est fixée au 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 à moins de 1000 salariés. Elle est établie au 1er mars 2020 pour les entreprises d’au moins 50 salariés.Inexact
La loi avenir professionnel prévoit qu’à partir de 50 salariés, vous allez devoir publier chaque année (au plus tard le 1er mars) des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Seules les entreprises d’au moins 1000 salariés sont assujetties à cette obligation dès le 1er mars 2019.
Une période transitoire a été mise en place pour les entreprises de moins de 1000 salariés. Ainsi, cette obligation de publication est fixée au 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 à moins de 1000 salariés. Elle est établie au 1er mars 2020 pour les entreprises d’au moins 50 salariés. -
Question 9 sur 10
9. Question
10 pointsLa mention du code NAF/APE sur les bulletins de paie suffit à identifier la convention collective applicable.
Exact
Le code NAF/APE a une valeur indicative. Le critère essentiel permettant de déterminer la convention collective applicable est celui de l’activité principale réellement exercée. En cas de pluralité d’activités, on retient :
– soit celle occupant le plus grand nombre de salariés (entreprise à caractère industriel) ;
– soit celle générant le chiffre d’affaires le plus important (entreprise à caractère commercial).Inexact
Le code NAF/APE a une valeur indicative. Le critère essentiel permettant de déterminer la convention collective applicable est celui de l’activité principale réellement exercée. En cas de pluralité d’activités, on retient :
– soit celle occupant le plus grand nombre de salariés (entreprise à caractère industriel) ;
– soit celle générant le chiffre d’affaires le plus important (entreprise à caractère commercial). -
Question 10 sur 10
10. Question
10 pointsDans le cadre d’un licenciement pour faute grave, une indemnité compensatrice de préavis peut être due.
Exact
Le salarié licencié pour faute grave ne peut pas, en principe, prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, ni même à une indemnité de licenciement. Mais par exception, il peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis, voire de licenciement, si la convention collective qui lui est applicable, ou son contrat de travail est plus favorable que le Code du travail.
Inexact
Le salarié licencié pour faute grave ne peut pas, en principe, prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, ni même à une indemnité de licenciement. Mais par exception, il peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis, voire de licenciement, si la convention collective qui lui est applicable, ou son contrat de travail est plus favorable que le Code du travail.
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